薪酬：是指員工因為被雇用而獲得的各種形式的收入的總和，它包括工資、獎金、津貼、加班費、各種福利，長(cháng)期與短期激勵等。薪酬是把雙刃劍，處理的好與否關(guān)系重大。企業(yè)員工的薪酬標準，不僅是企業(yè)招聘員工的前提，更是企業(yè)生存和發(fā)展的必備條件。同時(shí)，薪酬的高低也是員工們生存和生活穩定的保障，它決定著(zhù)員工能否在企業(yè)長(cháng)期工作的保證。

　　鑒于此情況，目前我們企業(yè)最需要在薪酬方面的突破有兩點(diǎn)：打開(kāi)職業(yè)通道，增加績(jì)效工資比重。

　　首先是打開(kāi)職業(yè)通道，HR要從原來(lái)的提干是唯一出路，變?yōu)楣芾硇秃蛯?zhuān)家型人才兩種發(fā)展路線(xiàn)，并且兩者的發(fā)展空間與最終待遇都比較接近。這樣，適合走上管理崗位的，可以考慮往管理者方向，不適合管理崗位的，可以往專(zhuān)家型業(yè)務(wù)員路線(xiàn)發(fā)展。

　　對此，我們就要設計一套兩步走的薪酬方案，分別對管理崗位的等級和專(zhuān)家技術(shù)的等級進(jìn)行劃分，根據不同的等級對應不同的崗位工資。如何劃分等級、劃分的標準，企業(yè)可以根據發(fā)展重心、崗位特色和實(shí)際情況來(lái)設定。HR們可以自己思考思考。

　　其次是增加績(jì)效工資比重，引入寬帶薪酬。同樣的崗位、同樣的級別，員工的表現也是有差異的。我們企業(yè)目前的薪酬體系，員工的收入差異也僅僅體現在員工年底考評結果上。而部門(mén)領(lǐng)導往往又不愿意得罪人，最終的考評結果不是大家一碗水端平，就是一點(diǎn)小小差距意思意思。

　　部門(mén)可以根據自己的情況，制定專(zhuān)門(mén)的考核和薪酬分配辦法，甚至于可以根據一些項目和特殊貢獻，單獨撥出一筆獎金。這樣的做法，可以提高部門(mén)的激勵效果，加強員工的積極性。

　　HR部門(mén)雖然不直接參與這些標準建設和考評，但是需要起到關(guān)鍵的指導和監督作用，特別是在面臨績(jì)效和薪酬質(zhì)疑的時(shí)候，一定要當好裁判員和法官的角色。

　　此外，同一崗位因為員工的資歷、績(jì)效表現和能力不同，最終對工作和效益的產(chǎn)出也是不一樣的。即便是員工在某一崗位上長(cháng)期發(fā)展，但需要讓他在這個(gè)崗位上有一個(gè)提高和發(fā)展的空間，這個(gè)動(dòng)力就來(lái)自于寬帶薪酬。通過(guò)寬帶薪酬，可以進(jìn)一步加強崗位內部的差異和競爭力。

　　第三，開(kāi)展薪酬調查，做好薪酬策略。在進(jìn)行薪酬改革時(shí)，如何確定薪酬標準不過(guò)高或者過(guò)低，那么就是薪酬調查。了解當前的市場(chǎng)水平，并做一定上浮，保證企業(yè)薪酬在市場(chǎng)上的競爭力，就能更好地吸引人才。

　　雖然提高待遇人人都想，但也有很多企業(yè)面臨著(zhù)成本壓力，不可能做到。那么，做不到全員競爭力的時(shí)候，就比較考驗老板和HR的決斷能力和策略了，換言之就是切蛋糕的能力。我們可以考慮抓住一些關(guān)鍵的重要崗位，確保這些崗位的薪酬在市場(chǎng)上具有競爭力，同時(shí)放棄一些基礎性操作崗位的薪酬水平，做好高流動(dòng)性的打算。以最小的代價(jià)實(shí)現最大的效果，總比畏手畏腳、駐步不前要好。

　　當上述工作都做到位了，并且制度化之后，那么對于員工定薪的問(wèn)題，我們就不會(huì )過(guò)于發(fā)愁。我們只需要合理地評價(jià)員工，并套入合適的薪酬標準，員工的定薪問(wèn)題就解決了。這樣做，不僅有制度、有依據，而且公平合理。無(wú)論是老板還是員工，除非對制度本身質(zhì)疑，否則就得執行。