高管高薪近年來(lái)一直受“收益私人化，風(fēng)險社會(huì )化”的指責。企業(yè)做大做強了，相應地高管薪酬也增長(cháng)，這是順理成章的。然而，高管薪酬一味地上漲，若企業(yè)并沒(méi)有相應地做大做強，甚至企業(yè)嚴重虧損，高管照樣漲薪，則有轉移財富而非創(chuàng )造價(jià)值之嫌。
所以時(shí)代光華認為建立合理的高管薪酬體系，就一直是社會(huì )關(guān)注的問(wèn)題。其中，薪酬激勵工具多種多樣，各有功能和針對性，需組合運用并形成合理的結構，才能實(shí)現激勵目標。單純依靠某一種激勵工具，則不可能達到預期目標。
其一，就貨幣激勵而言，主要分為基本年薪和績(jì)效年薪兩種形式，基本年薪是企業(yè)高管在年度經(jīng)營(yíng)過(guò)程中。提供日常經(jīng)營(yíng)管理服務(wù)而應取得的基本薪酬，是對人力資本的基本補償。
這是一種基本保障性，不與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jì)效掛鉤，通常與職務(wù)、崗位、資力、學(xué)歷相關(guān)，一般根據企業(yè)資產(chǎn)規模、企業(yè)平均收入水平、地區平均工資水平或全國平均工資等因素來(lái)確定。
其二，績(jì)效年薪則是企業(yè)高管在一定經(jīng)營(yíng)期間內為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值而獲得的激勵性薪酬，主要體現當期的經(jīng)營(yíng)成果。這是一種短期激勵，與企業(yè)本年度經(jīng)濟效益掛鉤，年終發(fā)放或每月按比例預發(fā)。
其三，股權激勵則是屬于長(cháng)期激勵，具有協(xié)調所有者與高管長(cháng)遠利益的功能，使高管能夠像投資者那樣關(guān)注企業(yè)長(cháng)遠利益。股票期權對鼓勵高管在任職期間努力工作、關(guān)心企業(yè)長(cháng)遠利益，也可以起很好的作用。至于福利計劃，則是為了解決高管后顧之憂(yōu)，可以彌補貨幣激勵的不足。
對于不同層級的人，激勵工具的組合也不一樣，一線(xiàn)員工主要靠貨幣薪酬激勵，而企業(yè)高管的激勵，不僅需要績(jì)效年薪這種貨幣激勵，而且需要股權、股票期權、股票增值計劃等長(cháng)期激勵，長(cháng)期激勵應占較大比重。
眾所周知，長(cháng)期激勵主要是考查基于長(cháng)期業(yè)績(jì)的薪酬在總薪酬中所占的比例。該比例越大，則薪酬將在更大程度上取決于其長(cháng)期業(yè)績(jì)表現。如前所述，股權激勵著(zhù)眼于未來(lái)，把高管收益與對企業(yè)未來(lái)績(jì)效的貢獻聯(lián)系起來(lái)，促使其不斷為企業(yè)博取更大的價(jià)值，從而也為自身帶來(lái)盡可能的高收益。
與基本年薪和績(jì)效年薪這種短期激勵相比，股權激勵既可以維持高管隊伍的穩定，也可以驅動(dòng)他們關(guān)注企業(yè)的長(cháng)期利益，故股權激勵應占有適當的比例。經(jīng)濟學(xué)家的實(shí)證研究也證實(shí)了這一點(diǎn)，詹森和墨菲利用不同時(shí)期的數據研究了高管薪酬和企業(yè)業(yè)績(jì)之間的關(guān)系，發(fā)現高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jì)聯(lián)系不強，但高管持股所起的作用相當重要。
其實(shí)，貨幣薪酬中的績(jì)效獎勵只要設計得當，亦可發(fā)揮中長(cháng)期激勵效應。傳統績(jì)效獎勵的問(wèn)題在于將其等同于績(jì)效年薪，一年一考核，而企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策的效果往往具有滯后性。這種激勵機制就會(huì )驅使企業(yè)高管大搞“政績(jì)工程”或者“面子工程”，追求短期績(jì)效，最終可能損害企業(yè)的長(cháng)遠利益。
需要強調的是，企業(yè)高管薪酬設計應充分考慮公平性。這是企業(yè)團隊生產(chǎn)特征的體現，企業(yè)高管只是團隊生產(chǎn)的領(lǐng)導者，企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策要轉化為現實(shí)的經(jīng)營(yíng)績(jì)效，還需要團隊成員協(xié)作，團隊成果分配的公平性會(huì )直接影響成員協(xié)作的積極性和能動(dòng)性。
可見(jiàn)，企業(yè)高管薪酬設計不僅要考慮市場(chǎng)競爭力，以吸引和留住優(yōu)秀企業(yè)領(lǐng)導，還應充分考慮企業(yè)內部分配的公平性，考慮不同層級職工之間的利益協(xié)調。只有這樣，企業(yè)高管薪酬才能實(shí)現激勵的目標。否者，企業(yè)高管薪酬激勵機制設計不合理，高管與職工收入差距過(guò)于懸殊，對公司的成本則遠遠超過(guò)薪酬本身，可能對企業(yè)價(jià)值最大化構成災難性影響。