薪酬管理隨著(zhù)發(fā)展，衍生出來(lái)的問(wèn)題也越來(lái)越多。以下是yjbys小編為您整理的薪酬管理普遍存在的10大問(wèn)題，希望能對您有所幫助。

　　1、沒(méi)有合理的薪酬體系

　　企業(yè)沒(méi)有一套合理的薪酬體系的原因有很多，但是最重要的原因可能有兩個(gè)。第一個(gè)是企業(yè)意識方面的原因，對企業(yè)需要一套合理的薪酬體系沒(méi)有引起足夠的重視。第二個(gè)原因可能是企業(yè)自身能力的不足，企業(yè)從事人力資源管理的人員，往往不是專(zhuān)業(yè)的人力資源人員，專(zhuān)業(yè)能力不足，想做也做不了。沒(méi)有這樣一套合理的薪酬體系，結果使得企業(yè)人力資源相關(guān)的體系不能很好的配合起來(lái)，甚至有時(shí)形成沖突，降低了公司的人力資源管理效果。更加嚴重的是員工的薪資標準僅僅由老板根據當時(shí)具體情況和憑經(jīng)驗與應聘人員談判來(lái)確定，隨意性較大，很難保持前后的一致性，結果導致企業(yè)內部員工薪資標準的混亂，導致大部分員工都是談判工資，薪酬決策的隨意性強。

　　2、薪酬結構失衡

　　薪酬結構是由各種薪酬單元組成，這些薪酬單元一般可分為靜態(tài)薪酬(基本工資等)、動(dòng)態(tài)薪酬(績(jì)效工資、獎金等)和人態(tài)工資(福利、津貼等)三類(lèi)。薪酬結構失衡主要有兩種體現：第一種是薪酬結構的失衡。比如在很多企業(yè)中，福利這一薪酬要素往往沒(méi)有引起足夠的重視。薪酬結構失衡會(huì )致使企業(yè)的薪酬體系在運行過(guò)程中缺乏足夠的靈活性，無(wú)法滿(mǎn)足多數員工在薪酬方面的不同需求，特別是對員工的短、中、長(cháng)期激勵的組合效果產(chǎn)生影響。很多企業(yè)將福利完全變成了擺設，激勵效果很差，自助福利的設計沒(méi)有引起重視。第二種是各類(lèi)人員的薪酬單元組合比例失調，如固定工資比例過(guò)高，績(jì)效工資比例過(guò)低，容易導致薪酬的激勵作用無(wú)法有效發(fā)揮。

　　3、職業(yè)發(fā)展通道缺乏，導致升薪通道單一

　　有些中小企業(yè)從某些方面講是“機會(huì )型”企業(yè)，它們的興衰往往和某些機遇聯(lián)系得相當緊密，這就決定了中小企業(yè)的組織結構更加強調靈活，所以在大多數中小企業(yè)里面，沒(méi)有對員工的職業(yè)發(fā)展通道進(jìn)行考慮。員工的職業(yè)發(fā)展通道缺乏，薪資晉升渠道不暢，不利于員工的有效激勵。另一種后果是由于中國的“官本位”意識較為濃厚，人們一般以管理“職業(yè)錨”或“官階”的大小判斷他們對企業(yè)貢獻的多寡。因此，企業(yè)內的管理崗位成為各級各類(lèi)員工的生涯發(fā)展目標。單一的“官本位”或管理“職業(yè)錨”的發(fā)展通道，會(huì )誘導企業(yè)大多數發(fā)展潛力良好的員工首先考慮將其全部精力傾心于職務(wù)的晉升上，從而縮小企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間，這對企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展是極為不利的。

　　4、薪酬的內部公平性不足

　　在中小企業(yè)中，薪酬的內部不公平方面存在的問(wèn)題，比薪酬的外部競爭性方面存在的問(wèn)題更為嚴重。通常來(lái)講，中小企業(yè)老總們會(huì )注意到薪酬管理中公平的各層次——各生產(chǎn)要素所有者所得的公平、同等級員工薪酬的橫向公平、不同等級員工的縱向公平等，但他們往往只注重了薪酬設計結果的公平，而忽視了對薪酬界定的程序公平的關(guān)注。在一些中小企業(yè)老總們看來(lái)，只要使員工得到的薪酬與他們的相對工作價(jià)值或企業(yè)的貢獻相當，薪酬框架的設計與操作是公開(kāi)和隱蔽的操作并不重要。在我們的咨詢(xún)實(shí)踐中，經(jīng)常會(huì )遇到一些這樣的問(wèn)題：“職能部門(mén)與業(yè)務(wù)部門(mén)人員的待遇如何平衡?”、“銷(xiāo)售人員與技術(shù)人員的待遇應如何平衡?”、“同一行政級別，如主任、經(jīng)理的待遇都應該是一樣的嗎?”。這些問(wèn)題的本質(zhì)上都是：在企業(yè)中職位的相對價(jià)值問(wèn)題!從企業(yè)價(jià)值鏈的角度來(lái)說(shuō)，對基于價(jià)值創(chuàng )造的薪酬體系，如果價(jià)值評估這個(gè)問(wèn)題沒(méi)有得到有效解決的話(huà)，會(huì )極大地影響價(jià)值創(chuàng )造，進(jìn)而會(huì )影響到可分配的價(jià)值，價(jià)值鏈的傳導作用會(huì )得到極大的削弱!如果職位價(jià)值的大小不進(jìn)行清楚地界定的話(huà)，就會(huì )造成評價(jià)不公、分配不公等一系列重大問(wèn)題，影響員工士氣和組織的凝聚力，從而造成公司關(guān)鍵人才的流失。隨著(zhù)信息技術(shù)和管理手段的提高，中小民營(yíng)企業(yè)也進(jìn)入到了精益管理的階段了。這就要求中小民營(yíng)企業(yè)在進(jìn)行管理的時(shí)候，不能只依賴(lài)老板某些定性的感覺(jué)來(lái)進(jìn)行決策了，而是要求按定量的思維習慣來(lái)對決策內容進(jìn)行分析。

　　5、忽視薪酬體系中的“精神價(jià)值”

　　在大多數中小企業(yè)中，老板認為薪酬就是錢(qián)。這是一種極其錯誤的想法。廣義的薪酬可分為內在薪酬與外在薪酬兩個(gè)部分。外在薪酬是指企業(yè)支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等實(shí)質(zhì)性東西，它需要企業(yè)在經(jīng)濟資源方面付出代價(jià)。內在薪酬是指人們從工作本身中得到的滿(mǎn)足，它一般無(wú)須企業(yè)耗費什么經(jīng)濟資源。正是企業(yè)的“唯錢(qián)論”，使后者受到了極大的忽視。這是一種很典型的而且也是很原始的薪酬管理觀(guān)念，因而員工的人格得不到尊重，優(yōu)秀的人才得不到重視和發(fā)展。依據馬斯洛的需求原理，錢(qián)只能滿(mǎn)足生理、安全和部分社會(huì )型的需求，尊重和自我實(shí)現的需求往往不能通過(guò)金錢(qián)得到滿(mǎn)足。在民營(yíng)企業(yè)中，很多高管和創(chuàng )業(yè)伙伴的離開(kāi)，不是因為錢(qián)太少，而是因為“精神價(jià)值”沒(méi)有得到恰當的激勵。

　　6、薪酬戰略缺失

　　企業(yè)戰略其實(shí)就是企業(yè)謀略，是對企業(yè)整體性、長(cháng)期性、基本性問(wèn)題的規劃，就是以未來(lái)為基點(diǎn)，為適應環(huán)境變化、贏(yíng)得競爭優(yōu)勢和取得經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)而做出的事關(guān)全局的選擇和行動(dòng)。所要解決的是回答“我們經(jīng)營(yíng)什么與及如何在經(jīng)營(yíng)中獲勝”的問(wèn)題。人力資源戰略是對企業(yè)戰略的一個(gè)有效支撐，所要回答的是“人力資源對我們取勝有何作用”的問(wèn)題。而企業(yè)的薪酬戰略是公司人力資源戰略的分解和細化，薪酬戰略的中心是以一系列薪酬選擇幫助企業(yè)贏(yíng)得并保持競爭優(yōu)勢，所要回答的是“整體薪酬制度如何幫助我們取勝”的問(wèn)題。在企業(yè)中，制定有切實(shí)可行的企業(yè)戰略的公司很少，擁有符合企業(yè)戰略和企業(yè)現狀的人力資源戰略、薪酬戰略的更是鳳毛麟角。領(lǐng)先、跟隨、滯后的薪酬戰略，分別適應于企業(yè)的不同階段和不同類(lèi)型，在企業(yè)中，他們不知道，如何在企業(yè)發(fā)展的不同，運用不同的薪酬戰略。