一、單位薪酬體系現狀

　　國內薪酬管理是我國進(jìn)行改革開(kāi)放和建立市場(chǎng)經(jīng)濟的過(guò)程中從國外引入的，當前我國許多的人力資源和薪酬管理的理念總體上都是從國外借鑒的。近幾十年來(lái)我國薪金管理隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展也發(fā)生了巨大的變化，我國傳統薪酬管理的變遷大致可以歸納為三個(gè)階段：早期工廠(chǎng)制度階段，中期科學(xué)管理階段和后期行為管理階段�，F階段國內企業(yè)薪酬管理已逐步走向全面薪酬制度，初步實(shí)現薪酬與績(jì)效緊密結合，“以人為本”的薪酬管理方案，差異化的薪酬設計，可選擇、有彈性的福利制度，薪酬激勵細致化、長(cháng)期化、等計化，薪酬股權化管理。相比較之下，某單位的薪酬管理存在以下問(wèn)題：

　　1、某單位薪酬制度隨意性大;

　　2、某單位薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略脫鉤或錯位;

　　3、某單位薪酬設計有不科學(xué)之處;

　　4、某單位薪酬支付缺乏公開(kāi)性、透明性;

　　5、某單位獎金獎勵和福利保險計劃缺乏柔性，起不到激勵作用;

　　6、某單位薪酬結構不合理。

　　二、薪酬體系設計理念

　　(一)、薪酬體系的構成

　　何為薪酬，意指企業(yè)對他的員工在日常工作中實(shí)現的績(jì)效、做出的努力、耗費的時(shí)間以及在技能、學(xué)識、經(jīng)驗和創(chuàng )造等方面的投入所給予的相應的回報。從“薪酬”字組成來(lái)看，薪酬——亦是薪與酬的組合。薪指薪水，是可以用現金、物質(zhì)來(lái)衡量的個(gè)人回報，可以用數字來(lái)顯示，日常生活中企業(yè)發(fā)給員工的工資、保險、獎金、提成、實(shí)物福利等等都是薪，在進(jìn)行人工成本、工資預算時(shí)我們所采用的都是“薪”，薪依據支付方式的不同可以分為“直接薪”和“間接薪”;酬指報酬，是一種致力于精神層面的激勵，其是由企業(yè)、工作及環(huán)境本身帶給勞動(dòng)者的一種心里滿(mǎn)足，如一些具有挑戰性和趣味性的工作及其責任感與成就感、企業(yè)帶給職員的社會(huì )形象的提升等。“薪”和“酬”就像硬幣的“字”和“花”共同存在與硬幣的不同面，企業(yè)在考慮員工薪酬的時(shí)候必須同時(shí)考慮這兩方面才能實(shí)現物質(zhì)與精神的同時(shí)激勵。

　　(二)、薪酬設計的理論

　　理論是指在長(cháng)期內所形成的具有一定專(zhuān)業(yè)知識的智力成果。該智力成果在全世界范圍內，或至少在一個(gè)國家范圍內具有普遍適用性，即對人們的行為具有指導作用。合理的薪酬體系設計需要建立在完善的理論基礎之上，做好現代薪酬理論的學(xué)習與了解是設計出全方面優(yōu)良薪酬體系的的關(guān)鍵因素之一。為了能夠優(yōu)良的設計出適合企業(yè)的薪酬體系我們主要運用效率工資理論和激勵理論這兩個(gè)理論進(jìn)行薪酬體系搭建。

　　1、效率工資理論

　　效率工資理論其核心概念是員工的生產(chǎn)力與其所獲得的薪酬呈正向關(guān)系，員工在生產(chǎn)過(guò)程中所付出的的努力是所得薪酬的函數。依據效率設計不同的薪酬水平亦稱(chēng)“效率工資”。

　　2、激勵理論

　　激勵理論作為薪酬管理理論的基礎，激勵是指通過(guò)設計適當的獎酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規范和懲罰性措施，借助信息溝通來(lái)激發(fā)、引導、保持和歸化組織成員的行為，以有效地實(shí)現組織及其成員個(gè)人目標的系統性活動(dòng)。激勵理論運用到薪酬體系的設計之中時(shí)我們必須充分考慮到員工的各方面需求及我們是否滿(mǎn)足其需求，以激勵員工的工作熱情和提高員工的工作績(jì)效。

　　(三)、薪酬體系設計的原則

　　原則意指經(jīng)過(guò)長(cháng)期經(jīng)驗所得出的言行和行事的準則或規范，在企業(yè)薪酬體系的設計中我們遵從公平性原則、競爭性原則、經(jīng)濟性原則、激勵性原則、戰略原則、合法原則六大原則。

　　1、公平性原則企業(yè)單位在制定薪酬管理體系是首要考慮的一個(gè)重要原則，企業(yè)職員只有在認為企業(yè)薪酬體系公平的基礎之上，才會(huì )對企業(yè)文化理念產(chǎn)生認同感和付出感。

　　2、在公平性原則的基礎之上企業(yè)如果想要獲得具有競爭意識的真正優(yōu)秀人才就需要懂得薪酬體系設計的競爭性原則，企業(yè)依據競爭性原則設定一套具有吸引力并且在同行業(yè)甚至是在不同行業(yè)中都具有競爭力的薪酬體系來(lái)獲取優(yōu)秀的人才。

　　3、當然在我們設計薪酬體系的時(shí)候也不可盲目的追求競爭性，我們也需要綜合考慮企業(yè)所能承受的薪酬成本和支付能力，在市場(chǎng)經(jīng)濟為導向的市場(chǎng)形式下，企業(yè)的薪酬水平是受到企業(yè)自身的經(jīng)濟運營(yíng)效益限制的，所以我們在設計薪酬體系的時(shí)候還需要考慮經(jīng)濟型原則。

　　4、企業(yè)進(jìn)行薪酬體系的設計最終目的不就是希望其制定的薪酬體系能夠激勵員工，企業(yè)應根據內部各類(lèi)、各級崗位所需求的知識、技能和承擔的責任和風(fēng)險等不同的因素在薪酬水平上適當的拉開(kāi)差距，真正的體現按需求分配、按勞分配、按能力分配。

　　5、企業(yè)發(fā)展離不開(kāi)戰略定位，近年來(lái)薪酬體系在企業(yè)戰略落實(shí)發(fā)展中的地位和作用逐步加強。一方面關(guān)注企業(yè)的戰略需求設計我們的薪酬體系，另一方面實(shí)現企業(yè)戰略轉化為對員工的期望和要求，然后把對員工的期望和要求體現在企業(yè)的薪酬設計之中。

　　6、合法指不為法律所禁止的一切行為，薪酬體系的設計只有在遵守國家或者地方相關(guān)性的法律法規的基礎之上才能有效的為企業(yè)所用。

　　(四)、影響薪酬的水平因素

　　影響企業(yè)薪酬水平變動(dòng)的因素各色各樣，經(jīng)過(guò)歸納總結我們得出影響企業(yè)薪酬水平的因素在外部主要有國家法律法規、企業(yè)所在區域經(jīng)濟發(fā)展水平及其基本走向、同行業(yè)水平、市場(chǎng)競爭;內部主要有勞動(dòng)者所處的崗位、勞動(dòng)者個(gè)體的差異、企業(yè)的運營(yíng)收益狀況、企業(yè)的薪酬制度、企業(yè)人力資源的管理水平。為了更好的設計完善的薪酬管理體系我們必須對這些內外部因素進(jìn)行學(xué)習研究，在了解清楚之后我們才可以確定企業(yè)員工合理的薪酬水平以制定薪酬管理體系。

　　(五)、薪酬的基本形式

　　薪酬形式是薪酬管理的重要組成部分，基礎的薪酬形式是計時(shí)薪酬制和計件薪酬制，現階段常用的薪酬形式均是在這兩種薪酬形式的基礎之上進(jìn)行延伸和細分形成的。目前，企業(yè)單位所運用的薪酬形式主要是年薪制、結構工資制和提成工資制。

　　年薪制——以年度為單位，依據企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規模和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，確定并支付經(jīng)營(yíng)者年薪的分配方式;是在建立現代企業(yè)制度制度中完善激勵機制的一項重要舉措，也是對舊有分配制度的一個(gè)重大突破。

　　結構工資制——是指基于工資的不同功能劃分為若干相對獨立的的工資單元，各單元又規定不同的結構系數，組成有質(zhì)的區分和量的比例關(guān)系的工資結構;它根據薪酬各個(gè)不同的功能，將薪酬總額分解成幾個(gè)有機的組成部分，并將各部分再分解成為若干等級。

　　提成工資制——是一種按照企業(yè)的銷(xiāo)售收入或純利潤的一定比例提取工資總額，然后根據職工的技術(shù)水平和實(shí)際工作量計發(fā)工資的形式;它主要適用于從事業(yè)務(wù)或市場(chǎng)銷(xiāo)售等可以直接以量化考核工作績(jì)效的員工，常用的提成方式有傭金制和基薪加提成制兩種。

　　三、某單位薪酬體系設計

　　(一)、某單位薪酬體系設計概述

　　根據對目前薪酬體系的調查、訪(fǎng)談和分析，并結合公司未來(lái)發(fā)展過(guò)程中對人力資源管理與開(kāi)發(fā)的要求，重新構建公司的等級薪酬體系。本著(zhù)公平、公正、客觀(guān)和易于操作的原則，根據員工業(yè)績(jì)評估周期，把員工的薪酬與當前業(yè)績(jì)和未來(lái)發(fā)展緊密地聯(lián)系在一起，實(shí)現單位薪酬標準按照多勞多得的分配、能夠建立一個(gè)能夠激勵員工不斷奮發(fā)向上的心理環(huán)境、使員工能夠與公司共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)收益的等功能。

　　(二)、某單位薪酬體系設計整體思路

　　為了更好的設計出某單位優(yōu)良的薪酬體系，我們按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略、人力資源管理策略、薪酬理念、薪酬組成/市場(chǎng)比較、薪酬體系逐漸深入的思路確立某單位薪酬體系設計的整體思路。整體思路依據著(zhù)固定薪金和變動(dòng)薪金設計出對應的薪酬體系，固定薪金主要依據崗位區別設計薪金等級，變動(dòng)薪金主要依據業(yè)務(wù)發(fā)展能力以及長(cháng)遠經(jīng)營(yíng)效益設計業(yè)務(wù)提成和長(cháng)期激勵方案。

　　單位薪酬體系設計整體思路

　　(三)單位薪酬體系設計

　　薪酬體系是隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展戰略、產(chǎn)品和市場(chǎng)狀況變化而變化的，某單位根據單位現狀設計的薪酬方案涵蓋純傭金制、固定薪金制、混合薪金制，針對不同崗位、不同人員設定對應的薪酬管理制度。

　　單位薪酬構成基本公式

　　1、單位等級薪酬體系

　　(1)、薪酬體系崗位等級劃分

　　單位全體人員享受等級薪酬體系，并按工作的性質(zhì)分為行政文員系列、市場(chǎng)運營(yíng)系列、主管系列三個(gè)等系列，對應的薪酬等級分為六個(gè)職等，19職級。

　　單位等級薪酬體系職等職級表

　　(2)、單位等級薪酬體系的薪酬構成

　　某單位等級薪酬體系的薪酬構成由基本工資、月度獎金、年度獎金、法定福利與保險、單位特別獎構成。

　　單位等級薪酬體系的構成

　　基本工資：根據工作評價(jià)確定每個(gè)工作或職位的相對價(jià)值，并將其歸入相應的職位等級中，以保證職位等級薪資體系在公司內部的公平性。同時(shí)，在薪資調查的基礎上確保薪資水平不低于社會(huì )同行業(yè)的平均水平，按月支付。

　　月度獎金：考核重點(diǎn)以完成本職工作任務(wù)和執行工作規范為主。業(yè)績(jì)的評價(jià)周期應該相對較短，進(jìn)行月度考核與獎勵能夠有效調動(dòng)員工的積極性。月度獎根據考核結果以月度為基準進(jìn)行發(fā)放，一般為月基本薪資的25%~40% 左右，具體比例經(jīng)公司進(jìn)行業(yè)績(jì)修正后確定。

　　年度獎金：根據年度工作績(jì)效考核結果對員工進(jìn)行獎勵，考慮獎金應與公司年度整體效益掛鉤的問(wèn)題，當公司完成年度計劃時(shí)，可按一定比例支付年度獎金。年度獎金采取以部門(mén)為單位的形式，即根據各部門(mén)在本年度業(yè)績(jì)貢獻度為標準進(jìn)行支付，部門(mén)內部年度獎金如何在個(gè)人間分配，由部門(mén)經(jīng)理確定。

　　法定的福利與保險：與等級薪資結構相配套的福利與保險，其項目和水平以國家、地區及公司有關(guān)規定為準。根據企業(yè)的經(jīng)濟效益和人力成本的支付限度，可在機會(huì )成熟的時(shí)候追加部分企業(yè)福利。

　　單位特別獎：對有特殊貢獻的員工特別發(fā)放。

　　本文主要運用效率理論和激勵理論在根據薪酬體系設計六大原則的基礎之上進(jìn)行某單位薪酬體系的設計，主要進(jìn)行了某單位薪酬體系構成和針對不同崗位層級設計的不同職等的職級崗位工資。