薪酬管理要為實(shí)現薪酬管理目標服務(wù)，薪酬管理目標是基于人力資源戰略設立的，而人力資源戰略服從于企業(yè)發(fā)展戰略。以下是小編為大家整理的薪酬管理體系的案例分析，希望能幫到你哦，更多內容請瀏覽(bylw.yjbys.com)。
泰斗網(wǎng)絡(luò )公司三種崗位薪酬體系
薪酬水平和構成是需要考慮的重要因素
泰斗網(wǎng)絡(luò )公司是一有網(wǎng)絡(luò )服務(wù)商，成立于1998年，現有員工200多人，許多人都是在某一領(lǐng)域富有專(zhuān)長(cháng)的專(zhuān)家，80%的技術(shù)人員都具有博士學(xué)位，公司新產(chǎn)品年更新率達到30%。是什么樣的利益回報有如此巨大的吸引力，致使大批優(yōu)秀人才對泰斗網(wǎng)絡(luò )公司投入如此大的熱情呢?答案就是泰斗網(wǎng)絡(luò )公司的薪酬水平和薪酬構成。
在泰斗網(wǎng)絡(luò )公司有三個(gè)重要的崗位：項目管理、研發(fā)和系統工程。
這三種崗位總體薪酬水平都比較高，年度平均總薪酬都超過(guò)10萬(wàn)元。公司高利潤在這三種從業(yè)人員的薪酬水平上得到充分體現，見(jiàn)表6-1
表6-1各崗位年薪酬總額
從表6-1中可以看出，在薪酬總體水平比較高的基礎上，對于不同性質(zhì)的崗位，薪酬水平也存在一些差距。項目管理人員平均薪酬水平最低，系統工程人員收入相對較高，研發(fā)人員的薪酬最高。這也從側面反映出了泰斗網(wǎng)絡(luò )公司對不同崗位人員的重視程度的差異。這種薪酬差異是由該公司系統集成業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)決定的。
泰斗公司主要靠技術(shù)服務(wù)和提供解決方案獲利，因此對崗位技術(shù)水平要求的高低對薪酬有直接影響。對于研發(fā)人員，他們對企業(yè)的貢獻在于通過(guò)技術(shù)研究和技術(shù)實(shí)踐為公司積累技術(shù)資本，是保持企業(yè)長(cháng)期、穩定發(fā)展的基礎，是增強企業(yè)市場(chǎng)競爭力的前提。對于系統工程人員，主要通過(guò)具體的工程實(shí)施和技術(shù)支持保證工程項目的順利執行，但往往使用成熟的技術(shù)工具，在技術(shù)上沒(méi)有太多研究突破。至于項目管理人員，工作中已經(jīng)包含部分行政管理的成分，技術(shù)含量最低，因此薪酬水平低于研發(fā)和系統工程人員。表6-2揭示了上述三種崗位薪酬構成的成分及其比重。
表6-2 各崗位薪酬構成及其比重
從薪酬構成比例來(lái)講，不同性質(zhì)的崗位差異明顯。最突出的特點(diǎn)是系統工程人員的固定現金收入比例明顯低于項目管理和研發(fā)人員，而變動(dòng)收入比例卻最高。這是由各個(gè)崗位所承擔的工作任務(wù)的不同性質(zhì)所決定的。
系統工程人員的工作任務(wù)是完成整個(gè)工程的實(shí)施，工程周期可能是幾周、幾個(gè)月，甚至跨年度。在實(shí)施過(guò)程中可能會(huì )出現種種問(wèn)題，從而導致企業(yè)受到損失，企業(yè)的通用做法是減小系統工程人員的固定收入比例，加大獎勵作用的變動(dòng)收入比例，用來(lái)激勵員工通過(guò)努力保證工程項目的順利實(shí)施，有效降低項目執行的風(fēng)險性。相反，對于研發(fā)和項目管理人員，工作的失敗風(fēng)險性比較小，因此通過(guò)增加固定收入的加法起到保留員工的作用。
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