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　   什么是全面薪酬管理？關(guān)于此方面詳細的資料，請參考以下：
　　
　　全面薪酬管理的概述
　　
　　現代薪酬管理是隨著(zhù)管理的變革而產(chǎn)生，并隨著(zhù)管理的發(fā)展而發(fā)展�，F代薪酬管理不是簡(jiǎn)單地對員工貢獻的承認和回報，它是公司戰略目標和價(jià)值觀(guān)轉化的具體行動(dòng)方案，它突破了“金錢(qián)”與物質(zhì)的范疇，間接收入和一些非經(jīng)濟性報酬在薪酬設計中的地位越來(lái)越重要�，F代薪酬管理主要是通過(guò)全面薪酬管理來(lái)體現的，全面薪酬管理適應了現有員工的工作理念和追求。全面薪酬管理是強調薪酬要素的享受和績(jì)效密切關(guān)聯(lián)的重要體現。
　　
　　全面薪酬管理的相關(guān)概念
　　
　　薪酬是指員工因對組織(主要指企業(yè))提供勞動(dòng)或勞務(wù)而得到的報償，是員工因完成工作而得到的內在和外在的獎勵。它不但包括直接的貨幣形式(直接薪酬)和可轉化為貨幣的其他形式(間接薪酬)，還包括較舒適的辦公室，組織內部的人際關(guān)系，較多地參與決策，工作的挑戰性和成就感及較好的發(fā)展機會(huì )等難以用貨幣來(lái)衡量的形式。以市場(chǎng)的角度來(lái)看，薪酬是人力資源價(jià)值的市場(chǎng)形式，或稱(chēng)“人力資源價(jià)格”，以分配的角度來(lái)看，薪酬是企業(yè)對員工人力資本要素貢獻的回報。
　　
　　薪酬的功能有：一是補償功能。薪酬是對員工所提供服務(wù)的交換或者是對圓滿(mǎn)完成工作的回報；二是激勵功能。企業(yè)的薪酬決策和員工得到薪酬的方式將影響員工的工作質(zhì)量，對客戶(hù)需求的關(guān)注程度及學(xué)習新技能的積極性；三是調節功能。該功能表現在兩個(gè)方面，即勞動(dòng)力的合理配置和勞動(dòng)力素質(zhì)結構的合理調整；四是效益功能。一般而言，薪酬的投入可以為企業(yè)帶來(lái)預期大于成本的收益。
　　
　　全面薪酬管理體系
　　
　　1.全面薪酬管理體系的理論基礎
　　
　　傳統的薪酬管理體系從根本上說(shuō)是以企業(yè)(雇主)為導向制度，企業(yè)薪酬體系缺乏與員工的溝通。而以薪酬管理歷史演變的過(guò)程來(lái)看，現代管理階段的薪酬管理趨勢是越來(lái)越以員工為中心來(lái)設計企業(yè)薪酬，重視員工的參與與多元化要求，強化薪酬的激勵作用，強調整體薪酬的效能。
　　
　　全面薪酬管理體系是以員工為導向的整體性的系統薪酬設計，它認為從激動(dòng)的角度來(lái)看，薪酬是員工個(gè)人行為所導向的目標和工作動(dòng)機產(chǎn)生的源泉，有效的薪酬體系及其管理必須讓員工明確知道什么樣的行為是組織所倡導的。全面薪酬管理體系可以用一個(gè)等式表達出來(lái)，即：
　　
　　全面薪酬=外在薪酬+內在薪酬=貨幣性薪酬+非貨幣性外在薪酬+內在薪酬=直接薪酬+間接薪酬+非貨幣性外在薪酬+內在薪酬=(基本工資+可變薪酬)+(法定福利+非固定福利)+非貨幣性外在薪酬+內在薪酬
　　
　　2.基于全面薪酬管理體系的詮釋思路，全面薪酬管理體系的理論基礎應該由人性的Y理論、需要層次理論、ERG理論、目標管理思想、雙因素理論、公平理論等基本理論構成。
　　
　　(1)人性假設的Y理論。全面薪酬管理體系設計的重要前提和假設是道格拉斯表格雷戈提出的Y理論，即基于以下幾個(gè)基本的人性假設：①員工是愿意工作的，并期望自己干得出色；②如果員工對工作做出承諾，他能自我表現引導和自我控制；②員工愿意承擔責任，并能夠從工作中獲得滿(mǎn)足感；④員工普遍具有創(chuàng )造性和決策能力，而不只是管理層次的核心人物具有這種能力。人性假設的Y理論盡管在實(shí)際管理活動(dòng)中存在的廣泛性不大，但它給我們提供了一個(gè)最重要的管理原則——“融合原則”員工個(gè)人目標與組織目標的融合，這是建立全面薪酬管理體系的理論平臺，它使薪酬體系能更好地與員工達成共識，構建溝通渠道。
　　
　　(2)奧爾德弗的的ERG理論。生存的需要與人們基本的物質(zhì)生存需要有關(guān)，它包括馬斯洛提出的生理和安全需要。第二種需要是相互關(guān)系的需要，即指人們對于保持重要的人際關(guān)系的要求。這種社會(huì )和地位的需要的滿(mǎn)足是在與其他需要相互作用中達成的，它們與馬斯洛的社會(huì )需要和自尊需要分類(lèi)中的外在部分是相對應的。最后，奧爾德弗把成長(cháng)發(fā)展的需要獨立出來(lái)，它表示個(gè)人謀求發(fā)展的內在愿望，包括馬斯洛的自尊需要分類(lèi)中的內在部分和自我實(shí)現層次中所包含的特征。奧爾德弗的“ERG”理論表明了：人在同一時(shí)間可能有不止一種需要起作用；如果較高層次需要的滿(mǎn)足受到抑制的話(huà)，那么人們對較低層次的需要的渴望會(huì )變得更加強烈。
　　
　　(3)目標管理思想。①企業(yè)的任務(wù)必須轉化為目標，企業(yè)管理人員必須通過(guò)這些目標對下級進(jìn)行領(lǐng)導并以此來(lái)保證企業(yè)總目標的實(shí)現；②目標管理是一種程序，使一個(gè)組織中的上下級管理人員共同來(lái)制定共同的目標，確定彼此的成果責任，并以此項責任作為指導業(yè)務(wù)和衡量各自貢獻的準則；③每個(gè)企業(yè)管理人員或工人的分目標就是企業(yè)總目標對他的要求，同時(shí)也是這個(gè)企業(yè)管理人員或工人對企業(yè)總目標的貢獻；④管理人員和員工是靠目標來(lái)管理，由所要達到的目標為依據，進(jìn)行自我指揮，自我控制，而不是由他的上級來(lái)指揮和控制；⑤企業(yè)管理人員對下級進(jìn)行考核和獎罰也是依據這些分目標。
　　
　　(4)公平理論。員工的工作動(dòng)機，不僅受其所得的絕對報酬的影響，而且受到相對報酬的影響。即一個(gè)人不僅關(guān)心自己所得的絕對值(自己收入與他人收入的比例)，全面薪酬管理體系的設計定要注重協(xié)調、和諧，讓員工和員工之間、組織與員工之間、管理者與員工之間保持和諧的工作關(guān)系。