薪酬管理體系作為保護和提高員工工作熱情的最有效的激勵手段，是現代企業(yè)管理制度中不可欠缺的一部分。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者只有站在經(jīng)營(yíng)管理的高度，系統性地認識薪酬體系的定位、管理對象、實(shí)施手段，才能全面把握薪酬管理體系在企業(yè)中發(fā)揮的管理作用。

　　對于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，擁有科學(xué)合理的企業(yè)薪酬管理是保證經(jīng)營(yíng)發(fā)展順利進(jìn)行的必須條件。作為企業(yè)管理工作的核心環(huán)節之一，薪酬管理對于企業(yè)的員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進(jìn)行確定、分配和調整等方面都具有重要的影響。

　　但是令人遺憾的是，目前在一些小型的民營(yíng)企業(yè)當中，在企業(yè)薪酬管理上存在著(zhù)一些缺點(diǎn)，正是這些缺點(diǎn)導致企業(yè)的運營(yíng)發(fā)展受到影響。其實(shí)這些問(wèn)題的出現并不是偶然的，而恰恰適合企業(yè)的運營(yíng)發(fā)展密切相關(guān)的，但由于企業(yè)管理者對此的重視程度不夠，才最終導致企業(yè)薪酬管理受到很大影響。

　　私企薪酬管理中的三個(gè)問(wèn)題分析

　　總體來(lái)說(shuō)，除了缺乏專(zhuān)業(yè)的人力資源從業(yè)人員外，小企業(yè)薪酬管理上的問(wèn)題主要表現在三個(gè)方面：

　　首先是薪酬分配不合理。眾所周知，薪酬分配是企業(yè)薪酬管理的重要組成部分，對員工滿(mǎn)意度高低影響力甚重，而私營(yíng)企業(yè)在薪酬分配上普遍存在不合理的情況，要么延期支付，要么缺斤短兩，不注重公平，這對于企業(yè)的穩定和發(fā)展都是極其不利的。

　　其次是薪酬策略依據不清晰。一般而言，薪酬策略應當有明確的依據和參考，諸多結合崗位、員工個(gè)人能力、工作績(jì)效、物價(jià)水平和企業(yè)總業(yè)績(jì)等情況，這是合理可行的。但部分私營(yíng)企業(yè)卻完全沒(méi)有這樣做，很多時(shí)候連員工自己都不清楚自己的薪酬水平如何，在市場(chǎng)中所處的位置如何，還有就是都怎么來(lái)的。

　　最后是薪酬構成無(wú)視激勵。對于小企業(yè)來(lái)說(shuō)，經(jīng)營(yíng)和發(fā)展都離不開(kāi)員工的貢獻，而且很多時(shí)候一個(gè)人要做兩個(gè)人，甚至三個(gè)人的工作量，這時(shí)候一定要重視對員工的薪酬激勵，比如可以從薪酬構成上入手，加大浮動(dòng)薪酬的比例。但部分小企業(yè)顯然沒(méi)有這么做，不僅薪酬不變，而且漠不關(guān)心，試想哪個(gè)基層員工會(huì )愿意長(cháng)期停留?

　　國有企業(yè)的改革已經(jīng)取得了很大的進(jìn)展，國有企業(yè)在改制的過(guò)程中，對薪酬體系作用的認識已經(jīng)經(jīng)歷了從最初的成本支出理念逐步向管理理念轉變的階段。但是，國有企業(yè)薪酬管理作用的認識尚存在理論和實(shí)踐操作上的不足。

　　大部分國有企業(yè)充分意識到了薪酬體系的重要管理作用，并積極推行市場(chǎng)化的薪酬管理體系。但由于對薪酬體系缺乏系統認識，其在建立薪酬體系的過(guò)程中，未能深刻理解薪酬管理體系的作用機理，沒(méi)有充分考慮社會(huì )因素、傳統文化等客觀(guān)因素，而直接套用國外成功的薪酬設計方案，缺乏科學(xué)依據，考核流于形式，延續了政府主導型薪酬體系的弊端，改革成效不佳。