在形成薪酬結構時(shí)，HR應該把握盡量簡(jiǎn)單的原則，以下是小編為大家推薦的薪酬激勵失效的原因分析相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　員工激勵一直是企業(yè)的一塊心病，做得好士氣高昂，做不好則直接影響員工的積極性和工作效率。

　　當工資低時(shí)，稍有上調，激勵作用就很明顯;而當工資達到一定幅度后，員工更關(guān)注的是事業(yè)的感受、成就的認同、股票期權、優(yōu)越的工作條件、培訓、晉升機會(huì )等非工資性因素，滿(mǎn)意度也會(huì )從這些方面來(lái)衡量。一旦達不到激勵的效果，很可能引發(fā)人才流失現象。其實(shí)薪酬員工激勵失效有三大原因。

　　一、單一的激勵形式

　　企業(yè)的工資分配形式比較的單一化，物質(zhì)上的員工激勵跟精神上激勵出現了很大的偏失，主要注重員工的物質(zhì)激勵，對員工其他方面的需求重視不夠，沒(méi)有體現出知識技術(shù)生產(chǎn)要素參與到收益分配的原則，沒(méi)有體現出員工付出與所獲得的相應的報酬，特別是高科技企業(yè)，他們片面的認為，對員工的激勵就是物質(zhì)上的激勵，企圖使用高薪福利留住企業(yè)人才，然而效果并不理想，不利于實(shí)現激勵效應的最大化，因為他們忽視了高科技人才的個(gè)性特征跟其所需要的特征。

　　二、薪酬激勵缺乏公平性跟競爭力

　　實(shí)現薪酬管理達到滿(mǎn)足跟激勵目的的重要因素之一就是公平，對于通過(guò)自己努力工作所獲得的薪酬員工來(lái)講，沒(méi)有獲得跟其所付出勞動(dòng)力相對應的薪酬，會(huì )使他們失去對企業(yè)的信任度，以及對工作責任感積極主動(dòng)性都會(huì )降低，缺乏公平性，企業(yè)的薪酬平均水平低于本地區同一行業(yè)的平均薪酬，就會(huì )喪失在市場(chǎng)中的競爭力，很難留住企業(yè)所需要的核心員工。

　　三、缺乏符合員工需要的福利項目

　　馬斯洛需求層次理論說(shuō)明，人的需求是分層次的，只有滿(mǎn)足低層次需求后，才能夠考慮更高層次的需求。對于一般的員工而言以金錢(qián)或是實(shí)物為形式的員工福利，足以讓他們滿(mǎn)足其需求，然而部分員工除了經(jīng)濟型福利以外，還需要一些非經(jīng)濟型福利——多以服務(wù)或環(huán)境改善的方式不涉及金錢(qián)或實(shí)物。包括咨詢(xún)性福利、保護性福利、工作環(huán)境保障等。

　　員工的薪酬管理制度決定了企業(yè)的長(cháng)久，更好的員工激勵方法，才能讓企業(yè)做的更強更大。

　　拓展知識：

　　對大多數企業(yè)來(lái)說(shuō)，可能總體業(yè)績(jì)的絕大部分是通過(guò)極少是的精英骨干來(lái)完成的。因此這部分員工決定真企業(yè)的命運和發(fā)展前景。例如，對于銷(xiāo)售類(lèi)企業(yè)，銷(xiāo)售部門(mén)的業(yè)績(jì)是企業(yè)業(yè)績(jì)的最主要來(lái)源，適當增加銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jì)薪酬起薪，可以在激勵銷(xiāo)售人員的同時(shí)不會(huì )導致其它職能部門(mén)員工的不滿(mǎn)。而對于生產(chǎn)為主的企業(yè)，技術(shù)創(chuàng )新人員的工作態(tài)度與能力則決定著(zhù)企業(yè)在所處行業(yè)的核心競爭力。因此，激勵有所偏重才能重點(diǎn)發(fā)展，整體提高。

　　企業(yè)中薪酬激勵機制設計得當，才能保證其有效運行，實(shí)現對員工積極性的調動(dòng)和工作熱情的激發(fā)。一旦忽視薪酬體系中的激勵功能，無(wú)效的激勵機制則會(huì )成為阻礙企業(yè)發(fā)展的噩夢(mèng)。為了確保薪酬體系整體良好運行，從而更好的服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展和持久穩定，企業(yè)人力資源資源部門(mén)在設計薪酬體系時(shí)一定要重視薪酬的激勵功能，將其作用有效發(fā)揮，提高員工工作努力程度，最終為企業(yè)創(chuàng )造輝煌業(yè)績(jì)。