引導語(yǔ)：企業(yè)的員工被辭職，到底要不要給年休假工資？我們通過(guò)下文的案例了解。
案例
2006年1月，黃女士進(jìn)入上海某婚慶公司工作，雙方簽訂勞動(dòng)合同，黃女士擔任公司倉庫管理員。其中，2007年度約定月工資為1800元，2008年至2009年度約定月工資為1000元。2008年6月3日，黃女士向公司提出辭職，理由為公司在用工方面不規范、其自身利益受到侵害。同月13日，雙方勞動(dòng)關(guān)系解除。
其間，黃女士向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )申請仲裁，要求公司支付2008年年休假工資688.5元，2008年8月，仲裁委員會(huì )裁決對此不予支持。黃女士不服仲裁裁決，向南匯區法院提起訴訟。
在法庭上，黃女士認為，因公司未按相關(guān)條例安排其年休假，現要求法院判令公司支付2008年應休未休年休假的工資報酬。
公司方稱(chēng)，2008年，黃女士在公司未做滿(mǎn)整年，不應該享受年休假，故不同意支付黃女士年休假工資，要求法院駁回黃女士的這一訴訟請求。
法院
法院審理后認為，根據相關(guān)規定，黃女士在公司工作已滿(mǎn)1年未滿(mǎn)10年，2008年其年休假應為5天。黃女士在公司工作至2008年6月13日，根據工作時(shí)間折算，黃女士2008年應休未休年休假為2.26天�，F公司未能提供證據證明已安排過(guò)黃女士年休假，因此，作為公司方應支付黃女士未休年休假的工資報酬。
據此，上海市南匯區人民法院于2008年11月一審判決上海某婚慶公司支付黃女士2008年未休年休假工資561.10元。該案是上海首例辭職女工要求用人單位支付年休假工資案。
點(diǎn)評
本案是自2008年1月1日《職工帶薪年休假條例》施行以來(lái)，上海首例辭職員工要求用人單位支付年休假工資案。本案中，公司認為只有在員工做滿(mǎn)整年的前提下才能享有年休假的說(shuō)法欠妥，因為根據《職工帶薪年休假實(shí)施辦法》的規定，在解除或者終止合同時(shí)，當年度未安排員工休滿(mǎn)應休年假的，應當根據員工已工作的時(shí)間折算未休年假的工資報酬，因此，南匯區法院作出如上判決沒(méi)有任何問(wèn)題。
須引起立法者注意的是，關(guān)于帶薪年休假的問(wèn)題，目前的兩個(gè)文件對不少問(wèn)題的規定仍不夠明確，比如說(shuō)根據員工的社會(huì )工齡來(lái)界定員工年休假的天數，但員工的社會(huì )工齡怎么界定?又如，連續工作滿(mǎn)12個(gè)月以上的享有年假，但其中的連續工作12個(gè)月到底如何理解?等等。
這些問(wèn)題都需要立法部門(mén)對此作出進(jìn)一步的明確，以避免更多類(lèi)似爭議的發(fā)生。
員工工作不滿(mǎn)一年，公司不付年休假工資為何輸了官司?
【案情簡(jiǎn)介】
劉某于1991年3月至2013年2月在甲公司工作。2013年4月1日起到乙公司工作。
2014年2月20日，雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，乙公司支付給劉某一個(gè)月的經(jīng)濟補償金。
劉某主張乙公司應支付其未休帶休假工資，該公司認為劉某作為新進(jìn)員工在本公司工作未滿(mǎn)12個(gè)月不享受帶薪年休假故不同意支付。
2014年5月20日，劉某向勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )申請仲裁，請求裁決乙公司支付2013年4月1日至2014年2月20日期間的未休年休假工資5000元。
該委審理后裁決：乙公司支付劉某未休年休假工資3016.50元。該公司對裁決不服，訴至法院。
【裁判結果】
法院經(jīng)審理認為，根據《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第三條規定：“職工連續工作滿(mǎn)12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假。”第五條第一款規定：“職工新進(jìn)用人單位且符合本辦法第三條規定的，當年度年休假天數，按照在本單位剩余日歷天數折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。”
2013年，劉某雖然在乙公司工作不滿(mǎn)一年，但劉某在進(jìn)入該公司之前已連續工作20年，依據《職工帶薪年休假條例》第三條“職工累計工作已滿(mǎn)1年不滿(mǎn)10年的，年休假5天;已滿(mǎn)10年不滿(mǎn)20年的，年休假10天;已滿(mǎn)20年的，年休假15天”之規定，劉某應享受15天的帶薪年休假。
故按照劉某2013年在乙公司工作的剩余日歷天數計算應享受的年休假天數確定為10天。
同時(shí)按照《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十二條“用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當年度未安排職工休滿(mǎn)應休年休假的，應當按照職工當年已工作時(shí)間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬”之規定，劉某2014年度在乙公司依法應享受年休假天數應為2天。
因乙公司未安排劉某年休假亦未支付未休年休假工資，故乙公司依法應支付劉某2013年度未休年休假工資報酬為2455.20元(2670元÷21.75天×10天×200%)，2014年度未休年休假工資報酬為561.30元(3052元÷21.75天×2天×200%)，共計3016.50元。
據此，法院一審判決：乙公司支付劉某2013年4月1日至2014年2月20日期間的未休年休假工資3016.50元。
一審宣判后，乙公司不服，并提起上訴。二審法院經(jīng)審理維持了一審判決。
【法官點(diǎn)評】
根據《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第三條規定的“職工連續工作滿(mǎn)12個(gè)月以上”，既包括職工在同一用人單位連續工作滿(mǎn)12個(gè)月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續工作滿(mǎn)12個(gè)月以上的情形。
即只要職工能夠證明自己已連續工作12個(gè)月以上的，就具備帶薪年休假的條件。且年休假天數是根據職工累計工作時(shí)間確定。
累計工作年限，是指職工參加工作以來(lái)的累計工作年限，而非僅指在本單位的工作年限。
這里的“累計工作時(shí)間”，包括職工在機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶(hù)等單位從事全日制工作期間，以及依法服兵役和其他按照國家法律、行政法規和國務(wù)院規定可以計算為工齡的期間(視同工作期間)。
職工的累計工作時(shí)間可以根據檔案記載、單位繳納社保費記錄、勞動(dòng)合同或者其他具有法律效力的證明材料確定。
國家設立帶薪年休假制度的初衷，是為了要求用人單位合理安排勞動(dòng)者的勞逸時(shí)間，維護職工休息休假權利，保障職工的身心健康，調動(dòng)職工工作積極性，構建和諧勞資關(guān)系。
但實(shí)際的執行情況卻遠沒(méi)有當初設想的那么順利。在此提示勞動(dòng)者：在入職的時(shí)候要向用人單位明確已有工作年限，避免以后發(fā)生爭議。
此外，勞動(dòng)者應注意收集相關(guān)證據，例如考勤記錄、工作文件、工資發(fā)放記錄等材料，以便在訴訟中贏(yíng)得主動(dòng)。
對用人單位來(lái)說(shuō)，應依法保障勞動(dòng)者享受年休假的法定權利，加強相關(guān)法律法規的學(xué)習培訓，積極完善自身的年休假管理制度，統籌安排職工的年休假并保存相關(guān)證據，掌握員工年休假的主動(dòng)權。
如用人單位既未安排職工休帶薪年休假也未發(fā)放年休假工資，則可能承擔支付更高用工成本的法律風(fēng)險。
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