企業(yè)的薪酬體系一方面體現了企業(yè)戰略和核心價(jià)值觀(guān)對人力資源尤其是激勵機制的要求，但另一方面它又不能脫離企業(yè)所在行業(yè)的特點(diǎn)和企業(yè)的生命周期。企業(yè)就象生命體一樣，也要經(jīng)歷從出生、成長(cháng)、成熟直至死亡等不同階段。處于不同生命周期的企業(yè)具有不同的特點(diǎn)，因此需要不同的薪酬體系來(lái)適應其戰略條件。

　　然而，實(shí)際情況是，如今每個(gè)企業(yè)面臨著(zhù)薪酬管理的變革大潮，收入差距不是在逐步縮小而是明顯放大，造成社會(huì )收入分配不公。企業(yè)在薪酬管理變革中遇到了很多棘手的問(wèn)題，尤為重要的就是以下幾點(diǎn)：

　　第1、員工工資普遍上漲

　　面對物價(jià)及生活成本高速飛漲，工資水平還在原地踏步，導致了人們生活壓力逐年增加。與人們日常生活休戚相關(guān)的“柴米油鹽”的價(jià)格無(wú)一不在上漲，另外，最近幾年房?jì)r(jià)的急劇攀升，更是讓普通的工薪階層無(wú)法承受在城市里生活的壓力。

　　“招工難”、“民工荒”也是助推工資上漲的主要因素之一。隨著(zhù)國家加大對農民利益的政策保護，國家新農村建設步伐的推進(jìn)，農民的收益越來(lái)越大。相反，在城市化進(jìn)程中產(chǎn)生的大批量農民工，他們卻依然生活在水深火熱中。因此，越來(lái)越多的新一代農民工對此有了理性的比較和選擇，農民工回歸潮導致了大量企業(yè)招工難，珠三角等東部沿海一帶出現了嚴重的民工荒。

　　由于收入持續增長(cháng)的機制沒(méi)有完全形成，居民消費基本上采取保守態(tài)度，有效需求不足的問(wèn)題，成為長(cháng)期制約我國經(jīng)濟增長(cháng)的瓶頸，中國經(jīng)濟外貿依存度過(guò)高的問(wèn)題因此難以解決。改革勞動(dòng)薪酬結構，使勞動(dòng)力的價(jià)格與其價(jià)值相符，提高工資收入在GDP中的比重，因此成為構建我國和諧社會(huì )的必要之舉。

　　第2、巨大人工成本如何解決

　　員工工資上漲將會(huì )給企業(yè)帶來(lái)巨大的人工成本，企業(yè)需要未雨綢繆，運籌帷幄，合理避免“加薪潮”造成的巨大沖擊。面對競爭日益激烈的市場(chǎng)，以及當下的“加薪潮”，企業(yè)應當抓住契機，順應經(jīng)濟發(fā)展的大趨勢，積極相應國家產(chǎn)業(yè)升級要求。比如，進(jìn)行信息化改造，提高生產(chǎn)自動(dòng)化、智能化水平，節約人工成本;加強自主研發(fā)和創(chuàng )新，掌握新技術(shù)核心，創(chuàng )造超額利潤。

　　任何產(chǎn)業(yè)的價(jià)值鏈按照環(huán)節可以分為上游、中游和下游環(huán)節。上游環(huán)節為研發(fā)、設計等，中游環(huán)節為生產(chǎn)、組裝等，下游環(huán)節為營(yíng)銷(xiāo)、服務(wù)等，由于價(jià)值鏈各個(gè)環(huán)節所要求的要素、能力不同，價(jià)值鏈上的價(jià)值分布是不對稱(chēng)的，呈現U形曲線(xiàn)特征，即是兩端價(jià)值高，中間價(jià)值低。

　　對于那些處于價(jià)值鏈中間段的企業(yè)來(lái)說(shuō)，在高成本壓力下必須進(jìn)行價(jià)值鏈的升級，也就是要從中間向兩邊攀升，既要向關(guān)鍵零部件、中間品、研發(fā)、升級爬升，又要向提升營(yíng)銷(xiāo)能力、自主品牌方向爬升。

　　因為價(jià)值鏈的中間環(huán)節，不僅只能獲得整條價(jià)值鏈的很少一部分價(jià)值，而且在成本高企的環(huán)境下受到的壓力也最大。因此，企業(yè)在面對人工成本提高的大形勢下，節流的同時(shí)還需積極開(kāi)源，尋找高附加值的獲利點(diǎn)。

　　第3、建立有效的薪酬文化

　　薪酬文化是全體員工對企業(yè)薪酬分配的一種共同的價(jià)值觀(guān)，其中一個(gè)重要的組成部分便是對薪酬公平的看法，企業(yè)必須建立并宣傳合理統一的薪酬文化，以使全體員工對薪酬公平有個(gè)統一的認識和標準。

　　注重對員工公平心理的引導，使其樹(shù)立正確的公平觀(guān)，一是要認識到絕對的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要“按酬付勞”，“按酬付勞”是在公平問(wèn)題上造成惡性循環(huán)的主要殺手。最后，要倡導一種公平競爭的文化，創(chuàng )造公平競爭的環(huán)境和機會(huì )。