導語(yǔ)：在當前產(chǎn)業(yè)轉移的環(huán)境背景下，眾多民營(yíng)企業(yè)紛紛選擇經(jīng)營(yíng)輿論環(huán)境相對溫和的蘇北地區作為新的建廠(chǎng)地點(diǎn)。而蘇北地區的經(jīng)濟發(fā)展相對落后，在民營(yíng)企業(yè)數量激增的情況下，員工與企業(yè)之間的薪酬矛盾變得日益尖銳，該矛盾甚至成為制約蘇北民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的瓶頸。

　　改革開(kāi)放以來(lái)，蘇北(徐州、淮安、鹽城、連云港和宿遷)最具活力、最具潛力、最能扶持的起來(lái)的就是民營(yíng)經(jīng)濟。近年所發(fā)生的“富士康員工跳樓”等事件，將民營(yíng)企業(yè)內部的勞資矛盾推到了輿論臺面上，加劇了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)困難。因此，很多位于蘇南的企業(yè)為了獲得相對較好的發(fā)展環(huán)境，選擇將生產(chǎn)工廠(chǎng)轉移到蘇北。蘇北民營(yíng)企業(yè)的數量因此激增。民營(yíng)企業(yè)數量的增多雖然帶來(lái)了很多經(jīng)濟機會(huì )及發(fā)展機會(huì )，但是由產(chǎn)業(yè)轉移所帶來(lái)的薪酬矛盾也嚴重影響和制約了蘇北民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展。這些薪酬矛盾的實(shí)質(zhì)是企業(yè)提供的員工待遇太苛刻，當其將工廠(chǎng)的產(chǎn)業(yè)轉移到蘇北后，這些矛盾在蘇北變得更加尖銳。薪酬矛盾在蘇北地區更加尖銳的主要原因是，蘇北和蘇南在經(jīng)濟構成方面有一個(gè)明顯區別：目前的單位成分主要有三種公務(wù)員、事業(yè)單位和企業(yè)，從數量方面來(lái)對三種單位成分進(jìn)行分析時(shí)會(huì )發(fā)現，蘇南的民營(yíng)企業(yè)以絕對性的優(yōu)勢壓倒前兩者之和，并且，蘇南民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展環(huán)境更接近自由競爭的市場(chǎng)，因此在吸引投資方面容易很多。這些導致蘇南的民營(yíng)企業(yè)發(fā)展勢態(tài)好，薪酬待遇和事業(yè)單位或公務(wù)員可以做到差距不大。然而同樣的比較在蘇北則是完全不同的結果。蘇北的民營(yíng)企業(yè)數量處于絕對的少數，從薪資待遇等方面做比較時(shí)，蘇北民營(yíng)企業(yè)提供的員工薪酬和行政機構及事業(yè)單位的提供有巨大的差距，薪酬總量絕對偏低。這樣的總體環(huán)境就導致位于蘇北的民營(yíng)企業(yè)中，其內部員工對薪酬的感受和評價(jià)較蘇南地區更尖銳。

　　1薪酬管理問(wèn)題的實(shí)質(zhì)探究

　　蘇北民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理問(wèn)題由來(lái)已久。企業(yè)員工基本可以分為基層、中層和高層，地處經(jīng)濟不發(fā)達的蘇北，企業(yè)對各層次員工提供的薪酬內容普遍低于行業(yè)平均水平，并且在長(cháng)期的發(fā)展過(guò)程中，企業(yè)能給予員工的加薪也非常微薄。在物價(jià)飛漲的市場(chǎng)環(huán)境下，企業(yè)提供這樣的薪酬政策勢必會(huì )引起員工不滿(mǎn)。然而，面對員工的加薪要求，蘇北民營(yíng)企業(yè)的企業(yè)家反應遲緩，對員工的加薪承諾多在對未來(lái)的愿景描繪里。該薪酬矛盾的實(shí)質(zhì)，可以分別從企業(yè)家、員工和企業(yè)的發(fā)展歷程三個(gè)方面進(jìn)行分析。

　　1.1從企業(yè)角度來(lái)看

　　企業(yè)位于蘇北，企業(yè)的市場(chǎng)發(fā)展和蘇南企業(yè)存在明顯的差距。在這樣的情況下，企業(yè)多數需要政府的資金扶持或優(yōu)惠政策扶持，否則難以在同樣的市場(chǎng)價(jià)格下和蘇南企業(yè)競爭。加之，蘇北當地員工性質(zhì)偏勞動(dòng)密集型特性，技術(shù)含量不高，低水平勞動(dòng)力的獲得比較容易。因此，民營(yíng)企業(yè)提供的薪酬水平多數缺乏吸引力。

　　1.2對企業(yè)內部員工而言

　　員工在收入比較時(shí)，由員工自身的水平所限，其比較對象只可能是當地其他單位的員工收入，即和同一地區的行政機構、事業(yè)單位以及同類(lèi)型企業(yè)的員工工資作宏觀(guān)的總額比較、和同一地區其他企業(yè)的員工工資作微觀(guān)的內容構成比較。比較的結果就是，蘇北民營(yíng)企業(yè)提供的薪酬遠遠低于同地區的公務(wù)員和事業(yè)單位，在薪資待遇等方面民營(yíng)企業(yè)居于絕對的劣勢。如果再有微觀(guān)不公平的比較結果，那么員工的直接反應只能是向企業(yè)提出加薪的要求。

　　1.3從蘇北民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展歷程來(lái)看

　　蘇北民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展歷程主要有三種形式，一是從個(gè)體戶(hù)起家，逐漸積累發(fā)展起來(lái),或直接由家庭成員投資興辦的家族企業(yè);二是朋友、同事參股合辦的合伙企業(yè);三是中小國有或集體企業(yè)通過(guò)買(mǎi)斷轉型的企業(yè)。這三種民營(yíng)企業(yè)形成歷程的共同特點(diǎn)是，企業(yè)所有權和經(jīng)營(yíng)權高度合一，歸一個(gè)或少數幾個(gè)投資人所有。發(fā)展歷程的特點(diǎn)決定了蘇北民營(yíng)企業(yè)視野狹窄，缺乏宏偉的發(fā)展藍圖，這會(huì )限制企業(yè)的發(fā)展規模。由上述分析可以認為，蘇北民營(yíng)企業(yè)的薪酬水平偏低，企業(yè)家出于各種考慮，較少給員工加薪，由此帶來(lái)的薪酬矛盾又會(huì )帶來(lái)一系列的企業(yè)發(fā)展問(wèn)題。針對該現狀，本文擬從心理契約的角度追尋問(wèn)題根源并建立對策，以便能從企業(yè)和員工雙方長(cháng)期發(fā)展的角度來(lái)化解薪酬矛盾，促進(jìn)蘇北民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展。

　　2解決對策

　　按照馬斯洛的需要層次理論，人的需要由低級到高級一共可以分為五層，分別是生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要和自我實(shí)現需要。當員工在企業(yè)內部位于不同層級，他們的需要也對應由不同的內容構成。蘇北民營(yíng)企業(yè)的員工在企業(yè)多數分布于基層和中層，高層則主要是政府委派，或者直接由家族成員構成。企業(yè)內部的高層員工屬于特殊群體，他們在企業(yè)內部的待遇不具有普遍推廣性，因此本文的研究對象主要是蘇北民營(yíng)企業(yè)的中層和基層員工。中層和基層員工在企業(yè)內部層級比較低，關(guān)注的需要層次也相對較低。企業(yè)內部的這類(lèi)員工多數傾向于將雇傭理解為工作與報酬之間的相互交換。這種相互交換對員工的意義，會(huì )受到個(gè)人經(jīng)歷和特點(diǎn)、員工與企業(yè)之間關(guān)系的歷史、以及更大的社會(huì )背景的影響，這些因素交織在一起，就構成了雇傭關(guān)系中的心理契約。

　　企業(yè)的員工素質(zhì)和薪酬管理內容是企業(yè)和員工雙方關(guān)注的直接焦點(diǎn)，通過(guò)心理契約這條紐帶把兩者聯(lián)系在一起，可以使企業(yè)和員工雙方明確員工素質(zhì)和薪酬內容之間的關(guān)系，從而能在不盲目增加企業(yè)負擔的基礎上，降低蘇北民營(yíng)企業(yè)和員工之間的薪酬矛盾。即本文的研究重點(diǎn)就是找出員工素質(zhì)與心理契約之間的對應關(guān)系，以及心理契約于企業(yè)采取的薪酬政策之間的對應關(guān)系，明確三者在蘇北民營(yíng)企業(yè)這個(gè)具體環(huán)境中的聯(lián)系。

　　2.1心理契約概述

　　心理契約是組織和員工之間的一種隱形的、主觀(guān)的心理約定，包括雙方對相互責任的期望及對自己義務(wù)的認知。心理契約的核心是員工滿(mǎn)意度。如果將員工的任務(wù)分為封閉式和開(kāi)放式，將企業(yè)提供的薪酬分為短期和長(cháng)期，我們可以將心理契約區分為四種類(lèi)型：交易型心理契約，有詳細的任務(wù)，企業(yè)提供短期薪酬;過(guò)渡型心理契約，沒(méi)有詳細的任務(wù)，企業(yè)提供短期薪酬;平衡型心理契約，任務(wù)非常詳細明確，而且企業(yè)提供長(cháng)期薪酬;關(guān)系型心理契約，任務(wù)不明確，但企業(yè)提供長(cháng)期薪酬。