要設計合理的薪酬水平，除了對內要做崗位評價(jià)外，外部的薪酬市場(chǎng)調查也是少不了的，即要兼顧對內公平及對外競爭性的問(wèn)題。對中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，購買(mǎi)專(zhuān)門(mén)的薪酬調查報告或請專(zhuān)業(yè)機構幫忙做外部薪酬調查可能不太現實(shí)，更多的還得要靠企業(yè)和HR自身去調查了解，那么如何來(lái)做這個(gè)調查?

　　筆者認為薪酬調查，上有人力資源和社會(huì )保障部的權威數據，下有各地市勞動(dòng)部門(mén)的統計情況，還有各個(gè)行業(yè)部門(mén)統計的，也有一些社會(huì )贏(yíng)利組織通過(guò)各種關(guān)系或私下運作拿到的數據。

　　此外還可以通過(guò)從其它企業(yè)同行處獲取對應薪資福利待遇。通過(guò)該途徑了解其它企業(yè)的薪資情況，需要在平時(shí)加強同行間的交流，如利用外出參加培訓、講座以及招聘等機會(huì )，多結識一些同行，多條朋友多條路，必要的時(shí)候可能還需要用本企業(yè)的薪資情況來(lái)進(jìn)行交換，畢竟天下沒(méi)有免費的午餐。

　　首先在做市場(chǎng)調查前，確定調查的項目和對象是基礎，調查的對象范圍建立在了解自己企業(yè)的客觀(guān)情況下，同自己企業(yè)規模和發(fā)展階段的企業(yè)為主參考值，同時(shí)兼顧規模大及規模小的企業(yè)，要做好規劃。并且要對自己企業(yè)周邊的企業(yè)更要側重，也即是所謂的競爭對手。調查項目就是具體薪酬調查細化的程度，明確薪資結構、福利等。

　　其次，當招聘人員發(fā)布信息后，會(huì )有人來(lái)應征，在面試過(guò)程中，可以通過(guò)面試了解他目前的薪資及福利待遇情況進(jìn)行記錄。因為低端崗位都是本地的或是周邊的廠(chǎng)家，即使不是同行業(yè)的但崗位工作類(lèi)似，所以在設計薪酬的時(shí)候可以拿到招聘面試而來(lái)的信息作為參考。需要注意：盡量所采集一家企業(yè)的數據多一些才可以，而且要注意一般應征者都會(huì )將薪資和福利待遇提高10%~20%左右，所以在參考的時(shí)候可以自動(dòng)略減一些。

　　第三，HR設計薪酬調研問(wèn)卷，發(fā)給企業(yè)的管理層人員，主要是部門(mén)負責人和系統負責人為主，因為企業(yè)各部門(mén)的負責人都會(huì )有一定的人脈關(guān)系，所以可以從他們那里獲得薪酬數據。薪酬調查也是個(gè)非常敏感的話(huà)題，所以涉及到本系統或本部門(mén)同崗位的數據時(shí)，或多或少的會(huì )上浮一些，而對其他系統所涉及的崗位倒是可以比較客觀(guān)的呈現出來(lái)。所以人力資源部在審核各部門(mén)提交的薪酬調查數據時(shí)，可以通過(guò)多方印證，通過(guò)HR敏銳的洞察力來(lái)綜合數據。

　　很多企業(yè)由于自身薪酬體系毫無(wú)市場(chǎng)競爭力，導致企業(yè)的招人和留人都難做，前者主要表現為薪酬水平較低導致企業(yè)難以招聘到高能力的人才，后者主要表現為很多員工覺(jué)得自身薪酬較低，為了獲取高薪而選擇跳槽或者直接被競爭對手挖墻腳。所以企業(yè)要重視薪酬調查才可以。