引導語(yǔ)：為何25省國企限薪，而且薪酬向一線(xiàn)職工傾斜呢？
25省國企限薪 薪酬向一線(xiàn)職工傾斜
近日，人社部新聞發(fā)言人李忠向媒體公開(kāi)表示，自中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革實(shí)施以來(lái)，企業(yè)負責人的基本年薪目前已經(jīng)按照有關(guān)薪酬審核部門(mén)核定的標準發(fā)放。人社部將督促各薪酬審核部門(mén)抓緊核定2015年度中央企業(yè)負責人的績(jì)效年薪，并且按要求在本單位和企業(yè)官方網(wǎng)站等公開(kāi)渠道向社會(huì )披露。
在地方層面，記者梳理發(fā)現，全國31個(gè)省份自去年以來(lái)都陸續實(shí)施省管企業(yè)負責人薪酬改革。今年，海南、甘肅、廣西、西藏四個(gè)地方也公開(kāi)表示，相關(guān)改革方案已出臺實(shí)施。有的省份還配套出臺了企業(yè)負責人績(jì)效考核辦法，以及規范企業(yè)負責人履職待遇業(yè)務(wù)支出等相關(guān)文件。
據公開(kāi)資料，在全國各地實(shí)施的改革中，有河北、山西、山東、陜西、遼寧、吉林、黑龍江、江蘇、浙江、江西、福建、湖北、湖南、四川、貴州、云南、廣東、海南、甘肅、青海、內蒙古、新疆、西藏、廣西、寧夏等25省份向社會(huì )公開(kāi)了他們的改革方案，對省屬?lài)筘撠熑说男匠赀M(jìn)行限制。
從這些方案中，記者發(fā)現，大多數地區都將國企老總的基本年薪限制在了企業(yè)職工的2倍以?xún)?同時(shí)引入任期激勵收入，將包括基本年薪、績(jì)效年薪和任期激勵收入在內的3部分收入限制在了8倍以?xún)�。限制幅度最大的寧夏，將企業(yè)老總的全部年薪限制在了職工的5倍左右。
央企和地方國企薪酬改革對比
央企改革方案
央企負責人薪酬從今年1月開(kāi)始執行新方案。由基本年薪、績(jì)效收入和任期激勵組成。
●基本年薪 負責人薪酬是央企在崗職工平均工資的2倍，基本年薪是按月發(fā)放。
●績(jì)效收入 根據考核情況，按照不同企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規模、經(jīng)營(yíng)的效益，在考核的基礎上進(jìn)行發(fā)放。原則上不超過(guò)基本年薪2倍。
●任期激勵 3年一任期，在任期考核基礎上，按照不同系數確定發(fā)放標準。但不能超過(guò)基本年薪和績(jì)效收入的30%。
地方國企改革
從各地改革方案看，國企負責人薪酬結構均有調整，由基本年薪、績(jì)效年薪和任期激勵收入構成。部分省份除了降低基本薪金外，也加大了績(jì)效考核力度。
●浙江 國企負責人薪金以基本年薪為基數，乘以年度考核系數、調節系數確定。省管企業(yè)負責人平均薪酬將減少31.5%。
●廣東 國企負責人績(jì)效年薪不超過(guò)基本年薪的2倍。薪酬下降超過(guò)30%，與職工薪酬差距縮小至6.5倍。
●寧夏 區屬企業(yè)負責人薪酬較改革前下降13.5%，與職工平均差距縮小到5倍左右。
●湖北 企業(yè)在崗職工當年平均工資不增長(cháng)的，企業(yè)負責人的績(jì)效年薪不得增長(cháng)。
■ 盤(pán)點(diǎn)
地方國企高管薪酬如何改?
調薪酬結構 增"任期激勵收入"
從各地已公布的改革方案中，記者發(fā)現，國企負責人薪酬結構均進(jìn)行了調整，過(guò)去年薪只有基本年薪和績(jì)效年薪兩部分構成，改革后由基本年薪、績(jì)效年薪和任期激勵收入三部分構成。
人社部相關(guān)負責人表示，任期激勵收入的引入，可以激勵國企負責人在任期內取得更多好的經(jīng)營(yíng)成績(jì)，不至于出現企業(yè)虧損仍可以拿高薪的情況。
據中央的改革方案，對于年度或任期考核評價(jià)不合格的央企負責人，將不得領(lǐng)取績(jì)效年薪和任期激勵收入。這意味著(zhù)，如果央企負責人干得不好，已經(jīng)發(fā)放的薪酬或將面臨追索扣回。
從年薪結構及所占比例來(lái)看，大多數省份將任期激勵收入的比例設在年薪總水平的30%。同時(shí)，廣東省，降低基薪外，另一方面是加大績(jì)效考核，避免"干好干壞一個(gè)樣"。
限最高水平 總年薪不超職工8倍
從中央改革方案看，央企負責人與職工收入的差距從12倍調整至7到8倍，而地方層面的改革除參照中央執行外，一些省份"卡得更嚴"。從各省已公布的方案規定，省管企業(yè)負責人基本年薪將按照上年度省屬企業(yè)在崗職工年平均工資的2倍確定。
對績(jì)效年薪，浙江規定以基本年薪為基數，乘以年度考核系數、調節系數確定;廣東省的方案則明確，績(jì)效年薪不超過(guò)基本年薪的2倍。
從全國各地改革的部署看，此次地方省管?chē)筘撠熑说钠骄敌椒葘⑦_30%左右。以浙江為例，該省經(jīng)國務(wù)院核定的職工平均年薪為9.71萬(wàn)元。浙江省相關(guān)部門(mén)負責人曾向媒體表示，該省省管企業(yè)負責人平均薪酬將減少31.5%。
廣東省國資委相關(guān)負責人向媒體透露，據初步測算，該省國企負責人薪酬下降超過(guò)30%，與職工薪酬差距縮小至6.5倍。而寧夏則表示，改革后區屬企業(yè)負責人薪酬較改革前下降13.5%，與職工平均差距縮小到5倍左右。
記者了解到，廣東高管薪酬降幅最大的廣東省國資委控股的宏大爆破，其董事長(cháng)兼總經(jīng)理的薪酬從2013年的110.74萬(wàn)元，降至2014年底的55.05萬(wàn)元，降幅超過(guò)了50%。
釋疑1
績(jì)效考核如何與業(yè)績(jì)掛鉤?
部分省份：經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)差老總年薪下浮50%
如何考核企業(yè)負責人，績(jì)效年薪和任期激勵收入將發(fā)揮什么樣的作用?從各省公布的方案看，多省明確提出了與企業(yè)職工收入、企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況直接掛鉤的考核機制。
湖北省的改革方案提出，企業(yè)在崗職工當年平均工資不增長(cháng)的，企業(yè)負責人的績(jì)效年薪不得增長(cháng)。廣東、湖北、山西等地的方案都明確，任期內出現重大失誤、給企業(yè)造成重大損失的，根據其負責人承擔的責任，追索扣回部分或全部已發(fā)績(jì)效年薪和任期激勵收入，并規定索扣辦法適用于已離職或退休的省管企業(yè)負責人。
此外，廣東方案中還明確，經(jīng)營(yíng)性虧損企業(yè)負責人的基本年薪應適當下調，年度綜合考評為不勝任的不得領(lǐng)取績(jì)效年薪及任期激勵收入。"如績(jì)效完成優(yōu)異，按照方案規定的最上限計算，則總薪酬能與此前基本持平。但如績(jì)效較差或不及格，則總薪酬下降幅度可能達到50%。"廣東省屬某企業(yè)負責人介紹。
釋疑2
限薪會(huì )不會(huì )影響人才引進(jìn)?
市場(chǎng)化選聘與組織任命高管區別對待
記者同時(shí)注意到，隨著(zhù)高管的降薪，有的中央企業(yè)傳出引發(fā)人才流失現象。據知情人士透露，中國銀行薪酬最高的信貸風(fēng)險總監詹偉堅于去年3月離職。中國銀行回應，詹偉堅離職與降薪無(wú)關(guān)。
不過(guò)，公開(kāi)報道顯示，詹偉堅此前在中國銀行領(lǐng)取的基本年薪522.88萬(wàn)元，績(jì)效年薪276.14萬(wàn)元，加上各類(lèi)社會(huì )福利，稅前年薪850.18萬(wàn)元。
此次地方改革內容中，上海、廣東等4省市都明確將推進(jìn)包括"選聘職業(yè)經(jīng)理人試點(diǎn)"在內的用人制度調整。同時(shí)，中央明確，由組織任命、有行政身份的，就不能再拿市場(chǎng)化的薪資，其薪酬應參考國家相應級別的公務(wù)員薪酬和國企的實(shí)際情況綜合考量后決定。
廣東省國資委相關(guān)負責人表示，在規范組織任命管理的企業(yè)負責人薪酬分配同時(shí)，市場(chǎng)化選聘的職業(yè)經(jīng)理人依然實(shí)行市場(chǎng)化薪酬分配機制。本次薪酬改革并不是淡化市場(chǎng)化，而是通過(guò)分級分類(lèi)管理，在規范組織任命的企業(yè)負責人薪酬分配的同時(shí)，更多的是要做增量，鼓勵逐步增加市場(chǎng)化選聘人員比例。
此外，中央也明確，對企業(yè)負責人的限薪不能涉及企業(yè)中層及以下員工。人社部新聞發(fā)言人李忠曾表示，企業(yè)內部職工的分配還是要按照公司法等法律法規由企業(yè)自主決定。"國企應該完善激勵約束制度，合理拉開(kāi)內部分配差距。改革不能對國企內部職工不加區別地層層降薪。"
"薪酬分配市場(chǎng)化、透明化才是改革核心所在，薪酬分配向一線(xiàn)勞動(dòng)者傾斜應成大趨勢。"中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院副院長(cháng)許光建表示。
此外，河南、廣東、山西都在相關(guān)文件中提出規范履職待遇、職務(wù)消費或業(yè)務(wù)支出。廣東省對職務(wù)消費作出規定：嚴禁按照職務(wù)為企業(yè)負責人個(gè)人設置定額消費，嚴禁用公款支付履行工作職責之外、應當由個(gè)人承擔的各種費用，嚴禁企業(yè)負責人對外轉移各種個(gè)人費用支出等。
中國勞動(dòng)學(xué)會(huì )副會(huì )長(cháng)兼薪酬專(zhuān)業(yè)委員會(huì )會(huì )長(cháng)蘇海南向新京報記者表示，要堵住改革實(shí)施中可能出現的漏洞，就必須統一監管規范好三項工資和其他福利性待遇這兩部分，實(shí)現全口徑的監管。從而使國企負責人的激勵約束機制成為一個(gè)完整的體系，更好發(fā)揮功效。
[知識拓展]
薪酬管理的定義
所謂薪酬管理，是指一個(gè)組織針對所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續的組織過(guò)程，企業(yè)還要持續不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對薪酬系統的有效性做出評價(jià)而后不斷予以完善。
薪酬管理對幾乎任何一個(gè)組織來(lái)說(shuō)都是一個(gè)比較棘手的問(wèn)題，主要是因為企業(yè)的薪酬管理系統一般要同時(shí)達到公平性、有效性和合法性三大目標，企業(yè)經(jīng)營(yíng)對薪酬管理的要求越來(lái)越高，但就薪酬管理來(lái)講，受到的限制因素卻也越來(lái)越多，除了基本的企業(yè)經(jīng)濟承受能力、政府法律法規外，還涉及到企業(yè)不同時(shí)期的戰略、內部人才定位、外部人才市場(chǎng)、以及行業(yè)競爭者的薪酬策略等因素。
薪酬管理的特殊性
薪酬管理比起人力資源管理中的其他工作而言，有一定的特殊性，具體表現在三個(gè)方面。
1、敏感性
薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因為它牽扯到公司每一位員工的切身利益。特別是在人們的生存質(zhì)量還不是很高的情況下，薪酬直接影響他們的生活水平;另外，薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現，員工往往通過(guò)薪酬水平來(lái)衡量自己在公司中的地位。所以薪酬問(wèn)題對每一位員工都會(huì )很敏感。
2、特權性
薪酬管理是員工參與最少的人力資源管理項目，它幾乎是公司老板的一個(gè)特權。老板，包括企業(yè)管理者認為員工參與薪酬管理會(huì )使公司管理增加矛盾，并影響投資者的利益。所以，員工對于公司薪酬管理的過(guò)程幾乎一無(wú)所知。
3、特殊性
由于敏感性和特權性，所以每個(gè)公司的薪酬管理差別會(huì )很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理類(lèi)型，如崗位工資型，技能工資型，資歷工資型，績(jì)效工資型等等，所以，不同公司之間的薪酬管理幾乎沒(méi)有參考性。
薪酬管理的原則
1、補償性原則要求補償員工恢復工作精力所必要的衣、食、住、行費用，和補償員工為獲得工作能力以及身體發(fā)育所先行付出的費用。
2、公平性原則要求薪酬分配全面考慮員工的績(jì)效、能力及勞動(dòng)強度、責任等因素，考慮外部競爭性、內部一致性要求，達到薪酬的內部公平、外部公平和個(gè)人公平。
3、透明性原則薪酬方案公開(kāi)。
4、激勵性原則要求薪酬與員工的貢獻掛鉤。
5、競爭性原則要求薪酬有利于吸引和留住人才。
6、經(jīng)濟性原則要求比較投入與產(chǎn)出效益。
7、合法性原則要求薪酬制度不違反國家法律法規。
8、方便性原則要求內容結構簡(jiǎn)明、計算方法簡(jiǎn)單和管理手續簡(jiǎn)便。
薪酬管理的內容
1.薪酬的目標管理，即薪酬應該怎樣支持企業(yè)的戰略，又該如何滿(mǎn)足員工的需要;
2.薪酬的水平管理，即薪酬要滿(mǎn)足內部一致性和外部競爭性的要求，并根據員工績(jì)效、能力特征和行為態(tài)度進(jìn)行動(dòng)態(tài)調整，包括確定管理團隊、技術(shù)團隊和營(yíng)銷(xiāo)團隊薪酬水平，確定跨國公司各子公司和外派員工的薪酬水平，確定稀缺人才的薪酬水平以及確定與競爭對手相比的薪酬水平;
3.薪酬的體系管理，這不僅包括基礎工資、績(jì)效工資、期權期股的管理，還包括如何給員工提供個(gè)人成長(cháng)、工作成就感、良好的職業(yè)預期和就業(yè)能力的管理;
4.薪酬的結構管理，即正確劃分合理的薪級和薪等，正確確定合理的級差和等差，還包括如何適應組織結構扁平化和員工崗位大規模輪換的需要，合理地確定工資寬帶;
5.薪酬的制度管理，即薪酬決策應在多大程度上向所有員工公開(kāi)和透明化，誰(shuí)負責設計和管理薪酬制度，薪酬管理的預算、審計和控制體系又該如何建立和設計。