如何跳出國企薪酬改革的怪圈

　　目前，國企薪酬再次成為焦點(diǎn)話(huà)題，討論的核心是能否可以拿高薪。此話(huà)題不可忽視的兩個(gè)限定條件就是市場(chǎng)化和國有化。支持者稱(chēng)市場(chǎng)化不可逆轉，反對者稱(chēng)國有化前提下，市場(chǎng)化必打折扣，比如行政化問(wèn)題。兩方態(tài)度，“俱道堯舜，取舍不同”罷了。

　　隨著(zhù)《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》、《關(guān)于合理確定并嚴格規范中央企業(yè)負責人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見(jiàn)》的通過(guò)，意味著(zhù)目前國企負責人薪酬討論，已由是否限薪的爭議步入實(shí)質(zhì)減薪的階段。在頂層定調的前提下，實(shí)操方面如何落實(shí)才更為現實(shí)和有意義。

　　事實(shí)上國資委自2003年成立以來(lái)，已經(jīng)陸續制定出臺了中央企業(yè)負責人薪酬管理、業(yè)績(jì)考核、股權激勵、職務(wù)消費等若干管理辦法和指導意見(jiàn)。比如《中央企業(yè)負責人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核暫行辦法》(國資委令第17號)、《中央企業(yè)負責人薪酬管理暫行辦法》(國資發(fā)分配【2004】227號)、《關(guān)于進(jìn)一步規范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見(jiàn)》(人社部發(fā) 【2009】105號)等。

　　這些政策對治理國企負責人薪酬，起到了至關(guān)重要的作用。但更尷尬的是，明顯違反規定的現象仍時(shí)有發(fā)生且未見(jiàn)相關(guān)處罰。

　　例如被稱(chēng)為“央企限薪令”的人社部發(fā)105號文指出，央企負責人薪酬由三部分組成，即基本年薪，績(jì)效年薪和中長(cháng)期激勵收益，并次明確規定國企高管基本年薪與上年度中央企業(yè)在崗職工平均工資“相聯(lián)系”，即不能超過(guò)某個(gè)倍數。據網(wǎng)易財經(jīng)了解，這一規定為30倍。但實(shí)際上，規定是規定，執行是執行。公開(kāi)資料顯示，央企負責人薪酬超標現象并非個(gè)案。

　　違規發(fā)生的根本原因在于所謂的 “內部人”問(wèn)題：即所有的政策對社會(huì )只是正面宣傳，關(guān)鍵指標均隱而不發(fā)。如105號文官方所有的通稿中并無(wú)關(guān)鍵的倍數指標，且國資委也不公布央企職工年均工資。

　　薪酬倍數和央企職工工資這兩個(gè)指標，無(wú)論從哪個(gè)角度看，都不涉及國家機密的問(wèn)題。在隱藏關(guān)鍵指標后，喪失了起碼的社會(huì )監督，徒留監管部門(mén)自身，結果就發(fā)生了政策不斷發(fā)布，違規不斷出現的怪圈。

　　我們呼吁，此次公布的《方案》和《意見(jiàn)》應向社會(huì )全文公布，加強公眾監督，以避免違規怪圈的不斷輪回。