導語(yǔ)：隨著(zhù)衛生改革的不斷深入，如何建立適應發(fā)展且符合醫院自身特點(diǎn)的薪酬管理系統，已成為提高醫院競爭力、急需解決的問(wèn)題。激勵是一種激發(fā)人的積極性、創(chuàng )造性的行為，可發(fā)揮人的最大智力與行為，創(chuàng )造出更大的利益。應在醫院薪酬管理系統中充分發(fā)揮激勵制度的作用，爭取為醫院贏(yíng)得最大的經(jīng)濟利益與社會(huì )地位。
醫院是社會(huì )上最主要的醫療服務(wù)機構，其具體職責包括醫院內部醫護的診療、醫療崗位培訓、科研、教學(xué)及行政管理等。因此充分發(fā)揮醫院各科室員工職能，儼然成為醫院管理制度的成功標志。當今社會(huì )經(jīng)濟的飛速發(fā)展，各技術(shù)水平先進(jìn)、醫療服務(wù)水平優(yōu)越的醫療機構迅速拔起，如何在繁多的醫院中吸引更多技術(shù)人才、并贏(yíng)得更多患者的認可，直接關(guān)系著(zhù)醫院未來(lái)發(fā)展，是各醫院目前亟待解決的難題。
一、激勵制度在醫院薪酬管理中的重要性
薪酬管理制度是關(guān)系員工切身利益的重要課題，影響著(zhù)員工的工作態(tài)度與生活水平，是提高員工服務(wù)意識的首要影響因素，因此建立科學(xué)、合理的薪酬管理制度是各醫院必須重視的改革措施。
激勵制度是關(guān)于如何滿(mǎn)足人的各種需要、調動(dòng)人的積極性的原則和方法的有效措施，目的在于激發(fā)人的正確行為動(dòng)機，調動(dòng)人的積極性和創(chuàng )造性。因此將激勵制度應用于醫院的薪酬管理系統是科學(xué)的、合理的。醫院應充分考慮員工的需求及利益，在滿(mǎn)足醫院自身利益的同時(shí)，應采取合理的激勵制度激發(fā)并滿(mǎn)足員工對薪酬的需求，在調動(dòng)員工工作積極性與主動(dòng)性的同時(shí)，為醫院獲取更多效益，是醫院成功的關(guān)鍵。
二、目前醫院薪酬管理存在的主要問(wèn)題
1.忽略了不同員工的崗位職責，對于員工職責分析及崗位價(jià)值評估缺乏考慮。例如忽略了崗位間職責范圍及風(fēng)險系數等差異，導致員工無(wú)法盡其崗位職責，或是因薪資問(wèn)題導致員工因感覺(jué)不公平而對工作產(chǎn)生消極、厭倦，影響醫院的診療服務(wù)水平。
2.未能建立科學(xué)、有效地薪酬管理體系，對于同等崗位、同等職責的員工，享有同樣的薪資待遇，表現優(yōu)異與表現一般的員工沒(méi)有具體的考核系統。
3.醫院缺乏靈活的獎勵措施，對于表現突出或有突出成就的醫務(wù)人員不予支持，無(wú)法滿(mǎn)足相關(guān)人員的成就感與自豪感，或是工作人員的超額勞動(dòng)得不到相應的獎勵與補償，無(wú)法發(fā)揮員工的積極性與未知的潛能。
三、激勵制度應用于醫院薪酬管理的措施與原則
1.激勵方法因人而異
(1)護理人員：按照護士崗位、能級、年資、班次，結合各科室護理的質(zhì)量、數量、難度、風(fēng)險及患者滿(mǎn)意度對全院護士實(shí)行全方位的考核，體現護理工作內涵。實(shí)現不同崗位不同績(jì)效;不同層級不同績(jì)效，實(shí)現同工同酬、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，可提高了護士的自身價(jià)值，激發(fā)工作積極性、主動(dòng)性，充分發(fā)揮其工作潛能。
(2)醫療人員：醫療人員擁有較高的學(xué)歷與較強的工作能力，對事物也有較高層次的認知。因此對于醫院醫生的薪酬管理制度除了與工作職責、流程等日常診療規范掛鉤外，還可以與項目研究成果及較高目標任務(wù)的實(shí)現程度來(lái)決定，激發(fā)醫療人員對新技術(shù)、新項目主動(dòng)探索與研究，通過(guò)學(xué)習研究未知醫學(xué)領(lǐng)域過(guò)程實(shí)現自我人生價(jià)值，并在薪酬獎勵上獲得成就感與榮譽(yù)感，同時(shí)也為醫院在技術(shù)上占有領(lǐng)先地位，增加醫院知名度，為醫院贏(yíng)得更多信賴(lài)與支持。
(3)管理人員：醫院管理人員主要從事醫院項目、工作的計劃、決策與人力資源的開(kāi)發(fā)等工作，其工作成果無(wú)法用具體的考核指標去衡量，因此對管理人員的薪酬管理要有創(chuàng )新性、挑戰性。醫院可根據五年規劃及醫院目標針對委派任務(wù)給予相應的權利，進(jìn)行目標考核，并針對成績(jì)給予一定的薪酬獎勵。
2.薪酬管理系統的構成
(1)基本工資：基本工資應據不同崗位、不同職稱(chēng)職務(wù)、工作年限等進(jìn)行界定，在外部條件不變的前提下，確�；竟べY的穩定性。
(2)績(jì)效工資：對于員工的工作表現、崗位職責履行情等，可明文規定給予報酬的范圍界定，同時(shí)可根據醫院的經(jīng)濟效益給予適當的調整�？�(jì)效工資可激發(fā)員工發(fā)揮自己的潛能與特長(cháng)，為醫院獲得額外的經(jīng)濟收益與社會(huì )效益。
(3)津貼：如員工被分配到特殊勞動(dòng)環(huán)境中，相對自身的崗位職責更為嚴謹，可給予一定的津貼作為補償。此種獎勵可促使員工愿意接受挑戰性工作，減少醫院因臨時(shí)性的緊急需求。
(4)社會(huì )保險：按照國家規定為員工繳納社會(huì )保險，提供各類(lèi)保障，間接的給予薪酬補助。
(5)其他的薪酬體驗，包括醫院自費旅游、職業(yè)崗位培訓，提供專(zhuān)業(yè)深造等其他相關(guān)福利。
3.薪酬管理體系的原則
(1)薪酬與醫院目標、發(fā)展掛鉤原則：薪酬管理制度中應體現醫院的總體目標，根據當前醫院的整體發(fā)展情況合理的調整薪資，鼓勵員工積極主動(dòng)地工作，引發(fā)員工因薪酬的高低對醫院目標及自身崗位職責的重視，激勵每個(gè)員工發(fā)揮自己的熾熱，為醫院和自身贏(yíng)得更多利益與稱(chēng)贊。
(2)薪酬層次分明原則：科學(xué)、合理的進(jìn)行崗位職責分析、崗位評價(jià)及崗位價(jià)值評估，針對醫院不同崗位員工給與不同的薪酬，減少因職責不同、薪酬相同而產(chǎn)生的不平衡心理，例如對值班醫師與正常上班的醫師薪酬要體現差異。同時(shí)，合理、公平的薪資差距會(huì )激發(fā)員工持久的良性競爭意識，起到激勵的目的。
(3)薪酬獎勵有度原則：激勵方法要有度，不可盲目實(shí)施。根據日�？己私o予適當的褒獎，不僅可以讓表現優(yōu)異的員工感覺(jué)到成就感與滿(mǎn)足感，同時(shí)可以減少其他未取得如此成就的員工的不平衡感。只有當獎勵與實(shí)際工薪達到平衡時(shí)，才會(huì )真正起到激勵先進(jìn)與鞭策后進(jìn)的作用。