對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，應著(zhù)眼于長(cháng)遠發(fā)展，建立積極向上的企業(yè)文化、提供團結合作的工作團隊、良好的晉升制度及對員工成績(jì)及時(shí)嘉獎的獎勵制度。以下是yjbys小編整理的建立薪酬激勵機制的4個(gè)建議，和大家一起分享。

　　建立薪酬激勵機制的必要性

　　隨著(zhù)企業(yè)規模的擴大和管理復雜度的提高，經(jīng)理階層逐步取代了所有者家族繼承者對企業(yè)進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理。股東和經(jīng)理之間形成一種委托一代理關(guān)系，股東委托經(jīng)理行使經(jīng)營(yíng)管理權和財產(chǎn)控制權以實(shí)現股東財富增加的目標。然而，代理人的行為往往受到個(gè)人利益最大化的支配，并不一定能代表委托人的利益。在這種情況下，委托人應設計一個(gè)最優(yōu)的激勵機制誘使代理人選擇委托人所希望的行動(dòng)，以促進(jìn)經(jīng)理盡力提高公司的盈利能力。

　　越來(lái)越多的理論和實(shí)踐證明，公司治理中不僅應該關(guān)注企業(yè)的利益，同時(shí)也應該更多考慮到經(jīng)理和員工的利益。要吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)，并且保證這類(lèi)資源能長(cháng)久為企業(yè)帶來(lái)價(jià)值，必須提供足夠的激勵。

　　傳統薪酬制度的弊端

　　1　薪資調查的不正確因素。一般而言，制訂企業(yè)薪酬方案決不能粗線(xiàn)條地觀(guān)察市場(chǎng)總體行情，而須根據本企業(yè)行業(yè)性質(zhì)、規模、等因素綜合考慮進(jìn)行市場(chǎng)調查。采集的樣本數據要盡可能真實(shí)可靠，否則，只會(huì )“以訛傳訛”。

　　2　職級職等的設定有許多因素導致巨大的偏差。例如“長(cháng)官意志”的影響，有些崗位，管理者認為很重要，職級定得很高，事實(shí)卻并非如此;有的崗位職級定得較低，但以該職級的薪酬在市場(chǎng)上根本無(wú)法錄用到合適人才。這種不科學(xué)的排序，必然導致薪酬方案的失效。

　　3　企業(yè)已有的薪酬結構很難整合。假如薪酬標準是往上抬，肯定沒(méi)問(wèn)題;如往下調，則必定招致大家的反對，新方案極有可能不了了之。薪酬方案是關(guān)系到“民生”的大事，堪稱(chēng)治企之本。僅靠生搬硬套所謂的經(jīng)典做法，很可能難達到預期效果。

　　建立合理的企業(yè)薪酬激勵機制

　　1　根據馬斯洛的需求層次理論，每個(gè)人都有五種層次的需求，即生理需求、安全需求、歸屬和愛(ài)的需求、尊嚴的需求、自我實(shí)現的需求，企業(yè)管理人員應該根據員工不同層次的需求來(lái)設計相應的激勵措施，這樣才能有效地提高激勵的效力，

　　心理學(xué)家研究表明，當一名員工處于較低的崗位工資時(shí)，他會(huì )積極表現，努力工作，一方面提高自己的崗位績(jì)效，另一方面爭取更高的崗位級別。在這個(gè)過(guò)程中，他會(huì )體驗到由于晉升和加薪所帶來(lái)的價(jià)值實(shí)現感和被尊重的喜悅，從而更加努力工作。因而動(dòng)態(tài)的薪酬在多數情況下更能激發(fā)員工的積極性。

　　對于一個(gè)新興的企業(yè)，如果發(fā)展前景看好，各類(lèi)人才紛紛投奔。這個(gè)時(shí)候，為了充分調動(dòng)員工的積極性，加大公司發(fā)展的步伐，應選用具有較強激勵作用的薪酬制度;而如果這個(gè)新興的企業(yè)，品牌弱小導致招聘困難，那么可以采用高且穩定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，讓員工有安全感。

　　對于想安于現狀的成熟的企業(yè)，穩定住現有的員工相對來(lái)說(shuō)比較重要，此時(shí)，薪酬制度的穩定性也可以高一些，但仍需要保留一定的差異性，使得員工為了希望得到的崗位級別而努力工作。而對于想發(fā)展壯大的企業(yè)來(lái)說(shuō)，情況就不一樣了，企業(yè)的發(fā)展，可能是簡(jiǎn)單意義上的規模的擴大，但更多時(shí)候意味著(zhù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)重心的改變，走多元化的道路。因而，企業(yè)這個(gè)時(shí)候面臨著(zhù)重大的人員重組，穩定員工在這個(gè)時(shí)候并不顯得太重要。雖然對于公司的骨干員工還應該盡量去維持，以利于繼續保持原來(lái)公司的競爭優(yōu)勢;但對于普通的公司職員而言，這個(gè)時(shí)候需要的是一種再創(chuàng )業(yè)時(shí)的熱情和積極性。所以，應選用有較強激勵作用的薪酬制度。

　　2　有的企業(yè)對于不同部門(mén)同級別職位的薪酬采取 “一刀切”的政策，但實(shí)際上各個(gè)部門(mén)間在專(zhuān)業(yè)技能、員工貢獻及員工處理問(wèn)題能力的要求上有很大的差異，給予營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理和后勤經(jīng)理相同的報酬顯然會(huì )挫傷營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理的積極性。因此，企業(yè)要做到不同工不同酬。在確定不同崗位的相對價(jià)值時(shí)，可以利用崗位評價(jià)，從復雜性、責任大小、控制范圍、所需知識和能力方面對一個(gè)崗位的價(jià)值進(jìn)行量化。量化過(guò)程中對員工進(jìn)行必要的培訓和溝通，并邀請有關(guān)人員參與評估，使評估結果具有說(shuō)服力，然后參考評估結果對不同崗位、職位確定報酬。

　　3 　在同等薪酬的條件下，好的工作環(huán)境，更能吸引人才。

　　對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，應著(zhù)眼于長(cháng)遠發(fā)展，建立積極向上的企業(yè)文化、提供團結合作的工作團隊、良好的晉升制度及對員工成績(jì)及時(shí)嘉獎的獎勵制度。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的形象的反映，積極向上的企業(yè)文化，為企業(yè)樹(shù)立正直、向上和具有責任感的企業(yè)形象，在這樣的企業(yè)中工作，員工會(huì )引以為榮，能提高工作的積極性。合作的團隊，能提高工作的積極性，良好的晉升制度和及時(shí)的獎勵是對員工工作的認可，同樣也可以提高工作的積極性，起到激勵的作用。

　　4　要充分認識到，在員工心目中，薪酬不僅僅是其勞動(dòng)所得，在一定程度上它代表著(zhù)員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對員工工作的認同。

　　因此對為企業(yè)和項目團隊做出貢獻的員工進(jìn)行客觀(guān)、公正、合理地薪酬補償，既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能保證員工從薪酬中獲得經(jīng)濟上、心理上的滿(mǎn)足，有利于提高企業(yè)員工的積極性。在企業(yè)內部要培養科學(xué)合理的公平觀(guān)，通過(guò)培訓、溝通等方法建立和宣傳企業(yè)的薪酬公平觀(guān)，通過(guò)規章制度、薪酬手冊制定明確的薪酬標準，以強化內部一致的薪酬公平觀(guān)。