說(shuō)起，相信很多企業(yè)HR經(jīng)理都很熟悉，這種用于提升員工工作積極性和工作業(yè)績(jì)的方法被越來(lái)越多的應用到企業(yè)的薪酬管理當中。然而在中卻是另一種景象，很多民營(yíng)企業(yè)的HR經(jīng)理做不好薪酬激勵，儼然成為了企業(yè)發(fā)展中的絆腳石。
一、很多民營(yíng)企業(yè)都缺乏戰略規劃�？偹苤�，企業(yè)的薪酬管理和戰略規劃關(guān)聯(lián)緊密，而很多民營(yíng)企業(yè)缺乏戰略規劃，導致員工看不到未來(lái)的發(fā)展前景，自然薪酬激勵也就起不到應有的效果。其實(shí)很多時(shí)候員工進(jìn)入企業(yè)工作并不僅僅是為了金錢(qián)，還有良好的發(fā)展空間、和諧的人際關(guān)系等都是非常重要的。
二、沒(méi)有企業(yè)文化。這是很多民營(yíng)企業(yè)的痼疾，因為他們根本就沒(méi)有什么企業(yè)文化。其實(shí)企業(yè)文化是非常重要的，它不僅關(guān)乎薪酬管理，而且可以有效的引導員工的工作觀(guān)和價(jià)值觀(guān)。
一個(gè)真正良性的企業(yè)文化所培育出來(lái)的員工都是有理想、有目標、講信譽(yù)的，他們懂得并愿意為長(cháng)期利益而暫時(shí)放棄眼前的一些利益。而大多數企業(yè)由于是沒(méi)有意識到企業(yè)文化的有效價(jià)值，一味的通過(guò)物質(zhì)刺激、利益導向，這樣的短視企業(yè)即便一時(shí)成功，但不會(huì )長(cháng)久。
三、不合理。民營(yíng)企業(yè)要想做好薪酬激勵，首先要擁有一個(gè)公平合理的薪酬體系，倘若薪酬體系存在不合理的情況，那么勢必會(huì )影響到薪酬激勵的效果。
大家都知道，薪酬分為固定薪酬和浮動(dòng)薪酬，而薪酬激勵主要體現在浮動(dòng)薪酬，倘若固定薪酬和浮動(dòng)薪酬的比例不合理，或者浮動(dòng)薪酬的設置不合理，那么都會(huì )影響到薪酬激勵。
四、激勵方法不正確。在民營(yíng)企業(yè)中，許多管理者仍然堅信加薪是最好的挽留人才的手段，于是造成了和大型企業(yè)硬碰硬的局面。但這樣單一性的激勵手段，忽視了員工的多層次，多樣化需求的想法，必然會(huì )表現在日常行為當中。
其實(shí)很多時(shí)候，民營(yíng)企業(yè)之所以做不好薪酬激勵，方法不正確也是非常重要的原因。企業(yè)在薪酬激勵的過(guò)程中，要敢于追求多樣化的薪酬激勵方式，同時(shí)結合企業(yè)自身特點(diǎn)和員工個(gè)性的不同制定出合理的薪酬激勵方案并付諸實(shí)施。
民營(yíng)企業(yè)要想解決薪酬激勵難的問(wèn)題，首先需要制定詳細的發(fā)展戰略規劃和企業(yè)文化，然后要選擇適合自己的方法，當然最重要是保證薪酬體系的合理性。