怎么設計崗位的薪資結構?

    所謂的局長(cháng)，到底哪個(gè)局長(cháng)更重要，憑什么你這個(gè)處長(cháng)8000元一個(gè)月，我這個(gè)處長(cháng)5000呢，這是我們專(zhuān)業(yè)性的體系——崗位價(jià)值。

    要設計一個(gè)合理的薪資結構，第一步需要做工作分析，無(wú)外乎分析這個(gè)崗位所需要的一些技能、經(jīng)驗、難度、挑戰性，以及它的失誤對企業(yè)帶來(lái)的影響。

    第二步是崗位評價(jià)。解決什么樣的問(wèn)題？解決內部水平管理的問(wèn)題。我們的薪酬管理體系需要解決三大問(wèn)題，水平、結構、發(fā)放。一個(gè)是內部的公平性、一個(gè)是外部的競爭性。外部的競爭性體現在我們公司內部的薪資水平跟行業(yè)的薪資水平是一個(gè)什么樣的狀態(tài)，具不具備競爭力，也是一個(gè)水平的問(wèn)題。在崗位評價(jià)這部分，實(shí)際上解決的是內部的公平性。解決內部的公平性問(wèn)題，我們需要做薪酬調查。動(dòng)態(tài)變化的收入占整個(gè)收入比例的狀況，我們知道變化越多積極性越強。我們都接觸過(guò)保險的從業(yè)人員，他們那種執著(zhù)精神，他們的頑強。是因為他的收入結構是0/100%，是一個(gè)高激勵的薪酬。

    現在很多企業(yè)一崗一薪制，一個(gè)崗位一個(gè)薪酬水平，你告訴我，有什么激勵性呢？我們今天需要的，就是一崗多薪制。從朦朧到清晰，一定要事前定游戲規則，而不是事后，并且這個(gè)規則越透明越好。

你告訴你的員工，你現在拿2000，但是你能拿到3000，他的工資是一個(gè)區間。你清晰告訴他這個(gè)問(wèn)題，本身對他就是激勵。不要再搞“一崗一薪制”的體系了，需要做寬帶的工資結構。
    評估的是崗位，不是人。描述中的崗位滿(mǎn)足描述中的狀態(tài)。評估時(shí)，不要考慮現有的崗位級別、工資級別、任職人的等級等，要保持尺度一致。

    工資架構上一定要透明，一定要讓每個(gè)崗位的員工知道自己現在在什么樣的位置，還有多大空間。工資架構的透明本身就是一種激勵性。密薪是針對每個(gè)人的工資，個(gè)體的工資，工資架構透明是針對崗位的。