在企業(yè)初創(chuàng )階段，規模較小，管理規范性不強，員工薪酬一般通過(guò)老板與員工的個(gè)別性協(xié)議確定。隨著(zhù)企業(yè)規模的擴大，員工數量的增加，這種薪酬確定模式就面臨著(zhù)如何處理不同崗位、新老人員薪酬水平的難題。

　　事實(shí)上，這種保密薪酬無(wú)法實(shí)現絕對保密，一旦薪酬曝光，必然打破原來(lái)的平靜，爭斗由此開(kāi)始。解決思路就在于以下幾點(diǎn)：

　　第一，在薪酬制度中為新進(jìn)員工薪酬套入確立規范。應當在企業(yè)薪酬制度中對新進(jìn)員工薪酬的套入辦法進(jìn)行規范，當然這需要企業(yè)首先建立薪酬制度，如果仍然實(shí)行老板對員工的一對一的協(xié)議工資的話(huà)，這一問(wèn)題不可避免。一般來(lái)說(shuō)，如果企業(yè)實(shí)行崗位工資制的話(huà)，首先按照崗位確定薪酬等級，然后按照新進(jìn)員工的具體因素套入該薪酬等級的相應檔次。這些因素一般包括經(jīng)驗、學(xué)歷，國企可能還要包括職稱(chēng)。

　　第二，崗位特點(diǎn)決定的體力、經(jīng)驗、知識等因素對績(jì)效的影響方式。某些崗位學(xué)習曲線(xiàn)較長(cháng)，即員工需要較長(cháng)的時(shí)間和經(jīng)驗積累才能成熟，從而得到較高等級的薪酬。如果不對這一因素給予相當考量，一位新員工一進(jìn)入企業(yè)就獲得與老員工相差無(wú)幾的薪酬，這樣自然會(huì )引發(fā)老員工的不滿(mǎn)。

　　第三，公平、均等的發(fā)展機會(huì )。正如柳傳志在推到幕后時(shí)給楊元慶的信中所說(shuō)的那樣，“企業(yè)的創(chuàng )業(yè)者們把事業(yè)做大以后，交下班去應該得到一份從物質(zhì)到精神的回報;而在我們的社會(huì )中，由于機制的不同則不一定能保證這一點(diǎn)。這就使得老一輩的人把權力抓得牢牢的，寧可耽誤了事情也不愿意交班。”

　　第四，關(guān)鍵人才必須依靠自身培養。企業(yè)所需的關(guān)鍵人才必須依靠自身培養。依靠外部引進(jìn)并不能從根本上解決企業(yè)的關(guān)鍵人才的持續供給。薪酬固然重要，但是如果不能提供給員工足夠的發(fā)展空間，仍然會(huì )造成人才的流失。

　　因此企業(yè)管理也應注重在職業(yè)生涯規劃、環(huán)境營(yíng)造、文化建設方面，而不是把目光完全放在薪酬方面。從而全面有效的激發(fā)員工的工作積極性，并在競爭日益激烈的人才市場(chǎng)吸引到優(yōu)秀的人才，從而推動(dòng)企業(yè)的快速發(fā)展。