眾所周知，薪酬是比較剛性的，即上調容易下降難。當面對一些工作表現不好或薪酬與其價(jià)值貢獻不對等的員工時(shí)，企業(yè)往往又想對其進(jìn)行降薪。而降薪要很謹慎，且要考慮清楚前因后果，否則就會(huì )有麻煩。比如憑什么依據來(lái)降薪?降多少合適?員工不同意降薪怎么辦?怎么操作即無(wú)法律風(fēng)險又能讓員工接受?這些都需要我們事先考慮清楚并做好對策準備工作。

　　企業(yè)出現降薪的背景一般有三：一是企業(yè)整體生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)出現比較重大的變動(dòng)，如轉型、重組、兼備、生產(chǎn)滑坡、重大失誤等;二是企業(yè)目前的薪酬現狀已無(wú)法滿(mǎn)足生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需求，必須進(jìn)行合理調整，以期更好的激勵員工;三是員工經(jīng)考核后，實(shí)際表現差強人意，需要進(jìn)行降薪警示。

　　首先需要根據企業(yè)戰略發(fā)展需要，進(jìn)行充分的信息收集、整理、調研等工作，而后制定出盡可能符合企業(yè)實(shí)際所需，又能得到多數員工理解、認可的辦法，最后在正式實(shí)施的過(guò)程中，要做好員工的宣貫、解釋工作，畢竟員工隊伍，尤其是骨干人員的穩定，是企業(yè)面臨困境，需要突破瓶頸時(shí)的強有力支撐。

　　只要有正式的崗位考評辦法，且辦法是事前公示、考評過(guò)程公平公正、對員工有交待、能使員工信服的，相信大多數員工是能接受和理解的。極少數經(jīng)考評需降薪，經(jīng)解釋后仍態(tài)度惡劣者，可根據《勞動(dòng)合同法》規定，參照公司相關(guān)制度，按程序執行即可。

　　降薪前事先與員工做好充分的溝通，只要員工能夠接受，則容易很多，如果員工不接受，也可以采用一定的考核方式，加大一些考核的力度，但這種考核需要有依據，切忌隨意考核。

　　降薪后的員工我們給與更多的關(guān)注，觀(guān)察員工工作狀態(tài)，多給與鼓勵，幫他制定改善和提升計劃，這樣可以激勵一下員工的士氣。其實(shí)我認為降薪還是慎用的好，能處理得當固然好，但處理不好會(huì )有很大的麻煩，容易導致員工流失，即使留下來(lái)員工的工作狀態(tài)肯定會(huì )受影響，甚至留一下一個(gè)定時(shí)炸彈。

　　每位員工都希望公司給予加薪，而對于降薪，大家都會(huì )反感，作為HR在這個(gè)降薪的問(wèn)題上更需多動(dòng)腦筋，運用嫻熟的工作技巧，讓員工能夠合理接受降薪，且通過(guò)一段時(shí)間的努力，再次回到降薪前的工資水平。

　　綜上所述，降薪于員工是痛苦的事，對企業(yè)而言，要執行下去也非易事，尤其是HR，做不好二頭都落不到好。但任何企業(yè)都不會(huì )將發(fā)展視為兒戲，相信老板都明白此間道理，少數不明白，HR要想辦法使之明白，這也是我們存在價(jià)值的體現。