引導語(yǔ)：薪酬，顧名思義，是對員工工作勞動(dòng)付出的報酬，是一種固定的回報。而福利，更多的是一家公司除勞動(dòng)所得外，額外給予的各項為滿(mǎn)足職工物質(zhì)文化生活，保證職工及其親屬一定的生活質(zhì)量而提供的工資收入以外的津貼、設施和服務(wù)的社會(huì )福利項目，兩者有本質(zhì)的不同。

　　薪酬福利預算有限，如何花小錢(qián)做大事

　　在人力資源的的幾大模塊中，“薪酬福利”常常被放在一起說(shuō)。

　　任何一家公司，無(wú)論大小，“福利”都是存在的，當然，標準視經(jīng)營(yíng)情況，有高有低。為了應景，今天筆者著(zhù)重來(lái)說(shuō)一下“福利”這個(gè)老生常談的話(huà)題。做好“福利”，對于企業(yè)的發(fā)展和穩定來(lái)說(shuō)十分有利：

　　1.在招聘階段可以吸引到優(yōu)秀的員工加入;

　　2.激勵目前在職的員工有良好的工作情緒和生活狀態(tài)，讓職工感覺(jué)公司是正規的，制度和保障是完善的;

　　3.為職工提供生活的便利，商業(yè)補充醫療類(lèi)還減輕了職工的生活負擔，能使職工更好地投入生產(chǎn)和工作，有利于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率;

　　4.福利手段使用得好，會(huì )增強員工的歸屬感和凝聚力，使得員工的離職率大大降低。

　　既然福利如此的重要，那為什么我們不能大手筆的投入福利的制定和執行中呢?事實(shí)上，很多中小型企業(yè)，受限于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和管理思維模式，想要有更多的預算做好福利激勵很難。

　　如何在預算有限的情況下，花小錢(qián)，做大事呢?

　　首先，福利預算都是在年初的時(shí)候有個(gè)大概的預算的，我們需要把一年的額外福利大概分解到每個(gè)季度，這樣不至于年底捉襟見(jiàn)肘，并且在預算表中大概列明用于哪些項目的支出，比如：體檢、新入職員工的補充醫療、戶(hù)外拓展、節日粽子月餅采購、生日會(huì )、其他激勵性支出等。有規劃性，實(shí)行起來(lái)才更有計劃，不至于預算的時(shí)候用超了很多，而且項目清晰，領(lǐng)導簽字會(huì )更爽快哦——!

　　其次，在分攤的月份中，需要注意考慮到人員流動(dòng)的季節性。每年的3、4月份都是招聘的高峰，大量的員工入職，那么二季度相關(guān)的入職員工的節日預算、體檢預算就要預留出多一點(diǎn)。

　　這個(gè)階段的新員工入職，對公司還有一定的觀(guān)望階段，公司的福利和集體活動(dòng)，更需要融洽新員工和老員工之間的氛圍，也要幫助新員工更加融進(jìn)企業(yè)文化，所以戶(hù)外集體活動(dòng)、聚餐聚會(huì )之類(lèi)的，相對更合適一些，活動(dòng)中要注意以老帶新。

　　再次，很多公司的福利，其實(shí)就是老板的一句話(huà)，節日的時(shí)候發(fā)不發(fā)東西?發(fā)什么?很多是老板說(shuō)了算。而老板很多時(shí)候看到的是硬性的支出，很難一下子理解到對于穩定員工，提高產(chǎn)能帶來(lái)的作用，所以需要我們hr做好相關(guān)的規劃和說(shuō)明工作。

　　案例共享一：

　　筆者之前就職的公司，通過(guò)員工花名冊可以較快看到，60%以上員工來(lái)自于農村，并且有相當一部分是已經(jīng)入職公司3年以上并且是各個(gè)部門(mén)、小組的中層管理者。那么這部分人員入職了挺長(cháng)時(shí)間，肯定會(huì )有升職加薪的需求，也會(huì )對家人有一定的保障性支出，畢竟在農村，還是依靠孩子多一些。

　　在這個(gè)熱錢(qián)滿(mǎn)天燒的互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，加薪基本上都25%起了，但是，就這樣的加薪幅度還不一定會(huì )讓所有員工滿(mǎn)意呢。我們推行了“2358激勵計劃”，具體的實(shí)施細則是：入職滿(mǎn)8年以上的員工，家庭鼓勵金800元;入職滿(mǎn)5年以上的員工，家庭鼓勵金500元;入職滿(mǎn)3年以上的員工，家庭鼓勵金300元;入職滿(mǎn)2年以上的員工，家庭鼓勵金200元。

　　每季度初人事部統計考勤會(huì )把新一季度符合條件的員工通知到個(gè)人，并且收集大家母親或者父親的銀行賬號。每月的鼓勵金將直接匯入父母賬號，家庭鼓勵金是公司對員工父母的辛勤付出予以感謝，也用我們的行動(dòng)溫暖了父母心。

　　事實(shí)上，每個(gè)月200-800元的獎勵，如果直接加給員工，因為數額不大，會(huì )讓他們感知很低。而獎勵到父母，在農村老家的他們，覺(jué)得是一份很好的暖心保障。經(jīng)過(guò)數月的回訪(fǎng)，家屬們都感覺(jué)到非常好，表示感謝，員工滿(mǎn)意度也非常高。

　　而很多人換工作的時(shí)候，是會(huì )傾聽(tīng)父母的意見(jiàn)的，這也很好的安撫控制了員工異動(dòng)和離職，又能給公司帶來(lái)很好的聲譽(yù)和良性傳播。這個(gè)政策，我們是獎勵滿(mǎn)2年以上的這部分群體，這部分員工比重還是中等的，還要分配到有的是200，有的更老的員工才是500，所以預算支出也不會(huì )很高。

　　再次，員工有積極心態(tài)的，也會(huì )努力朝著(zhù)滿(mǎn)2年的目標去努力工作，貢獻價(jià)值，這都起到了很好的價(jià)值引導作用。

　　案例共享二：

　　對于小預算的公司，就更需要我們精打細算了。有以下幾個(gè)經(jīng)歷過(guò)的經(jīng)驗，共享給各位福利官，互通有無(wú)，以后更好的開(kāi)展福利工作：

　　各大HR平臺上的福利板塊，一般都有各類(lèi)福利的試用，如在某招聘網(wǎng)站的福利板塊，我們就爭取到了2次諾心蛋糕的試吃活動(dòng)，順利解決了2個(gè)月的生日會(huì )蛋糕來(lái)源。對于最后兩個(gè)月預算不夠的我們，這確實(shí)是很好的一次體驗，當然，雙方都很滿(mǎn)意，也為來(lái)年爭取更低的福利折扣奠定了良好的基礎。

　　資源置換。公司有良好的資源的，比如頁(yè)面資源或者活動(dòng)資源的，可以和各大商家合作，為員工在家假日，用最優(yōu)的方案，置換到購物卡、演出票、攝影套餐等之類(lèi)的給員工。

　　要先有這個(gè)意識，才能主動(dòng)和市場(chǎng)部接洽，一起推動(dòng)。這個(gè)方案特別適合有資源，但是公司沒(méi)福利預算給員工的公司，HR要學(xué)會(huì )把有限的資源最大化，換成可以給員工的各類(lèi)暖心福利。

　　福利官可以在活動(dòng)的時(shí)候，把小的預算數額，盡量細化分攤到每個(gè)人。比如年會(huì )，如果只有10萬(wàn)元的獎金預算，那么分給10個(gè)人，只有10個(gè)人的驚喜和開(kāi)心，那如果可以擴大受獎名額，那么雖然人均獎品價(jià)值會(huì )降低一些，但是更多的人參與進(jìn)來(lái)了，也有更多的員工滿(mǎn)意度。有時(shí)候福利不只是花錢(qián)了事，而是讓大家參與其中，得到好的反饋。因為本身辦活動(dòng)，就是融洽員工氛圍的。

　　是的，薪酬福利的壓力對于每一家公司而言，都是巨大的。怎么樣把壓力分拆，又能做得員工滿(mǎn)意，確實(shí)需要我們更用心。有可能我們預算是不夠，更有可能領(lǐng)導壓根不想做福利，但是從企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展來(lái)看，從長(cháng)遠競爭力來(lái)看，需要我們?yōu)轭I(lǐng)導想得更多，小錢(qián)也要做出大事來(lái)。

　　[知識拓展]

　　薪酬管理的定義

　　所謂薪酬管理，是指一個(gè)組織針對所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續的組織過(guò)程，企業(yè)還要持續不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對薪酬系統的有效性做出評價(jià)而后不斷予以完善。

　　薪酬管理對幾乎任何一個(gè)組織來(lái)說(shuō)都是一個(gè)比較棘手的問(wèn)題，主要是因為企業(yè)的薪酬管理系統一般要同時(shí)達到公平性、有效性和合法性三大目標，企業(yè)經(jīng)營(yíng)對薪酬管理的要求越來(lái)越高，但就薪酬管理來(lái)講，受到的限制因素卻也越來(lái)越多，除了基本的企業(yè)經(jīng)濟承受能力、政府法律法規外，還涉及到企業(yè)不同時(shí)期的戰略、內部人才定位、外部人才市場(chǎng)、以及行業(yè)競爭者的薪酬策略等因素。

　　薪酬管理的特殊性

　　薪酬管理比起人力資源管理中的其他工作而言，有一定的特殊性，具體表現在三個(gè)方面。

　　1、敏感性

　　薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因為它牽扯到公司每一位員工的切身利益。特別是在人們的生存質(zhì)量還不是很高的情況下，薪酬直接影響他們的生活水平;另外，薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現，員工往往通過(guò)薪酬水平來(lái)衡量自己在公司中的地位。所以薪酬問(wèn)題對每一位員工都會(huì )很敏感。

　　2、特權性

　　薪酬管理是員工參與最少的人力資源管理項目，它幾乎是公司老板的一個(gè)特權。老板，包括企業(yè)管理者認為員工參與薪酬管理會(huì )使公司管理增加矛盾，并影響投資者的利益。所以，員工對于公司薪酬管理的過(guò)程幾乎一無(wú)所知。

　　3、特殊性

　　由于敏感性和特權性，所以每個(gè)公司的薪酬管理差別會(huì )很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理類(lèi)型，如崗位工資型，技能工資型，資歷工資型，績(jì)效工資型等等，所以，不同公司之間的薪酬管理幾乎沒(méi)有參考性。

　　薪酬管理的原則

　　1、補償性原則要求補償員工恢復工作精力所必要的衣、食、住、行費用，和補償員工為獲得工作能力以及身體發(fā)育所先行付出的費用。

　　2、公平性原則要求薪酬分配全面考慮員工的績(jì)效、能力及勞動(dòng)強度、責任等因素，考慮外部競爭性、內部一致性要求，達到薪酬的內部公平、外部公平和個(gè)人公平。

　　3、透明性原則薪酬方案公開(kāi)。

　　4、激勵性原則要求薪酬與員工的貢獻掛鉤。

　　5、競爭性原則要求薪酬有利于吸引和留住人才。

　　6、經(jīng)濟性原則要求比較投入與產(chǎn)出效益。

　　7、合法性原則要求薪酬制度不違反國家法律法規。

　　8、方便性原則要求內容結構簡(jiǎn)明、計算方法簡(jiǎn)單和管理手續簡(jiǎn)便。

　　薪酬管理的內容

　　1.薪酬的目標管理，即薪酬應該怎樣支持企業(yè)的戰略，又該如何滿(mǎn)足員工的需要;

　　2.薪酬的水平管理，即薪酬要滿(mǎn)足內部一致性和外部競爭性的要求，并根據員工績(jì)效、能力特征和行為態(tài)度進(jìn)行動(dòng)態(tài)調整，包括確定管理團隊、技術(shù)團隊和營(yíng)銷(xiāo)團隊薪酬水平，確定跨國公司各子公司和外派員工的薪酬水平，確定稀缺人才的薪酬水平以及確定與競爭對手相比的薪酬水平;

　　3.薪酬的體系管理，這不僅包括基礎工資、績(jì)效工資、期權期股的管理，還包括如何給員工提供個(gè)人成長(cháng)、工作成就感、良好的職業(yè)預期和就業(yè)能力的管理;

　　4.薪酬的結構管理，即正確劃分合理的薪級和薪等，正確確定合理的級差和等差，還包括如何適應組織結構扁平化和員工崗位大規模輪換的需要，合理地確定工資寬帶;

　　5.薪酬的制度管理，即薪酬決策應在多大程度上向所有員工公開(kāi)和透明化，誰(shuí)負責設計和管理薪酬制度，薪酬管理的預算、審計和控制體系又該如何建立和設計。