任正非先生教導我們說(shuō)：領(lǐng)導者要有兩種能力，一是把人用好，二是把錢(qián)分好。我們相信，任總對領(lǐng)導者的這個(gè)認識，一定是他在華為二十多年的管理實(shí)踐中的個(gè)人深切感受，說(shuō)明搞好薪酬分配是多么的重要，又是多么的不易。

　　然而，不少的企業(yè)實(shí)行分配上的大鍋飯，因為懼怕拉開(kāi)差距導致的內部紛爭。這種現象，只能說(shuō)明這樣的企業(yè)還沒(méi)有建立起自己合理的薪酬分配制度。其中中小企業(yè)一般會(huì )出現以下三種模式：

　　第一，提成工資制，是針對企業(yè)銷(xiāo)售業(yè)務(wù)人員而采取的一種薪酬制度。提成工資制的結構，一般由“底薪+提成”組成。底薪的確定，因企業(yè)而已，有的高一點(diǎn)，有的低一點(diǎn)，具體多少合適，視企業(yè)情況確定。本人認為，可參照的，就是當地的最低工資標準。銷(xiāo)售提成的計算，有的按產(chǎn)品銷(xiāo)量，有的按銷(xiāo)售金額。但不論怎樣，都必須以回款到位方可給予提成兌現，這是最基本的原則。

　　提成比例大小的確定，有幾個(gè)方面需要考慮：一是產(chǎn)品方面，是老產(chǎn)品還是新產(chǎn)品;二是市場(chǎng)方面，是老市場(chǎng)還是新市場(chǎng);三是客戶(hù)方面，是老客戶(hù)還是新客戶(hù);四是銷(xiāo)量方面，是歷史銷(xiāo)量還是新增銷(xiāo)量。根據這些因素，確定一個(gè)合適的提成比例。

　　實(shí)施提成工資需要注意的問(wèn)題：一是提成數額確定要科學(xué)。一方面要參照企業(yè)內部其他崗位員工的薪資水平，更重要的是應該按照產(chǎn)品成本、產(chǎn)品銷(xiāo)價(jià)來(lái)推算產(chǎn)品的利潤空間，以此來(lái)確定提成的數額。二是提成政策應相對穩定。一個(gè)提成政策出臺以后，就不能輕易調整，一般調整周期為一年。在這個(gè)過(guò)程中，絕不能因銷(xiāo)售人員提成多，而突然調整降低提成標準。

　　第二，計件工資制。有兩種形式：一種是完全計件，一種是非完全計件。非完全計件是指“崗位工資+計件工資”的方式。計件工資的優(yōu)點(diǎn)是：方案簡(jiǎn)單、指標清晰、考核直觀(guān)、獎懲明確，能夠讓員工清楚地知道自己付出和收入的關(guān)系。缺點(diǎn)是：不利于團隊建設，不利于員工成長(cháng)，不利于骨干培養，不利于企業(yè)良好文化形成。

　　計件工資這種形式，對規模較小、能夠對個(gè)體勞動(dòng)量準確計量的企業(yè)，還是比較適用;但對流程型、連續性生產(chǎn)的企業(yè)來(lái)講，就不太合適。從目前企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)看，完全計件方式已經(jīng)越來(lái)越難以推行，因為受市場(chǎng)的影響，很多企業(yè)無(wú)法做到滿(mǎn)負荷、長(cháng)周期運行。在生產(chǎn)不穩定情況下，員工的收入將會(huì )受到較大影響;尤其是在企業(yè)處于半停產(chǎn)甚至停產(chǎn)狀態(tài)下，員工的收入將會(huì )隨之減半或完全沒(méi)有，可以想象這會(huì )是一個(gè)什么樣的局面。

　　為了解決這個(gè)問(wèn)題，采取非完全計件方式，將會(huì )起到一定的穩定作用。這里的崗位工資相當于銷(xiāo)售提成人員的“底薪”。過(guò)去說(shuō)的“上不封頂、下不保底”工資形式下的用工情況，目前已經(jīng)行不通了，沒(méi)有一個(gè)合理的“底薪”做保障，員工的辭職離職誰(shuí)也無(wú)法阻擋。

　　第三，“崗績(jì)工資制”，有的也叫“結構工資制”，它是一種混合工資形式。崗績(jì)工資制的構成，主要包括四部分：崗位工資、年功工資、各類(lèi)津貼(學(xué)歷、技術(shù)職稱(chēng)、職業(yè)資格、技能等級)、績(jì)效獎金。前三個(gè)部分是固定部分，第四部分是浮動(dòng)部分�？梢赃@樣理解：固定部分是留人的，浮動(dòng)部分是激勵的。

　　崗位工資是在崗位分析測評的基礎上，根據崗位性質(zhì)、技能要求、勞動(dòng)強度、崗位環(huán)境等進(jìn)行確定。崗位工資體現了企業(yè)內部的崗位差別。一般情況下，崗位工資占個(gè)人月薪的三分之一即可。崗位工資可以區分管理、技術(shù)、生產(chǎn)、勤務(wù)四個(gè)系列來(lái)分別考慮，在把握整體平衡的前提下，把握各個(gè)系統的相對合理。

　　年功工資，有的也叫工齡工資。設立年功工資的目的，在于區別新老員工的工資差異，一方面體現企業(yè)對老員工貢獻的認可，一方面對穩定新員工有一定激勵作用。年功工資按月發(fā)給，具體數額20到50元較合適，但必須限定年限，一般以10到15年為宜。達到上限后，補貼在工資中予以固定。

　　績(jì)效獎金是根據企業(yè)的月度績(jì)效考核來(lái)確定的。績(jì)效獎金的多少，根據企業(yè)年度工資總額進(jìn)行確定，除去固定部分，其余部分即為績(jì)效獎金。根據年度績(jì)效獎金總額，確定月度獎金總額。再根據月度績(jì)效考核結果，確定月度實(shí)發(fā)獎金額度�？�(jì)效獎金的發(fā)放，根據個(gè)人所在崗位獎金系數確定。獎金系數，根據管理、技術(shù)、生產(chǎn)、勤務(wù)四個(gè)系統進(jìn)行平衡并確定。

　　“崗績(jì)工資制”更適合目前的一般中小企業(yè)，另外對三種模式也可統籌考慮，統一設定固定部分的“崗位工資”，之后再根據三者情況確定浮動(dòng)部分的“提成”、“計件”或“獎金”，即可以有效把握企業(yè)各個(gè)系統薪酬的整體平衡。