引導語(yǔ)：具有戰略性的企業(yè)薪酬管理可以幫助提升企業(yè)的競爭力，下面就是小編整理的關(guān)于薪酬管理的文章，歡迎大家閱讀!

　　實(shí)施戰略性薪酬管理的重要意義

　　戰略性薪酬管理是以企業(yè)發(fā)展戰略為依據，根據企業(yè)某一階段的內部、外部總體情況，正確選擇薪酬策略、系統設計薪酬體系并實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，使之促進(jìn)企業(yè)戰略目標實(shí)現的活動(dòng)。實(shí)施戰略性薪酬管理具有以下必要性。

　　第一，實(shí)施戰略性薪酬管理是應對企業(yè)外部環(huán)境變化的需要。市場(chǎng)需求的變化、競爭對手的變化、資源供應的變化、相關(guān)宏觀(guān)政策的調整，都將引起企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的變化，對企業(yè)薪酬策略和整體薪酬管理都將帶來(lái)重大影響，為此，需要及時(shí)調整薪酬管理策略以適應外部環(huán)境變化。

　　第二，實(shí)施戰略性薪酬管理是適應深化企業(yè)改革的需要。企業(yè)改革已經(jīng)進(jìn)入攻堅階段，改革是深層次的，根本性的。改革主要強調資源、資產(chǎn)、債務(wù)、股權、業(yè)務(wù)、機構、人員、利益關(guān)系八方面的重新組合，其中，利益關(guān)系的重組，要與前七個(gè)重新組合相匹配。所謂利益關(guān)系的重組，就是企業(yè)整體分配關(guān)系的調整，就是薪酬體系及其他分配制度的重建。

　　第三，實(shí)施戰略性薪酬管理是加強科學(xué)管理的需要。戰略性薪酬管理包括薪酬策略、薪酬體系、薪酬結構、薪酬水平、薪酬關(guān)系及其相應的薪酬管理制度和相應的動(dòng)態(tài)管理機制。企業(yè)使命和企業(yè)愿景決定企業(yè)的發(fā)展戰略，其中，制度建設對企業(yè)發(fā)展戰略起到了巨大的支撐作用，這些制度主要包括：戰略決策管理制度、生產(chǎn)運行管理制度、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)管理制度、技術(shù)研發(fā)管理制度、戰略性薪酬管理制度、財務(wù)會(huì )計管理制度、新型用人管理制度等。在這些制度建設的基礎上形成科學(xué)的管理體制。其中，戰略性薪酬管理是科學(xué)管理制度的有機組成部分�？茖W(xué)管理體制還要求科學(xué)的組織機構設置、崗位配備相配套。(見(jiàn)圖一)

　　戰略性薪酬管理是現代人力資源開(kāi)發(fā)管理體系的重要組成部分，必須與其他人力資源工作緊密聯(lián)系，形成一個(gè)有機體。從企業(yè)戰略層面研究并實(shí)施薪酬管理，有利于正確把握建立健全人力資源開(kāi)發(fā)管理體系的方向，充實(shí)體系的內容，提升體系的效能。與此同時(shí)，人力資源開(kāi)發(fā)管理體系的健全，也有利于薪酬管理制度的改進(jìn)完善，更好地發(fā)揮薪酬管理的作用。人力資源開(kāi)發(fā)管理體系。

　　戰略性薪酬管理與執行力、競爭力的關(guān)系

　　(一)執行力和競爭力

　　執行力是指企業(yè)組織、團隊以及員工個(gè)人貫徹執行企業(yè)戰略、實(shí)現戰略目標的總體能力。執行力就是在企業(yè)戰略指導下，做正確的事，正確地用人，正確地做事，在把事做好的過(guò)程中能力的具體體現。執行力直接關(guān)系到每一個(gè)企業(yè)的生存和發(fā)展。“一打綱領(lǐng)比不上一步行動(dòng)”，再好的戰略，如得不到認真執行，則只能是水中月、鏡中花。

　　競爭力是指企業(yè)所擁有的在市場(chǎng)競爭中能與同行業(yè)其他企業(yè)比拼、競賽不敗下風(fēng)或略勝一籌的能力。競爭力通過(guò)企業(yè)家和企業(yè)員工的共同努力，可以形成為核心競爭力，這是競爭諸要素中最重要的要素。核心競爭力是指企業(yè)競爭力中那些最基本的能使企業(yè)保持長(cháng)期穩定競爭優(yōu)勢，獲得穩定超額利潤的能力。它是一個(gè)以知識、創(chuàng )新為基本內核的企業(yè)某種關(guān)鍵資源或關(guān)鍵能力的組合系統。核心競爭力關(guān)系到企業(yè)的長(cháng)盛不衰，在市場(chǎng)競爭中始終處于上游或領(lǐng)先地位。

　　執行力包含在競爭力之中，競爭力內涵于核心競爭力之中，或者說(shuō)，核心競爭力是競爭力的集中反映。與核心競爭力的關(guān)系可以用以下公式表示：知識力加執行力等于競爭力;知識力加創(chuàng )新力加執行力等于核心競爭力。

　　(二)雙方關(guān)系

　　戰略性薪酬管理以企業(yè)戰略為指導，以組織機構崗位優(yōu)化為基礎，以調動(dòng)全體人員積極性、創(chuàng )造性實(shí)現戰略目標為目的，以績(jì)效管理為薪酬實(shí)際發(fā)放的依據，對薪酬分配進(jìn)行計劃、設計實(shí)施和控制。其主線(xiàn)是調動(dòng)全體人員的積極性、創(chuàng )造性。

　　執行力和競爭力是兩種能力，這兩種能力說(shuō)到底靠人，靠企業(yè)全體人員的智慧、才能、潛力的發(fā)揮，靠企業(yè)全體人員知識、技能以及各種能力的實(shí)際運用。因此，戰略性薪酬管理直接影響著(zhù)、制約著(zhù)執行力、競爭力的大小。執行力和競爭力的提升，在不同企業(yè)、不同階段會(huì )有不同的需要，比如：當執行力由于激勵不及時(shí)、不到位受影響而削弱時(shí)，就應完善薪酬分配制度，使之及時(shí)并加大正向激勵力度;當執行力由于偏低目標或質(zhì)量差時(shí)，就應明確相應的處罰辦法，以負向激勵約束此類(lèi)行為。又如：當競爭力主要因為知識力欠缺時(shí)，就應在薪酬分配中加大對鼓勵員工學(xué)習、更新知識、提高能力的激勵力度;當核心競爭力由于創(chuàng )新力不足受損時(shí)，就應針對提升創(chuàng )新力構建相應物質(zhì)鼓勵等辦法，鼓勵全體人員特別是關(guān)鍵、重要崗位人員發(fā)揮創(chuàng )造性、提升創(chuàng )新力。

　　戰略性薪酬管理系統與執行力管理系統、競爭力管理系統，在一些方面是相互交叉、重疊的，不可分割，在運行機制上也相互交叉、相互影響、相互作用。因此，要將戰略性薪酬管理系統與執行力、競爭力管理系統有機聯(lián)系起來(lái)。

　　(三)重視發(fā)揮戰略性薪酬管理對執行力、競爭力的促進(jìn)作用

　　從企業(yè)全局和科學(xué)管理體系角度，把握三者的位置和相互關(guān)系。首先，著(zhù)力發(fā)揮好戰略性薪酬管理對執行力的促進(jìn)作用，這是所有企業(yè)都需要解決的問(wèn)題，以確保企業(yè)的生存及相應發(fā)展;其次再發(fā)揮好戰略性薪酬管理對核心競爭力的促進(jìn)作用，這是一流企業(yè)當前要解決的問(wèn)題，以確保在市場(chǎng)競爭中繼續處于優(yōu)勢地位;也是其他企業(yè)今后要解決的問(wèn)題，以確保企業(yè)由弱變強、由小變大、長(cháng)期可持續發(fā)展。

　　通過(guò)戰略性薪酬管理增強執行力

　　首先，要明確思路，即從企業(yè)科學(xué)管理體系著(zhù)眼，找出薪酬管理系統與執行力系統相交環(huán)節，理順二者關(guān)系，調整完善薪酬管理制度，著(zhù)力解決突出問(wèn)題，增強執行力。

　　其次，要理順二者關(guān)系。一是從企業(yè)科學(xué)管理體系著(zhù)眼，了解把握戰略性薪酬管理系統與執行力管理系統、競爭力管理系統在企業(yè)科學(xué)管理體系中的位置。(見(jiàn)圖三)

　　二是了解這三個(gè)系統各自的構成，其中，戰略性薪酬管理系統由八個(gè)部分組成，執行力系統由七個(gè)部分組成，兩方面有些環(huán)節是相互交叉和重疊的。(見(jiàn)圖四)

　　三是將相交環(huán)節的建立健全有機結合起來(lái)。執行力系統的目標與薪酬系統的策略應銜接，即薪酬策略應服從企業(yè)發(fā)展戰略和執行目標，根據戰略和執行目標的要求選擇薪酬策略;執行力系統的組織結構與薪酬系統的組織結構應一致，即根據企業(yè)戰略、流程優(yōu)化組織結構，以此作為增強執行力和建立薪酬制度的基礎;執行力系統的結果評估反饋改進(jìn)系統與薪酬系統的績(jì)效管理制度應一致，即二者的評估對象、評估標準、反饋改進(jìn)措施應一致，以此作為評估執行結果和實(shí)際發(fā)放薪酬的相同依據。

　　再次，有針對性地調整改進(jìn)薪酬制度，促進(jìn)增強執行力。

　　一是將薪酬系統的有關(guān)組成部分與執行力系統的激勵系統對接，首先將薪酬分配功能發(fā)揮環(huán)節與執行力激勵系統對接，使其功能作用與執行力結果好差相一致;然后將薪酬制度、形式的確定、薪酬關(guān)系的調整、薪酬的實(shí)際發(fā)放和薪酬體系的完善與執行力激勵系統銜接起來(lái)，按其要求作出相應變動(dòng)。二是根據執行力系統的需要確定薪酬管理的重點(diǎn)。即圍繞執行程序、梳理執行中存在問(wèn)題，尋找出在哪一個(gè)或幾個(gè)環(huán)節存在問(wèn)題，并對問(wèn)題輕重排出順序。(見(jiàn)圖五)

　　三是對問(wèn)題相關(guān)人員及其薪酬分配制度等進(jìn)行分析，看執行力受影響的原因是由于哪一部分人的積極性、主動(dòng)性未調動(dòng)造成?其薪酬制度、形式等方面存在何問(wèn)題?應如何解決?或者全體人員及其分配制度存在問(wèn)題，應如何解決?如是執行基礎、程序、手段方面存在的問(wèn)題，則與薪酬分配關(guān)系不大，應從其他方面考慮解決問(wèn)題的辦法。四是解決相關(guān)薪酬分配問(wèn)題，增強執行力。將薪酬管理與執行力銜接，主要是解決薪酬發(fā)放與完成績(jì)效的關(guān)系問(wèn)題，尤其要關(guān)注員工的實(shí)際貢獻大小和業(yè)績(jì)好差，也即執行的結果。為此，要把薪酬分配與績(jì)效考核緊密掛鉤，根據績(jì)效結果實(shí)際發(fā)放薪酬;同時(shí)要根據績(jì)效結果對執行力的作用的大小，相應調整薪酬支出的額度，使之形成正相交關(guān)系;此外，還要改進(jìn)分配形式，提高分配的時(shí)效性，使薪酬分配向對執行力起作用大的崗位、人員傾斜。

　　通過(guò)戰略性薪酬管理提升競爭力

　　首先要明確工作重點(diǎn)。競爭力包含了執行力，核心競爭力以競爭力為基礎，更強調創(chuàng )新力。通過(guò)戰略性薪酬管理提升競爭力，主要是在采取薪酬激勵措施提升知識力、開(kāi)發(fā)創(chuàng )新力上下工夫。它與增強執行力的重點(diǎn)不同，后者主要關(guān)注并解決當期或短期薪酬激勵問(wèn)題，關(guān)注勞動(dòng)效率、勞動(dòng)成果和實(shí)際貢獻，關(guān)注物化勞動(dòng)形態(tài)以及流動(dòng)形態(tài);前者主要關(guān)注并解決中長(cháng)期薪酬激勵問(wèn)題，關(guān)注企業(yè)全體人員知識、技能的提高、潛能的開(kāi)發(fā)和創(chuàng )造性的調動(dòng)，關(guān)注潛在的勞動(dòng)形態(tài)和流動(dòng)的勞動(dòng)形態(tài)。

　　其次要理順二者關(guān)系。一方面，要了解把握戰略性薪酬管理系統與競爭力系統各自的構成。其中，戰略性薪酬管理系統前邊已講述過(guò);競爭力系統由四個(gè)部分組成，核心競爭力系統由八個(gè)部分組成。另一方面，要了解這兩個(gè)系統的某些部分或方面與戰略性薪酬管理系統的某些環(huán)節是相互交叉、重疊的。(見(jiàn)圖六)

　　在理清關(guān)系基礎上，將相關(guān)環(huán)節的建立健全有機結合起來(lái)。薪酬策略的選擇要充分考慮競爭力的環(huán)節因素、資源因素和執行力因素，作出適當選擇;薪酬框架的構建要考慮執行力因素有關(guān)情況;薪酬制度、形式要適應執行力、知識力、創(chuàng )新力的需要;薪酬關(guān)系的調整要適應執行力、知識力、創(chuàng )新力的需要;薪酬分配功能的發(fā)揮要關(guān)注對知識力、創(chuàng )新力提升的作用;薪酬體系的完善要考慮執行力、知識力、創(chuàng )新力的需要;相應地核心競爭力與競爭力的相應關(guān)系方面也應與薪酬管理系統有關(guān)環(huán)節對接。

　　第三，有針對性地調整改進(jìn)薪酬制度、促進(jìn)提升競爭力。一是確定管理、技術(shù)、知識、信息等生產(chǎn)要素作用大的觀(guān)念。通過(guò)宣傳、培訓，確定新觀(guān)念，為貫徹落實(shí)各種生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的原則，打好思想基礎;研究提出考核認定管理、技術(shù)、知識、信息等生產(chǎn)要素作用的辦法，將其納入能力評價(jià)體系和績(jì)效管理體系。二是建立適合管理、技術(shù)等生產(chǎn)要素分配的制度、方法。即從全面薪酬體系建設的角度，在抓好當期、短期薪酬激勵機制建設的同時(shí)，探索建立中長(cháng)期激勵機制。年薪制、股權激勵、特定福利待遇、特定保險計劃等都可試行，并將其與管理、技術(shù)、知識等要素緊密聯(lián)系起來(lái);分配形式上知識工資、寬帶薪酬等均可探索、著(zhù)眼于立足于促進(jìn)知識力、創(chuàng )新力的建設。三是分配向關(guān)鍵、重要崗位和高素質(zhì)、高技能、高貢獻人員傾斜。要以崗位評價(jià)、能力評估、創(chuàng )新力評估等為基礎，合理拉開(kāi)差距，分配向管理、技術(shù)、知識等決定企業(yè)核心競爭力的要素傾斜，開(kāi)發(fā)全體人員的潛能，激發(fā)大家的創(chuàng )造性，從而逐步提升企業(yè)的競爭力和核心競爭力。四是把薪酬分配的短期激勵、中長(cháng)期激勵有機結合起來(lái)。建設全面薪酬體系，實(shí)行戰略性薪酬管理，把按勞分配與按其他生產(chǎn)要素分配結合起來(lái);把現金性報酬和非現金性報酬結合起來(lái);把物質(zhì)鼓勵和精神管理結合起來(lái)，發(fā)揮好薪酬的激勵功能，全面提升企業(yè)的執行力和競爭力。