E公司為某上市股份制企業(yè)，近幾年來(lái)在、薪酬方案的設計與制定等方面進(jìn)行了多次改革實(shí)踐，但是，隨著(zhù)企業(yè)的快速發(fā)展，中的問(wèn)題和不足也日益突顯出來(lái)。主要表現為：企業(yè)在設計薪酬制度、制定薪酬方案時(shí)對企業(yè)薪酬水平、激勵效果的分析多采用單一的分析方法，如僅參考企業(yè)薪酬水平的平均值、最高值、最低值、中位數等。同時(shí)，企業(yè)已經(jīng)制定了“十二五”戰略發(fā)展目標，即實(shí)現企業(yè)銷(xiāo)售收入、利潤和員工收入比“十一五”增長(cháng)一倍。所以，不管是企業(yè)薪酬管理優(yōu)化，還是“三個(gè)翻番”的企業(yè)發(fā)展戰略目標的實(shí)現，都離不開(kāi)薪酬管理體系的強有力的支撐，而這也就需要對目前企業(yè)的進(jìn)行全面、系統的分析，以期建立一個(gè)具有內部公平性、外部競爭性與戰略激勵性的薪酬體系。

　　要把握好薪酬多維分析的原則

　　運籌于帷幄之中，決勝于千里之外。若想對企業(yè)薪酬體系進(jìn)行全面、透徹的分析，原則是行動(dòng)的基石。

　　其一，要全面系統。要能客觀(guān)、全面地反映企業(yè)的薪酬狀況，包括薪酬數量分析、薪酬體系結構分析、縱向薪酬歷史分析、薪酬激勵效果與激勵因素分析、薪酬外部競爭性分析等方面。

　　其二，實(shí)用性要強。要根據企業(yè)的實(shí)際，結合數據的可獲得性，對薪酬結構、激勵效果等進(jìn)行客觀(guān)的分析，以期獲得真實(shí)的結果，便于企業(yè)對癥開(kāi)方，優(yōu)化和變革自身的薪酬管理體系。

　　其三，須內外兼顧。為了掌握企業(yè)內部薪酬水平與外部薪酬的差異，要注意薪酬分析的結果必須具有可比性，通過(guò)一些客觀(guān)指標橫向和縱向的比對，得出薪酬分析可比性結論，便于以后進(jìn)行薪酬分析和改進(jìn)。薪酬可比性包括薪酬內部可比性和外部可比性，前者反映內部結構和內部公平性，后者反映外部競爭力。

　　其四，要綜合采用多種方法。這有助于分析結果更科學(xué)合理，主要包括數據排列法、頻率分析法、居中趨勢分析法、離散分析法、圖表分析法、回歸分析法等。

　　薪酬多維分析具體操作

　　1.綜觀(guān)薪酬總體狀況

　　薪酬總體狀況分析主要包括薪酬發(fā)展趨勢、頻數分布等幾個(gè)方面，薪酬發(fā)展趨勢主要采用極值指標、居中趨勢指標、均衡指標等全面分析企業(yè)的薪酬現狀。其中，極值指標包括極大值、極小值、極差等;居中趨勢指標包括平均值、中位數等;均衡指標也稱(chēng)薪酬比較比率，是指薪酬平均值與薪酬范圍中點(diǎn)值的比值。薪酬頻數分布主要采用圖表直觀(guān)反映企業(yè)薪酬的頻段分布情況。

　　近幾年，企業(yè)人均薪酬水平快速增長(cháng)，2007—2009年人均薪酬增長(cháng)率均在15%以上，不僅遠遠高于全國本行業(yè)的平均水平，而且高于本市、本省平均水平。

　　2010年薪酬收入在2萬(wàn)以下的僅占總人數的10.27%，2-10萬(wàn)的占86.71%，10萬(wàn)以上的僅占3.02%，總體分布呈紡錘形，薪酬區間分布較為合理。

　　2.厘清薪酬內部結構

　　主要是分析企業(yè)員工薪酬各組成部分的比例關(guān)系，以及企業(yè)內部各系統之間、各職位之間的薪酬狀況，客觀(guān)反映企業(yè)薪酬組成結構的合理性以及企業(yè)內部各系統之間、各職位之間的薪酬結構的合理性。

　　目前企業(yè)薪酬組成結構較為合理，企業(yè)基層管理人員固定薪酬占薪酬總數的61%，浮動(dòng)薪酬占薪酬總數的39%，既有利于他們安心工作，又增加了一定程度的競爭性;企業(yè)中層、高層管理人員，對企業(yè)的發(fā)展起著(zhù)非常重要的作用，加大其浮動(dòng)薪酬所占的比例，有利于充分調動(dòng)其積極性;相反，一線(xiàn)生產(chǎn)人員，其崗位附加值相對較低，加大浮動(dòng)薪酬所占的比例，有利于增強其競爭性，充分調動(dòng)其積極性;營(yíng)銷(xiāo)人員承擔銷(xiāo)售指標，固定薪酬占薪酬總數的比例低于管理人員，浮動(dòng)薪酬比例大，有利于激發(fā)其挑戰銷(xiāo)售目標、超額完成任務(wù)的激情和干勁。

　　3.與外部薪酬數據進(jìn)行比對

　　主要是通過(guò)與行業(yè)人工成本、市場(chǎng)薪酬等的比對，來(lái)評估企業(yè)人工成本、薪酬的市場(chǎng)競爭力。人工成本分析主要是采用財務(wù)方法評估企業(yè)人工成本投入與效益產(chǎn)出之間的關(guān)系，分析診斷企業(yè)人工成本投入中存在的問(wèn)題，優(yōu)化企業(yè)人工成本投入與產(chǎn)出之間的關(guān)系。主要分析指標包括：

　　(1)總量指標，如人工成本總額(人事總費用)、人均人工成本等;

　　(2)人效指標，如人均銷(xiāo)售收入、人均利潤等;

　　(3)結構指標，如人工成本占總成本的比重、人工成本工資含量等;

　　(4)比率型指標，如勞動(dòng)分配率、人事費用率、人工成本利潤率、單位人工成本創(chuàng )銷(xiāo)售收入額、單位人工成本創(chuàng )利潤額、全員勞動(dòng)生產(chǎn)率等。

　　企業(yè)人均利潤增長(cháng)較快，2010年人均利潤達到20.48萬(wàn)元，比2007年增長(cháng)145%，比外部標桿企業(yè)人均利潤平均值高77%.

　　企業(yè)人均銷(xiāo)售收入持續快速增長(cháng)，2010年人均銷(xiāo)售收入達到55.59萬(wàn)元，比2006年增長(cháng)117%，但與外部標桿企業(yè)相比有較大差距。

　　人事利潤為利潤總額與人事總費用的比值，說(shuō)明了人事費用支出對企業(yè)利潤生產(chǎn)的貢獻。企業(yè)利潤總額與人事總費用的比值呈持續上升勢頭，2010年每元人事費用帶來(lái)的利潤達到4.22元，比2007年增長(cháng)42%，比外部標桿企業(yè)平均值高240%.

　　人事銷(xiāo)售收入為銷(xiāo)售收入與人事總費用的比值，說(shuō)明了人事費用支出對企業(yè)銷(xiāo)售收入的貢獻。企業(yè)銷(xiāo)售收入與人事總費用的比值也在呈持續上升勢頭，2010年每元人事費用帶來(lái)的銷(xiāo)售收入達到11.46元，比2007年增長(cháng)9%，接近外部標桿企業(yè)平均值，比中位值高27.37%.

　　4.了解薪酬滿(mǎn)意度

　　評估員工對企業(yè)薪酬滿(mǎn)意的程度，主要采用調查問(wèn)卷和訪(fǎng)談的方式。調查問(wèn)卷從企業(yè)薪酬制度、薪酬福利、個(gè)人收入、績(jì)效薪酬、績(jì)效認可等方面設置相應的評價(jià)指標，考察企業(yè)員工對企業(yè)薪酬管理體系的滿(mǎn)意程度。分析結果表明，員工對企業(yè)的總體滿(mǎn)意度高于行業(yè)水平和中國最佳雇主，總體滿(mǎn)意度比醫藥行業(yè)、最佳雇主分別高33%、8%，薪酬滿(mǎn)意度比醫藥行業(yè)、最佳雇主分別高8%、15%.

　　在對部分員工進(jìn)行訪(fǎng)談的過(guò)程中，發(fā)現員工對薪酬的問(wèn)題主要表現在績(jì)效考核的公平性和薪酬的透明度兩個(gè)方面。調查問(wèn)卷結果同樣顯示，雖然80%的企業(yè)員工清楚地知道其績(jì)效目標與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標之間的聯(lián)系、績(jì)效考核制度能幫助其有效提高自己的績(jì)效表現，但僅64%的員工認為其績(jì)效得到了公平合理的衡量;由于實(shí)行密薪制，雖然60%的企業(yè)員工覺(jué)得企業(yè)提供的薪酬水平比較合理，但是相對于其為企業(yè)所做出的貢獻，只有46%的企業(yè)員工認為其薪酬水平是合理的。這總體反映了企業(yè)目前在薪酬管理方面存在的典型問(wèn)題。

　　5.考量薪酬影響因素