有的老板在和應聘者談薪酬時(shí)，總喜歡詢(xún)問(wèn)應聘者“原來(lái)的薪酬水平”，以便拼命壓價(jià)。明明依照應聘者的水平應該享受更高的薪酬待遇，但總有“少給一個(gè)算一個(gè)”的思想，這是最為忌諱的。

　　作為老板，應該清醒地認識到，應聘者不僅在意實(shí)際能拿到手的薪酬數額的多少，更在意相對值是否公平。當應聘者的絕對值得到滿(mǎn)足后，會(huì )很快成交。但是，當他一旦了解到自己與相同水平、相同崗位有差異時(shí)，“相對值”不公平的感覺(jué)會(huì )在瞬間產(chǎn)生，如不及時(shí)加以解決，會(huì )很快導致分手。

　　我們知道，薪酬的重點(diǎn)應該放在我們最想達到的目標上。比如，銷(xiāo)售不好的時(shí)候，我們可以制定依據實(shí)際銷(xiāo)售量計算的薪酬方案;產(chǎn)量上不去的時(shí)候，我們可以制定以產(chǎn)量為主要依據的產(chǎn)量工資等等。薪酬是一個(gè)“杠桿”，員工是一個(gè)“車(chē)輪”，要向撬動(dòng)車(chē)輪快速向前滾動(dòng)，必須有一個(gè)“支點(diǎn)”，這個(gè)支點(diǎn)就是我們的切入點(diǎn)。

　　首先，保證合理的薪酬體系彈性。合理的彈性即為：第一，在企業(yè)里，相同工作崗位的職工也要有不同的工資額，原因是相同工作崗位的員工具有不同的工作水平與效率，為了提高工人的工作積極性，工作效率高的工人應該獲得更高工資。第二，員工因為工作性質(zhì)與工作部門(mén)的差別，應該獲得不同的工資報酬。具體工資梯度要根據企業(yè)實(shí)際情況，保證梯度合理性。

　　其次，建立科學(xué)的薪酬原則與薪酬策略。企業(yè)人力薪酬原則即為留住人才、引進(jìn)人才。企業(yè)要根據經(jīng)營(yíng)規模與發(fā)展時(shí)期的不同，制定不同薪酬管理制度。當企業(yè)困境時(shí)，企業(yè)要實(shí)施標準福利，發(fā)放低水平的工作，從而節約企業(yè)成本與資金，利于企業(yè)進(jìn)步。

　　第三，改革薪酬制度構造，開(kāi)展團隊薪酬。為了增強企業(yè)人力資源管理水平，應該建立能力較強的人力資源管理團隊。團隊成員應該專(zhuān)業(yè)知識深厚，熟知企業(yè)文化與發(fā)展歷程，同時(shí)可以針對企業(yè)現狀提出科學(xué)合理的薪酬管理方法，而且要不斷創(chuàng )新與改革薪酬制度。

　　總之，對于企業(yè)人力資源管理工作而言，薪酬管理至關(guān)重要，科學(xué)的薪酬制度可以提高員工的工作熱情，提高員工工作效率，幫助員工為企業(yè)發(fā)展提供更多服務(wù)。所以，企業(yè)應該充分重視薪酬管理工作，提高薪酬管理水平，從而在激烈的市場(chǎng)競爭當中占有一席之地。