國有企業(yè)一直是我國經(jīng)濟的主流，擔負著(zhù)國計民生的重任。經(jīng)營(yíng)好國有企業(yè)，不僅關(guān)系到社會(huì )的繁榮和人民生活水平的提高，還關(guān)系到國家和社會(huì )的穩定和發(fā)展。近幾年，在國有企業(yè)改革的過(guò)程中，薪酬制度的改革一直是建立現代企業(yè)人事制度，完善企業(yè)激勵機制的重點(diǎn)。但從整體上看，國有企業(yè)薪酬制度的改革仍處在探索階段，而且由于受到經(jīng)營(yíng)體制、舊有制度、人員觀(guān)念、管理水平落后等因素的影響，大部分國有企業(yè)的收入分配制度改革相對滯后，平均主義的分配形式依然存在，薪酬分配的激勵作用發(fā)揮不強，離建立現代企業(yè)薪酬管理制度的要求還有一定差距。
基于多年的咨詢(xún)實(shí)踐和專(zhuān)業(yè)研究經(jīng)驗，國有企業(yè)的薪酬管理問(wèn)題主要表現為以下幾個(gè)方面：
第一、對薪酬管理認識的不足
目前很多國有企業(yè)的管理者僅僅是將薪酬看作是企業(yè)的成本，對薪酬在企業(yè)發(fā)展中的重要性認識不足，沒(méi)有處理好薪酬管理中控制經(jīng)營(yíng)成本與改善經(jīng)營(yíng)績(jì)效的關(guān)系�；谶@樣的理解，企業(yè)的領(lǐng)導人所想的是怎樣控制好成本就行。當企業(yè)效益滑坡或有生存危機時(shí)，為了減少工資支出，企業(yè)立即采取大規模裁員措施，結果導致人才流失、知識流失、士氣下降，企業(yè)在業(yè)內產(chǎn)生負面影響力。
第二、薪酬管理制度與戰略錯位
企業(yè)在不同的發(fā)展階段，其經(jīng)營(yíng)戰略不同，薪酬管理制度也應不一樣。從目前人力資源管理的現實(shí)看，目前我國企業(yè)大多實(shí)行統一的薪酬策略，很大程度上與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略脫鉤。企業(yè)薪酬管理策略也應不同，但對于處在不同階段的企業(yè)，其經(jīng)營(yíng)戰略與成長(cháng)階段不同，因而薪酬管理制度也應有相應變動(dòng)，但管理者往往卻并沒(méi)有將員工薪資予以適當調整。
第三、薪酬管理設計缺乏科學(xué)性
我國大多數國有企業(yè)薪酬設計并不合理。這主要體現在兩個(gè)方面，一是薪酬設計缺乏相應的依據;二是薪酬體系不合理。
國有企業(yè)缺乏規范化、定量化的基層員工績(jì)效考核體系，或沒(méi)有建立工作分析崗位鑒定制度，薪酬設計缺乏相應的依據。
薪酬體系設計不科學(xué)
首先、保障部分與激勵部分比例不合理。國有企業(yè)原有的薪酬定位是：注重保障功能，忽視激勵功能。而真正能調動(dòng)員工工作熱情的是員工激勵功能。一個(gè)組織在設計新的薪酬方案時(shí)，管理者往往被這兩部分各占多少比例的問(wèn)題所困擾。據有關(guān)的調查的情況來(lái)看，大部分國有企業(yè)薪酬總額中激勵的部分普遍較低，只占10%-30%。這樣的機制就會(huì )導致國企薪酬在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下喪失競爭力。
第四、薪酬管理分配不合理
主要表現在以下幾個(gè)方面：薪酬分配過(guò)分依據個(gè)人的職務(wù)級別、職稱(chēng)、學(xué)歷和工齡。
目前，較多的國有企業(yè)仍然采用級別來(lái)定薪，缺乏薪酬調整機制，管理手段單一。薪酬分配過(guò)分依據人的級別，而與員工從事的工作崗位無(wú)關(guān)，忽略了崗位差異，挫傷了那些從事高技能、高知識、高能力工作崗位的人的積極性。同時(shí)，職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱(chēng)高低、工齡對工資具有決定性的影響，而對不同職位的價(jià)值重視不足。由于級別評定只與學(xué)歷、職稱(chēng)有關(guān)，所以能力強而學(xué)歷低、核心骨干會(huì )感到不公平，導致人才的流失。