隨著(zhù)一些企業(yè)近些年的高速發(fā)展，原有的人力資源管理體系已經(jīng)不適應快速發(fā)展的業(yè)務(wù)需要，主要暴露出薪酬福利方面的很多問(wèn)題。

　　一方面，宏觀(guān)環(huán)境變化導致企業(yè)用工成本普遍上漲，但市場(chǎng)競爭的形式卻日趨激烈，行業(yè)利潤率在快速下滑，企業(yè)效益的增長(cháng)與員工收益增長(cháng)之間存在不可回避的矛盾。企業(yè)雖然逐漸意識到低成本用工的時(shí)代一去不回了，但員工的薪酬與福利機制卻不敢輕易改革。

　　另一方面，大量的新進(jìn)員工技術(shù)熟練程度難以達標產(chǎn)品質(zhì)量難以控制，企業(yè)只能大量投入人力物力開(kāi)展新員工培訓。近幾年員工的培訓成本越來(lái)越高，但剛剛熟練操作就被競爭對手挖走，企業(yè)變成了競爭對手的實(shí)訓基地，員工在企業(yè)沒(méi)有長(cháng)期打算，職業(yè)發(fā)展找不到方向，培養好了留不住也是個(gè)傷腦筋的問(wèn)題。

　　可以說(shuō)，現代企業(yè)的人力資源管理要把薪酬、福利與員工職業(yè)發(fā)展統籌起來(lái)考慮，要能夠分層次，多維度的滿(mǎn)足越來(lái)越個(gè)性化的員工需求。那么如何去調整這種薪酬福利問(wèn)題的漏洞呢?實(shí)戰型人力資源管理專(zhuān)家曹子祥老師認為可以從以下幾方面入手：

　　第一，幫助企業(yè)建立全新的薪酬概念，薪酬是企業(yè)向員工提供的報酬，用以吸引、保留和激勵員工，通常包括工資、獎金、福利、股票期權等。廣義的薪酬包括經(jīng)濟性薪酬與非經(jīng)濟性薪酬;狹義的薪酬僅指經(jīng)濟性薪酬。

　　經(jīng)濟性薪酬是可以用物質(zhì)形式體現的報酬。它是企業(yè)招聘與留住員工最根本的要素，但也是最容易被競爭對手所模仿的，是企業(yè)之間相互爭奪員工的重要手段。而非經(jīng)濟性薪酬因工作本身而獲得的滿(mǎn)足感，是精神形態(tài)的報酬。它有三個(gè)主要來(lái)源，即來(lái)自工作本身、工作環(huán)境和組織特征等因素，具有不容易被模仿且能提升和補充經(jīng)濟性報酬的價(jià)值等特征。因此，企業(yè)不僅需要具有市場(chǎng)競爭力的經(jīng)濟性薪酬水平，更為重要的是提升非經(jīng)濟性薪酬的滿(mǎn)足能力，而非經(jīng)濟性薪酬的滿(mǎn)足成本更低，邊際效用卻很高。

　　第二，健全員工福利體系，分層級、分階段的對員工福利包進(jìn)行設計，員工福利一反面是經(jīng)濟性薪酬的組成部分，另一方面體現企業(yè)對員工的人文關(guān)懷，只有企業(yè)有長(cháng)遠的福利計劃，員工才會(huì )有長(cháng)期的職業(yè)忠誠，因此福利水平是影響員工職業(yè)預期的重要因素。

　　第三，企業(yè)應踐行幫助員工成功的用人理念，對員工的職業(yè)發(fā)展要主動(dòng)規劃，一是目標一致，共同的信仰會(huì )使官兵同仇敵愾，共同的利益會(huì )使官兵上下齊心協(xié)力、全力以赴。二是榮辱與共，君主、將帥要與士兵同甘苦、共患難，才能激勵士兵奮不顧身。

　　商場(chǎng)如戰場(chǎng)，現代企業(yè)人力資源管理的境界高低就看企業(yè)能不能為組織構建“上下同欲”之機制。企業(yè)要能夠立足于“發(fā)展”這一企業(yè)根本欲望與使命，致力于構建企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展相融合的“同欲”機制，對員工的職業(yè)發(fā)展主動(dòng)規劃。