就在全國掀起漲薪熱潮之時(shí)，壟斷性行業(yè)央企薪酬改革潮正在蔓延。繼2009年央企盈利排名第一的中移動(dòng)宣布“降薪令”后，資產(chǎn)排名第二的國家電網(wǎng)近日悄然啟動(dòng)降薪計劃。
據透露，是次降薪范圍從總公司到各省級電網(wǎng)以及各發(fā)電廠(chǎng)，降幅最高達到整體工資的30%。雖然國家電網(wǎng)相關(guān)負責人并未正面證實(shí)此事，不過(guò)，改革央企薪酬制度一直是國資委的重點(diǎn)工作之一，而壟斷央企降薪將是大勢所趨。
央企高層加薪與降薪與否，原本不該成為新聞，績(jì)優(yōu)漲薪績(jì)差降薪，是再自然不過(guò)的事情。之所以會(huì )引發(fā)關(guān)注，只因長(cháng)期以來(lái)其薪酬水平既與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)脫節，又高得讓人羨慕嫉妒恨，而有關(guān)部門(mén)雖有央企薪酬管理的“指導意見(jiàn)”，卻并不具有剛性約束力。這種明顯不合理的反�，F象，一直備受公眾詬病。
輿論和公眾圍觀(guān)央企高管帶頭降薪，實(shí)際上寄予了對健全、完善國企和央企考核分配制度的強烈期待。在現有企業(yè)制度下，央企高管及員工，漲薪不能搞隨意性沖動(dòng)，降薪也不能只靠“覺(jué)悟”，必須要靠科學(xué)、合理的收入分配制度來(lái)調節，只有這樣，才能較好地發(fā)揮薪酬制度的激勵效應，增強競爭動(dòng)力，促進(jìn)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和效益的增長(cháng)。
對于個(gè)別央企高管帶頭降薪應該給予肯定，這種自動(dòng)自發(fā)行為具有一定示范和標桿意義。在肯定這些央企高管行為的同時(shí)，也折射和暴露出對央企管理、監管上存在的一些不容忽視的問(wèn)題。
媒體對個(gè)別央企高管自動(dòng)降薪使用了一個(gè)“實(shí)屬罕見(jiàn)”用語(yǔ)，其背后說(shuō)明央企作為一個(gè)市場(chǎng)細胞，長(cháng)期以來(lái)高管鮮有自動(dòng)降薪的，央企高管薪酬“只漲不降”從此得到了印證。更加證明長(cháng)期以來(lái)無(wú)論對央企在資源配置上，還是央企內部勞動(dòng)薪酬管理上與市場(chǎng)這條軌道偏離很遠。
這次個(gè)別央企高管自動(dòng)降薪是一種自動(dòng)自覺(jué)的意識品質(zhì)，暴露出央企薪酬管理與其經(jīng)營(yíng)效益沒(méi)有掛鉤，央企薪酬與績(jì)效沒(méi)有制度約束。這就給人一個(gè)印象：自覺(jué)意識高、覺(jué)悟高的央企高管可能自動(dòng)降薪，這完全是一種個(gè)人主觀(guān)行為，反之，覺(jué)悟低、自動(dòng)自發(fā)意識不高的央企高管照樣拿著(zhù)天價(jià)高薪。
當然,對于央企也應該按照類(lèi)型區別對待,從大的方面應該分為兩類(lèi):一是承擔社會(huì )責任較重的國企,比如:自來(lái)水公司、電網(wǎng)等,這類(lèi)企業(yè)績(jì)效與薪酬約束應適度弱化。因為這類(lèi)企業(yè)旱澇保收、競爭性不強、崗位穩定、安全性高,不應該享受過(guò)高的報酬。二是承擔經(jīng)營(yíng)盈利任務(wù)較重的企業(yè),這類(lèi)企業(yè)應該實(shí)行嚴格的績(jì)效和薪酬掛鉤制度。同時(shí),這兩類(lèi)企業(yè)都應該保持必要的透明度,讓民眾媒體真正實(shí)現對其監督。
數據顯示，2010年和2011年，國資委下屬的央企負責人平均年薪在65萬(wàn)至70萬(wàn)之間。一名國有能源企業(yè)的高管表示，在他所在領(lǐng)域的央企老總一年能獲得100萬(wàn)元人民幣的薪酬，那些在國有大行或金融央企工作的報酬更高。
2013年，中國工商銀行(601398，股吧)董事長(cháng)姜建清的薪酬收入為近200萬(wàn)元。相比之下，一些部級干部年收入僅為約20萬(wàn)元。但是，部分高管仍然與西方大企業(yè)高管比較，抱怨收入太低。
另外，讓國人詬病的還有國企高管薪金之外，職務(wù)消費帶來(lái)的隱性收入、灰色收入更是備受爭議，一些高管將個(gè)人的吃穿住行玩囊括到職務(wù)消費中，假公肥私，甚至利用制度漏洞把錢(qián)直接揣進(jìn)腰包，滋生隱性腐敗。
有專(zhuān)家指出，時(shí)下國企薪酬現狀有兩大不公。其一，在有的國企內部，一線(xiàn)員工工作量大，待遇卻低。而一些國企負責人不僅享受著(zhù)行政化待遇，而且拿著(zhù)高薪以及非貨幣收入。更有甚者，一些央企在出現巨虧時(shí)，高管待遇竟依然不降。有數據顯示，金融、能源領(lǐng)域國企高管的年薪水平是社會(huì )平均工資的100多倍。工人的按勞分配與某些企業(yè)高管的按需分配形成了鮮明反差。
其二，與社會(huì )其他行業(yè)相比，一些國企利用自己的壟斷地位獲取巨額利潤，可是即便坐擁壟斷地位，一些國企竟然仍舊年年苦喊虧損，以此向國家要財補，并且動(dòng)輒漲價(jià)，與民爭利，與其國企應該擔負的社會(huì )責任完全脫節。
然而國企高管降薪何其難亦，雖然國企高管數倍于同級別的官員，但是，部分高管仍然與西方大企業(yè)高管比較，抱怨收入太低。2002年，中央曾表示將推動(dòng)改革并將國企高管薪酬水平限定年薪在“不超過(guò)職工平均收入的12倍”。十年過(guò)去改革并未推進(jìn)。
所以把央企高管的薪酬水平降下來(lái)要靠制度，不能靠高管自身的思想覺(jué)悟，是因為央企高管的思想覺(jué)悟并不高。他們拿高薪往往理直氣壯，理由是“與國際接軌”，與華爾街高管比，再一個(gè)理由是自認為是企業(yè)家人才，對企業(yè)發(fā)展貢獻大，拿高薪理所當然。
從央企資產(chǎn)的國有和全民性、壟斷性和市場(chǎng)競爭中的優(yōu)勢地位看，他們的理由是不值一駁的。但一提央企薪酬高，高管們就抱屈。在2011年全國“兩會(huì )”上，武鋼集團總經(jīng)理、黨委副書(shū)記鄧崎琳的發(fā)言頗具代表性。他說(shuō)，我一年稅后工資是40多萬(wàn)，美國GE等大公司年薪是千萬(wàn)美金，民營(yíng)企業(yè)就更不用說(shuō)了。應該按經(jīng)濟規律走市場(chǎng)化、國際化的道路，實(shí)行“高管高薪”。