薪酬是人力資源管理很核心的一個(gè)部分。薪酬管理的目標是吸引、留住及激勵優(yōu)秀的員工更好地實(shí)現企業(yè)的各項目標，為企業(yè)能夠合理支付薪資提供一個(gè)長(cháng)期和可靠的基礎;針對企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)，使不同崗位的重要性和價(jià)值能夠在薪酬體系中得到體現;體現企業(yè)的人力資源策略。

　　眾所周知，薪酬作為分配價(jià)值形式之一，對內具有公平性，對外具有競爭力。薪酬問(wèn)題是企業(yè)管理中較敏感的話(huà)題，因為它不但涉及到員工的切身利益，也是員工自我價(jià)值的較直觀(guān)體現，更是企業(yè)對員工價(jià)值認可程度的一種表現形式�？茖W(xué)合理的薪酬管理制度，不僅能有效激發(fā)員工的工作積極性，還能在競爭日益激烈的人才市場(chǎng)吸引到優(yōu)秀的人才。

　　然而，從企業(yè)管理者的角度出發(fā)，關(guān)注的是企業(yè)付出的薪酬對員工積極性、企業(yè)人工成本及效益產(chǎn)出的現實(shí)影響，現有的薪酬能否幫助其維持一支可靠的下屬員工隊伍。而作為普通的企業(yè)員工角度來(lái)看，更多的聚焦于自己所獲得的薪酬是否恰好能夠滿(mǎn)足自身在此時(shí)此地的綜合需要。那么一個(gè)高效的薪酬管理體系的建立，應該注意哪些方面呢?

　　首先，任何企業(yè)的薪酬水平，都不能脫離了市場(chǎng)而孤立存在。薪酬水平高低的決定因素就是市場(chǎng)，企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理的過(guò)程中，外部薪酬市場(chǎng)調查是不可缺少的。企業(yè)規模越大，企業(yè)所跨的地域越廣，外部薪酬調查的必要性也越強。但要注意的是，企業(yè)在薪酬管理過(guò)程中，需要從企業(yè)的實(shí)際支付能力出發(fā)，選擇適合于自己的薪酬戰略。

　　其次，薪酬管理根據崗位價(jià)值分析進(jìn)行定位，崗位價(jià)值是指各崗位所承擔的責任、對企業(yè)貢獻、工作難度大小，是企業(yè)內部各崗位薪酬差異的評判依據。一般來(lái)說(shuō)，人力資源會(huì )從以下幾個(gè)方面進(jìn)行評估，崗位對知識技能的要求，對解決問(wèn)題能力的要求，承擔責任的大小等。人力資源部門(mén)利用分析的結果確定薪酬差異范圍，并設立崗位薪酬級別。

　　第三，讓薪酬動(dòng)起來(lái)，是充分挖掘其激勵作用的最重要手段。企業(yè)薪酬支付要與業(yè)績(jì)聯(lián)動(dòng)，這種聯(lián)動(dòng)，主要從兩方面來(lái)體現：一方面是，員工個(gè)人薪酬與公司整體的收入、利潤等關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標聯(lián)動(dòng)，從而激勵員工個(gè)人關(guān)注公司業(yè)績(jì)的達成。

　　另一方面，員工個(gè)人的薪酬發(fā)放根據業(yè)績(jì)完成情況調節，個(gè)人的工資調整，由個(gè)人總體業(yè)績(jì)水平來(lái)決定，從而真正體現“干多干少不一樣，干好干壞不一樣”，有效引導員工建立一種個(gè)人拿多少工資由自己說(shuō)了算，由個(gè)人的業(yè)績(jì)說(shuō)了算的意識。

　　此外，在薪酬的構成中，學(xué)歷和資歷的因素應該逐漸淡化，更需要強調的是業(yè)績(jì)。加薪是保持企業(yè)競爭力的重要手段，但是必須清楚地了解市場(chǎng)薪酬水平，并考慮企業(yè)人力成本的承受力;薪酬固然重要，但是如果不能提供給員工足夠的發(fā)展空間，仍然會(huì )造成人才的流失，因此企業(yè)管理也應注重在職業(yè)生涯規劃、環(huán)境營(yíng)造、文化建設方面，而不是把目光完全放在薪酬方面。