企業(yè)合理的薪酬管理是一種最基本的激勵方法，它往往關(guān)系到員工生存發(fā)展的一個(gè)重要指標，同時(shí)也是企業(yè)HR針對企業(yè)發(fā)展所必須要考慮的一個(gè)重要因素。而薪酬管理制度也漸漸成為企業(yè)人力資源管理理論中一個(gè)重要的組成部分，我們知道，員工的潛力是無(wú)限延伸的，當然離不開(kāi)科學(xué)有效的激勵措施支持，而新時(shí)期企業(yè)薪酬激勵則不失為一種優(yōu)質(zhì)的實(shí)踐措施。

　　HR采取薪酬福利機制，目標就是在使員工行為與企業(yè)行為保持高度一致，有效地將廣大的員工結合在一起，從而實(shí)現企業(yè)利潤的最大化，恰當的薪酬激勵計劃通過(guò)將員工的薪酬與企業(yè)的目標相結合，提高了員工的工作積極性和工作努力度，并未培育重要員工提供了人才建設的基礎。那么如何才能強化這個(gè)激勵效應，讓HR在紛繁復雜的工作中事半功倍。

　　1、建立正確的政策導向和傳播渠道

　　企業(yè)采取薪酬福利機制，本質(zhì)上來(lái)說(shuō)應當是以員工支付合理勞動(dòng)為等價(jià)的，企業(yè)如果設立福利政策，那么就勢必要讓員工傳遞正確的政策向導，明晰兩點(diǎn)信息，一則是員工福利必須與企業(yè)績(jì)效掛鉤;二則是員工福利要與個(gè)人的工作表現及貢獻掛鉤。

　　HR應當采取恰當的傳播渠道，明明白白地把薪酬管理制度寫(xiě)進(jìn)員工手冊，一定要讓員工周知企業(yè)有什么福利，不同的福利對自己的要求是什么，明確自己應該朝什么方向去努力。這是企業(yè)應盡的義務(wù)，也是尊重員工知情權的需要。

　　2、對薪酬機制要有吸引力和期望值高

　　如果員工能力和工作任務(wù)要求不匹配，員工努力將得不到預期結果，如果員工目標不明確，工作產(chǎn)出不是組織期望的結果，員工的努力可能白費，因此能力匹配和目標明確是員工努力帶來(lái)工作績(jì)效的前提。

　　員工對一個(gè)事件投入程度跟目標效價(jià)和期望值有關(guān)，如果目標達成獲得的激勵對員工沒(méi)有吸引力，那么員工工作積極性就會(huì )受影響，如果目標達成對員工來(lái)說(shuō)不切合實(shí)際，員工沒(méi)有信心達成目標，那么這樣的激勵對員工就猶如“水中月、鏡中花”。

　　因此HR和管理者一定要在員工設定目標時(shí)，切合實(shí)際，使目標一方面具有挑戰性，另一方面有能實(shí)現的可能。另外要讓員工認識到，只要努力是一定可以達成目標的，組織也會(huì )盡全力支持員工達成目標。

　　3、自助式分配，實(shí)現公正兌現

　　不同員工有不同的需要，薪酬應當充分尊重員工的需要，采取“自助餐”式的福利分配方式是最好的選擇，對員工和企業(yè)兩全其美。員工可以發(fā)揮主動(dòng)性，企業(yè)也不用強迫，收效照樣顯著(zhù)。當然，如果沒(méi)有公平公正的績(jì)效評價(jià)系統，員工的業(yè)績(jì)不能得到肯定，自然也不會(huì )得到組織的獎勵�？�(jì)效評價(jià)系統一定要能識別組織期望的行為并能給與公平公正的評價(jià)，否則也會(huì )降低員工的期望值進(jìn)而影響員工的積極性。

　　如果組織沒(méi)有信用，承諾的事項不能兌現，或者不能公正的評價(jià)員工的績(jì)效，這樣都可能帶來(lái)組織獎勵的不能兌現，因此小編認為：組織信守承諾和績(jì)效評價(jià)準確有效是薪酬管理體系真正起到激勵作用的前提。

　　員工激勵講求的公平理論是要求企業(yè)能盡量做到結果公平、過(guò)程公平和機會(huì )公平。企業(yè)獎勵員工福利時(shí)，要讓群眾心服口服，讓群眾了解該項福利確確實(shí)實(shí)就是該人應當享有的�？梢詫⑾碛刑貏e福利的員工名單進(jìn)行公示。