如何依據公司策略及營(yíng)運狀況設計薪酬結構并規劃高級主管、銷(xiāo)售人員以及研發(fā)人員之薪資，這是人力資源管理部門(mén)必須要掌握的策略性議題。因此筆者認為員工的薪酬應能能夠起到激勵員工工作熱情的作用，使他們不斷更加努力地工作而非出工不出力，進(jìn)而體現出績(jì)效的差異。

　　其中風(fēng)險共擔指的則是企業(yè)的薪酬水平應該同企業(yè)的發(fā)展情況成正比，如果企業(yè)發(fā)展良好時(shí)，企業(yè)員工的薪酬水平應得到適當地提升，而當企業(yè)經(jīng)營(yíng)效果欠佳的時(shí)候，企業(yè)員工的薪酬水平則會(huì )被迫降低。因此，企業(yè)在制定符合本企業(yè)實(shí)際情況的薪酬體系時(shí)，一定要注意以下幾個(gè)問(wèn)題：

　　第一，區分基本工資與最低工資標準

　　所謂基本工資，指的是企業(yè)根據勞動(dòng)合同的規定或國家及所在城市相關(guān)的規章制度制定的工資標準計算的工資，因此也可以稱(chēng)為標準工資。最低工資標準指的是當地政府在結合當地物價(jià)指數的基礎上所指定的，規定如果勞動(dòng)者能夠向企業(yè)提供合同所規定的工作時(shí)間及工作質(zhì)量，用人企業(yè)就必須依法支付給員工的最低勞動(dòng)報酬。它是由國家統一規定，當地政府可以進(jìn)行適當微調，其數額一般每年都要進(jìn)行一次調整。

　　第二，企業(yè)薪酬的設定要進(jìn)行綜合考慮

　　在進(jìn)行企業(yè)薪酬水平的設計時(shí)，要依據企業(yè)內部情況與當地的薪酬水平進(jìn)行全方位的考慮。其中前者主要包括以下幾個(gè)方面：企業(yè)能夠承受的薪酬總額是多少，企業(yè)內部能夠承受的薪酬水平最高與最低差距是多大，企業(yè)內部是否有衡量崗位價(jià)值的正確依據。根據產(chǎn)品生產(chǎn)的復雜程度和自動(dòng)化程度的不同，企業(yè)員工的薪酬總額占總收入的比例也會(huì )有很大的差異。

　　在進(jìn)行企業(yè)薪酬水平的設計時(shí)，要對企業(yè)內部因素及市場(chǎng)薪酬水平進(jìn)行綜合性的細致考慮。使本企業(yè)的薪酬水平能夠與市場(chǎng)薪酬水平進(jìn)行匹配，促進(jìn)本企業(yè)的薪酬水平與市場(chǎng)接軌，避免出現某些崗位薪酬水平嚴重偏離市場(chǎng)水平從而造成不穩定的因素。特別是對于企業(yè)具有重要意義的崗位或員工，企業(yè)更應該適當地采取保護性的薪資。

　　第三，注重員工薪酬的合理調整以激勵員工的工作熱情

　　合理的薪酬體系，并不是一成不變的，而是要盡力實(shí)現員工薪酬的不斷增加。企業(yè)領(lǐng)導者必須對不同崗位員工的職業(yè)發(fā)展具有清晰的設想，不斷完善企業(yè)的培訓制度，為員工能力乃至薪酬的進(jìn)一步提升提供有利的條件。

　　另外，企業(yè)應采取公平上崗的政策，使員工的職業(yè)規劃得以實(shí)現

　　為了進(jìn)一步實(shí)現員工的人盡其才，企業(yè)應該實(shí)施合理的輪崗制度，定期使員工實(shí)現交流，從而使員工能夠有更多獲得高薪的機會(huì )，也讓員工能夠競聘到同自身能力相匹配的工作崗位，使他們能夠安心工作并刺激他們不斷地提升自己的工作能力。

　　總而言之，科學(xué)地制定企業(yè)員工的薪酬管理，不僅要能夠滿(mǎn)足員工的基本需求，還要具備良好的激勵效果，從而在企業(yè)內部形成良好的競爭機制。