就目前的經(jīng)濟形勢而言，企業(yè)員工薪酬增長(cháng)依然成為一種不可逆轉趨勢，對于企業(yè)老板來(lái)說(shuō)對于這類(lèi)情形在本質(zhì)上是不愿意主動(dòng)提高薪酬的，而作為夾雜在老板與員工之間的人力資源管理部門(mén)解決薪酬管理問(wèn)題就會(huì )比較棘手，一旦控制不好或者使用不當，很容易直接影響到企業(yè)員工的滿(mǎn)意度，并且也會(huì )隨之增加企業(yè)的用工風(fēng)險。

　　在現今“員工是上帝”的企業(yè)管理環(huán)境下，薪酬管理、福利設計等事務(wù)性?xún)热轃o(wú)疑是企業(yè)人力資源管理中最為重要的一環(huán)，也間接體現了HR的管理水平，其實(shí)薪酬管理應達到三個(gè)目標，分別是效率、公平和合法，大環(huán)境所致，企業(yè)老板是無(wú)法控制員工工資上漲的，因此小編建議只有充分發(fā)揮人力資源部門(mén)的作用，在人上下功夫。

　　小編認為最主要的一點(diǎn)還是要與員工之間建立信任，增強溝通交流，大多數企業(yè)的各種人力資源政策，包括薪酬制度在內往往和管理層溝通較多，而與員工溝通較少，因此，如果能與員工之間建立合理充分的溝通渠道，會(huì )更容易讓員工理解和接受企業(yè)的政策。

　　一般來(lái)說(shuō)，薪酬制度一定程度的公開(kāi)有利于管理層與員工相互交流意圖，使員工了解薪酬制度和計薪標準等內容，便于判斷自身績(jì)效與所獲獎金之間的關(guān)系，另外要讓員工參與薪酬管理，是緩解企業(yè)的薪酬壓力的一大方法，并不是說(shuō)無(wú)節制的聽(tīng)任員工制定薪酬，而是針對薪酬問(wèn)題進(jìn)行良好溝通的機會(huì )，員工從自身角度提出的建議，將會(huì )有助于未來(lái)實(shí)行的薪酬制度能切實(shí)滿(mǎn)足員工的需求。

　　企業(yè)應該利用其邊緣薪酬，如晉升機會(huì )、帶薪休假、工作多元化等，為員工慶祝生日、安排與高管共進(jìn)晚餐，關(guān)注員工，充滿(mǎn)人情味，可以令為員工對企業(yè)的認同感、歸屬感大大增加。當然，企業(yè)要面臨的外部環(huán)境不可控因素越來(lái)越多，因此在關(guān)鍵時(shí)刻要向員工證明管理者的價(jià)值。人力資源管理者要讓員工產(chǎn)生勝任危機意識，利用績(jì)效管理系統，讓員工自動(dòng)自發(fā)地去創(chuàng )造價(jià)值。

　　然而，目前來(lái)說(shuō)企業(yè)薪酬投入費用幾乎每年都在增長(cháng)，在不斷的投入同時(shí)，卻很少有人仔細思考過(guò)投資回報率的問(wèn)題。傳統的人力資源統計如雇員數量、流失率和績(jì)效考核等級等數據已經(jīng)不能滿(mǎn)足競爭激烈的社會(huì )需求，對薪酬的投入(包括工資、獎金、福利、培訓等)和回報(利潤、績(jì)效、滿(mǎn)意度、敬業(yè)度、生產(chǎn)效率、成本控制)數據進(jìn)行分析，才能更準確的了解企業(yè)的人才狀況。在這里，小編認為當薪酬回報率高時(shí)可以適度加薪，薪酬回報率低時(shí)，則要深度分析原因，以采取有效措施，必要時(shí)采用甚至業(yè)務(wù)外包是裁員。

　　一個(gè)企業(yè)必須要有自身的薪酬戰略，它是對組織績(jì)效和人力資源利用的有效性產(chǎn)生影響的關(guān)于薪酬決策的選擇，能引導各個(gè)部門(mén)和員工為實(shí)現組織的戰略目標而努力，在設計薪酬體系時(shí)，必須要有戰略意識，不能局限于解決企業(yè)眼前的薪酬問(wèn)題，薪酬體系必須充分體現出企業(yè)的戰略導向，另外，要盡量回避新老員工的利益沖突問(wèn)題，方能實(shí)現企業(yè)可持續發(fā)展。