虛擬團隊是近年來(lái)發(fā)展迅猛的一種全新的追求整合人力資源效應的組織形式，它是由分散在不同地方甚至是不同大陸為了一個(gè)共同的目標，通過(guò)網(wǎng)絡(luò )聯(lián)系起來(lái)，密切配合共同進(jìn)行工作的人們組成的群體。團隊成員之間定期接觸，共享知識，相互交流，形成動(dòng)態(tài)協(xié)作過(guò)程。
虛擬團隊具有以下特點(diǎn)：如團隊成員地理位置的離散性;采用電子溝通方式;組織邊界模糊性，決策分散化，高度的柔性化等特點(diǎn)，組織可以動(dòng)態(tài)地集聚和利用世界各地的人才資源，這為獲得通常很難招聘到的具有專(zhuān)門(mén)技能的人才創(chuàng )造了條件，同時(shí)也減少了關(guān)鍵人才的流失;同時(shí)人員和工作過(guò)程不用再以某種具體的形式如設崗、定編等配置，而是考慮進(jìn)行虛擬配置，在需要的時(shí)候就可以獲得，從而大大拓寬了組織的人才來(lái)源渠道，有助于促進(jìn)人力資本在企業(yè)產(chǎn)生聚集效應，符合“新木桶理論”原理;不同的企業(yè)合作組成的動(dòng)態(tài)虛擬團隊，有利于實(shí)現利益的最大化。然而要實(shí)現虛擬團隊以上目的，必須重視對團隊成員以及團隊整體的有效員工激勵。本文將擬對此相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行研究闡述：
一、虛擬團隊成員激勵
在實(shí)際運作過(guò)程中，由于在虛擬團隊中，對各個(gè)成員沒(méi)有固定的日常工作安排，各個(gè)成員的業(yè)績(jì)不僅取決于自身， 而且取決于整個(gè)團隊成員的努力，因此對于員工工作的監督和績(jì)效評價(jià)就比較困難，很難確定衡量個(gè)人業(yè)績(jì)的有效標準。在虛擬團隊中，成員的報酬分配和激勵體系的恰當與否，將會(huì )直接影響團隊的工作效率和團隊的創(chuàng )造性。
根據虛擬團隊的特點(diǎn)，本文在波特-勞勒激勵模型的基礎上，提出其改進(jìn)模型，研究如何在努力——績(jì)效——報酬——滿(mǎn)意的體系下，激勵虛擬團隊員工的積極性和創(chuàng )造欲，以實(shí)現組織的最終目標。波特-勞勒激勵改進(jìn)模型該模型說(shuō)明，虛擬團隊員工工作努力程度的大小取決于個(gè)人對內在、外在報酬價(jià)值的主觀(guān)評價(jià)以及對努力――績(jì)效關(guān)系和績(jì)效――報酬關(guān)系的感知程度，激勵效應的大小取決于員工努力程度、團隊工作業(yè)績(jì)及吻合個(gè)人目標報酬三者之間的關(guān)系。
二、虛擬團隊團隊績(jì)效評估與激勵
在傳統的以個(gè)人績(jì)效為基礎的薪酬激勵體制下，團隊成員個(gè)人薪資增長(cháng)在組織總薪資增長(cháng)預算中的存在零-總負效應，即個(gè)人的加薪越多，他人獲得的加薪可能性就越小;反之可能性越大。這種動(dòng)機阻礙了團隊成員分享最佳經(jīng)驗，破壞了團隊精神，因此除對虛擬團隊中的人員有效激勵外，我們還必須重視對整個(gè)團隊的績(jì)效評估與激勵。
三、總結
由上所示，不難看出，虛擬團隊薪酬激勵是一個(gè)綜合員工激勵過(guò)程，因此須認真進(jìn)行綜合績(jì)效考評，以及處理好團隊與團隊之間、團隊成員之間的利益分配關(guān)系等難題。借助一些綜合績(jì)效考核方法和數理方法可解決相關(guān)問(wèn)題。如在綜合績(jì)效考核上常用的考核方法有：AHP 法、模糊綜合評價(jià)法、TOPIS 法、專(zhuān)家評判法、神經(jīng)網(wǎng)絡(luò )法、模糊優(yōu)選法及一些改進(jìn)的數理方法。在綜合過(guò)程中一般采用定性與定量相結合的方法較好;在利益分配上也可以利用一些博弈模型來(lái)制定初始方案，這些利益分配的數學(xué)方法有：NASH談判模型、廈普值、二次規劃模型、一次分配方法及二次分配方法等數學(xué)模型。再根據其一些實(shí)際情況對初始方案作相應修正，而后得出比較滿(mǎn)意的分配方案。
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