隨著(zhù)社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體制的建立和發(fā)展，人事制度改革的步伐日益加快，對傳統的管理模式帶來(lái)了全方位的沖擊和挑戰。以人力資源為核心的現代管理模式的建立是推動(dòng)事業(yè)發(fā)展的決定性因素。是人力資源管理中的一項基礎性工作，運用好崗位分析這條深化人事制度改革的核心作業(yè)鏈，才能從根本上將傳統的人事管理機制調整到與社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟相適應的現代管理模式上來(lái)，為實(shí)現組織戰略目標提供強有力的支持。

　　1、崗位分析研究的意義和目的

　　1.1 崗位分析的概念： 所謂“崗位分析”，又叫職位分析、職務(wù)分析或工作分析，是人力資源管理的一項核心基礎職能。主要是指通過(guò)系統地收搜集獲取組織目標崗位有關(guān)的信息，對目標職位的工作性質(zhì)、任務(wù)、職責、相互關(guān)系以及任職工作人員的知識、技能、條件進(jìn)行系統調查和研究分析，并加以科學(xué)系統的描述，做出規范化記錄的過(guò)程。

　　1.2 崗位分析的意義主要在于：

　　(1)使組織內各崗位的工作職責更加明確，角色分工更加清晰;

　　(2)可以?xún)?yōu)化組織的機構和職位設置，強化組織職能;

　　(3)有助于確定人力資源開(kāi)發(fā)需求。

　　(4)為制定考核標準及方法提供依據。有利于建立科學(xué)合理有效的績(jì)效考核、薪酬分配制度;

　　(5)崗位分析對勝任每一個(gè)崗位所需的專(zhuān)業(yè)知識、技能、素質(zhì)能力等作了明確規定，在分析比較崗位要求與現有員工差距的基礎上制定培訓計劃，分層分類(lèi)對員工培訓，充分挖掘現有人力資源存量的價(jià)值，以提高人力資源的使用效率。

　　(6)明確各崗位之間的工作關(guān)系，崗位分析涉及崗位的橫向、縱向變動(dòng)空間，即每一個(gè)崗位可以轉換到哪個(gè)崗位，這個(gè)崗位可以晉升到哪個(gè)崗位，從而為單位內部人才的合理流動(dòng)和員工職業(yè)生涯規劃奠定基礎。

　　(7)獲得有關(guān)工作于環(huán)境的實(shí)際情況，有利于發(fā)現導致職工不滿(mǎn)、工作效率下降的原因。

　　1.3 通過(guò)崗位分析可以達到以下目的：

　　(1)為人員的合理配置奠定基礎;

　　(2)為績(jì)效考核奠定基礎;

　　(3)提高價(jià)值創(chuàng )造能力和滿(mǎn)足業(yè)務(wù)需求能力;

　　(4)明確各級人員的橫向和縱向的關(guān)系;

　　(5)明確個(gè)人之間的工作接口;

　　(6)出現問(wèn)題能夠追溯到唯一的責任人。

　　2、崗位分析的和工作內容

　　2.1 崗位分析流程：崗位的分析流程一般包括計劃準備、信息收集、分析確認、匯總反饋、應用維護等幾個(gè)主要步驟。

　　2.2 崗位分析工作內容

　　2.2.1 計劃準備階段工作內容：

　　(1)建立崗位分析項目小組：明確崗位分析的目標、目的和任務(wù)，取得單位領(lǐng)導的支持。建立崗位分析小組，制定方案，明確分析活動(dòng)的流程、方法及安排，以保證分析活動(dòng)的協(xié)調和順利完成。

　　(2)了解組織戰略目標、工作流程：崗位分析及的編寫(xiě)源于組織戰略發(fā)展目標、業(yè)務(wù)流程、管理流程及單位設計，最終把實(shí)施戰略的責任分解落實(shí)到員工個(gè)人。因此，需要對上述內容有很好的理解。

　　(3)選擇被分析部門(mén)及崗位，并進(jìn)行崗位任職人員的必要培訓：為了保證分析結果，選擇有代表性、典型性的部門(mén)及崗位。在進(jìn)行信息收集之前，對員工介紹崗位分析意義、目的及過(guò)程，介紹將要使用的調研方法，希望他們提供怎樣的配合。

　　(4)選擇信息來(lái)源：在收集整理信息時(shí)應注意： 不同來(lái)源的信息差別;應從不同角度收集，不要有事先抱有偏見(jiàn);應結合實(shí)際，不可照抄照搬。

　　2.2.2 信息收集階段工作內容：信息收集是崗位分析工作中最重要的一環(huán)。根據本所目前的崗位和工作流程搜集現有資料，獲得以下幾方面的信息：

　　(1)崗位基本信息：如崗位名稱(chēng)、職銜等級是什么?

　　(2)工作關(guān)系：包括工作的內部關(guān)系和外部關(guān)系。內部關(guān)系涉及上下級關(guān)系，即該崗位的直接上級和直接下級是誰(shuí)?與單位內部哪些部門(mén)或哪些崗位有合作關(guān)系。外部關(guān)系是指該崗位與哪些政府部門(mén)或其他組織有聯(lián)系。

　　(3)工作職責：包括員工的主要工作內容是什么，該崗位最關(guān)鍵的職責，該崗位獨有的職責，該崗位任職者需要負責并被考核的具體工作成果是什么，該崗位任職者有怎樣的權限?如何檢查該崗位員工的工作。

　　(4)崗位發(fā)展路線(xiàn)：分為員工發(fā)展和自我發(fā)展兩種。自我發(fā)展針對每一位員工，他們?yōu)榱俗龊帽韭毠ぷ骷氨旧淼陌l(fā)展需要接受哪些培訓。員工發(fā)展針對管理人員崗位，管理人員需要對其下屬作出什么樣的培訓安排。

　　(5)工作條件與環(huán)境：工作條件包括該崗位完成工作任務(wù)需要哪些工具、儀器和設備等。藥檢人員的工作環(huán)境根據其特殊性包括：工作地點(diǎn)、有無(wú)有毒藥品試劑及有害氣體、室內溫度等。

　　(6)崗位對任職人員的要求：包括受教育程度、工作經(jīng)驗、培訓種類(lèi)、身體條件、心理素質(zhì)、性格、特殊技能等。

　　2.2.3 分析資料階段工作內容：對獲得的資料進(jìn)行匯總、整理、分類(lèi)、總結，并進(jìn)行必要的判斷，從而得出對崗位的全面、準確和有條理性的認識。主要從四個(gè)方面分析：崗位名稱(chēng)分析、工作職責分析、任職資格分析、工作環(huán)境分析。

　　2.2.4 匯總反饋階段工作內容：崗位分析小組成員整理形成崗位說(shuō)明書(shū)初稿，并向上級反饋，經(jīng)確認和補充最終完成崗位說(shuō)明書(shū)。

　　2.2.5 應用維護階段工作內容：將崗位分析的成果運用到全所的崗位管理、績(jì)效考核、薪酬管理、招聘培訓等人力資源開(kāi)發(fā)與管理過(guò)程中，并在職位或組織發(fā)生變動(dòng)時(shí)及時(shí)更新崗位分析。

　　崗位分析將人和事在科學(xué)分析的基礎上進(jìn)行匹配，將績(jì)效管理體系、崗位評價(jià)體系、薪酬體系、職業(yè)生涯管理與升遷異動(dòng)制度、培訓開(kāi)發(fā)體系、競聘上崗制度等人力資源管理體系及制度有機的結合在一起，使傳統人事管理所帶來(lái)的弊端迎刃而解，進(jìn)而為藥檢所整體戰略目標的實(shí)現提供有利的支持。

　　3、崗位分析的路徑和調研方法

　　3.1 分析路徑：主要從兩方面進(jìn)行：一是從單位和流程入手進(jìn)行分析;二是從現在崗位入手分析。

　　3.2 調研的方法

　　3.2.1 工作實(shí)踐法：工作實(shí)踐是指崗位分析人員實(shí)際從事該項工作，在工作過(guò)程中掌握有關(guān)工作的第一手資料。

　　采用這種方法可以了解工作的實(shí)際任務(wù)以及在體力、環(huán)境、社會(huì )方面的要求。

　　3.2.2 觀(guān)察法：通過(guò)對特定對象的觀(guān)察，把有關(guān)工作各部分的內容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來(lái)，最后把取得的崗位信息歸納整理為適合的文字資料。

　　這種方法取得的信息比較廣泛、客觀(guān)、正確，但要求觀(guān)察者有足夠的實(shí)際操作經(jīng)驗且使用結構性問(wèn)題清單。

　　3.2.3 問(wèn)卷法：通過(guò)結構化問(wèn)卷來(lái)收集并整理信息的方法，具體包括：?jiǎn)?wèn)卷調查表法、核對法。該類(lèi)方法要求本單位有較好的人力資源管理基礎。

　　問(wèn)卷調查表法即根據崗位分析的目的、內容等編寫(xiě)結構性問(wèn)卷調查表，由崗位任職者填寫(xiě)后回收整理，提取出崗位信息。

　　3.2.4 訪(fǎng)談法：通過(guò)崗位分析人員與任職人員面對面的談話(huà)來(lái)收集信息資料，包括單獨面談和團體面談。

　　此法需要崗位分析人員掌握較好的面談技巧。