案例：

　　2012年4月1日，張某受聘于南京市一家公司，于公司合同中約定“聘用張某為公司的銷(xiāo)售經(jīng)理”，試用期工資為6000元，轉正后工資為1萬(wàn)元。根據慣例，公司次年1月會(huì )發(fā)放前一年度的年終獎，具體發(fā)放模式不定。2012年10月，公司以張某銷(xiāo)售業(yè)績(jì)下滑為由，根據勞動(dòng)合同第4條第3款“張某的薪酬由公司董事會(huì )予以審定，同時(shí)按照公司董事會(huì )的意見(jiàn)，根據其工作業(yè)績(jì)對其薪酬水平予以修改”的規定，將張某的月工資下調為7500元。張某多次與公司交涉，均未得到合理解釋。同年12月，張某以公司無(wú)故降薪為由提出辭職，要求公司補發(fā)工資差額，給付拖欠工資的賠償金，按比例支付12年度的年終獎，并給付相應的經(jīng)濟補償金。

　　請問(wèn)：張某的主張是否合理?試用期工資是否合理?勞動(dòng)合同中關(guān)于調薪的約定，是否有效?公司對于年終獎的管理，存在哪些風(fēng)險?經(jīng)濟補償金如何計發(fā)?如何避免類(lèi)似糾紛?

　　專(zhuān)家點(diǎn)評：從以下幾個(gè)方面來(lái)分析一下：

　　首先，關(guān)于試用期工資，案例中的約定是有問(wèn)題的，一般情況下，試用期工資是轉正工資的80%或是同崗位最低工資的80%。如果試用期工資和轉正工資相同，這個(gè)也是合法的。實(shí)踐中，有員工會(huì )倒過(guò)來(lái)理解，認為轉正后工資應當比試用期工資高，否則就違法。此時(shí)就需要幫員工來(lái)理順這個(gè)前后因果關(guān)系，因為試用期工資不能低于轉正工資的80%，所以試用期工資比較高和轉正工資相當的自然屬于高于法律規定，因而合法。

　　其次，關(guān)于調薪。一般而言，如果公司對工資結構進(jìn)行拆分，工資和績(jì)效掛鉤后，調薪時(shí)操作的效果會(huì )更好。當然如果能證明員工不勝任，亦可通過(guò)不勝任，先調崗，然后調薪。要注意的是，不勝任并不能直接導致降薪，而是要先通過(guò)調崗，根據制度或是勞動(dòng)合同約定薪隨崗變，才能降薪。最好的方式還是對員工的工資結構進(jìn)行拆分，通過(guò)績(jì)效掛鉤工資做相應處理。本案中，該公司對調薪的約定過(guò)于寬泛，實(shí)際操作時(shí)還是會(huì )歸結到業(yè)績(jì)和薪酬制度上的合理取證。

　　第三，關(guān)于拖欠工資的賠償金問(wèn)題，目前除了上海，其他地方都是被支持的。在上海，25%的賠償金已經(jīng)被《勞動(dòng)合同法》第85條的50%-100%的賠償金取代。如果公司沒(méi)有足額支付工資，員工可以向勞動(dòng)監察部門(mén)去舉報。舉報后，公司將被要求限期支付，如果公司在限期內仍未支付的，監察部門(mén)才會(huì )要求公司向員工支付50%-100%的賠償。所以，本案中，25%的賠償可以主張，但因為張某未向勞動(dòng)監察部門(mén)舉報，所以50%-100%的賠償金是不會(huì )被支持的。

　　最后，關(guān)于年終獎問(wèn)題。目前年終獎存在兩個(gè)極端，一個(gè)是公司沒(méi)有任何成文規定，發(fā)放與否公司根據實(shí)際情況確定;另一個(gè)是公司對年終獎的發(fā)放約定的很清楚。這兩種情形下，年終獎問(wèn)題都不是很大。至于那些有約定但約定又不是很清晰的，風(fēng)險較大，實(shí)踐中，員工在中途離職的，幾乎都是以按比例支付告終的，故約定不清楚或者只是一味強調發(fā)放時(shí)不在冊的沒(méi)有年終獎大多不會(huì )被支持。如果公司對年終獎?dòng)幸幎ǖ�，那要一定要約定清楚發(fā)放的前提和條件，確保規定盡量細致。