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最近以來(lái)，“同工同酬”再次成為社會(huì )上關(guān)注的熱點(diǎn)，社會(huì )、政府、企業(yè)、職工從不同角度與層面給予了不同的詮釋。這里我想從人力資源工作者角度談?wù)剬?ldquo;同工同酬”的看法，歡迎拍磚。
首先，從法津層面讓來(lái)分析“同工同酬”背后難以完全具備的執行條件�！秳趧�(dòng)合同法》規定：同工同酬是指用人單位對于技術(shù)和勞動(dòng)熟練程度相同的勞動(dòng)者在從事同種工作時(shí)，不分性別、年齡、民族、區域等差別，只要提供相同的勞動(dòng)量，就獲得相同的勞動(dòng)報酬，政府意圖從法律高度來(lái)確保國民在財富創(chuàng )造中實(shí)現分配公平。
主要體現著(zhù)兩個(gè)價(jià)值取向：確保貫徹按勞分配這個(gè)大原則，即付出了同等的勞動(dòng)應得到同等的勞動(dòng)報酬；防止工資分配中的歧視行為，即要求在同一單位，對同樣勞動(dòng)崗位，在同樣勞動(dòng)條件下，不同性別、不同身份、不同戶(hù)籍或不同用工形式的勞動(dòng)者之間，只要提供的勞動(dòng)數量和勞動(dòng)質(zhì)量相同，就應給予同等的勞動(dòng)報酬。
但執行這條法律的前提條件是什么呢？一是勞動(dòng)者的工作崗位，工作內容相同。工作內容相同的工作崗位，一般都是標準作業(yè)流水線(xiàn)上或工作內容簡(jiǎn)單、技能要求單一的崗位。這樣的工作崗位，理論上講是不存在，企業(yè)實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中也只能講是幾乎相同的工作崗位和工作內容，因為即使是相同的崗位，但崗位的工作位置、工作條件也有可能不一樣的。
二是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動(dòng)工作量。只要三個(gè)人以上的團隊一起工作，“搭便車(chē)”現象就有存在的可能，相同崗位人員做到“與別人同樣的勞動(dòng)工作量”是幾乎不可能實(shí)現的。
三是同樣的工作量取得了相同的工作業(yè)績(jì)。這個(gè)等式，永遠都不可能成立。也許有人會(huì )說(shuō)，人資質(zhì)是有差別，但他可以多用點(diǎn)力、多投入時(shí)間，同樣可以與別人取得相同的崗位工作業(yè)績(jì)，但是別忘了：共同的八小時(shí)之內，每位崗位人是需借助企業(yè)資源才能做好工作的。也許真正能實(shí)施“同工同酬”的只有計件工資，但就是計件工資最后也是因人每個(gè)人的產(chǎn)出不一樣而得到不同的報酬。
法律是以證據、明確等為執行前提，當遭遇同工同酬的理論假設、崗位因素不完全確定性時(shí)，執行起來(lái)存在的難度或偏差可想而知。
其次，從企業(yè)層面來(lái)分析“同工同酬”與企業(yè)付薪哲學(xué)、企業(yè)文化價(jià)值觀(guān)等方面可能存在的矛盾沖突。每家企業(yè)都會(huì )經(jīng)歷初創(chuàng )、發(fā)展、成熟、衰退、消亡等階段，每個(gè)階段對人才結構都有不同的需求，而“同工同酬”是建立在一種相對穩定人才資質(zhì)結構邏輯前提下給員工付薪，比如假設有二位學(xué)歷、經(jīng)歷、現存技能完全一樣的工程師，假如我們能在考核周期內知道他們能取得同一樣的崗位業(yè)績(jì)，是不是就應當給他支付相同的報酬呢？絕大多數管理者或員工都會(huì )說(shuō)，就應當給予同樣的報酬。
但當我們把他放在企業(yè)不同的發(fā)展階段中，你可能會(huì )改變觀(guān)點(diǎn)，比如企業(yè)處于在發(fā)展階段，對人才資質(zhì)需求產(chǎn)生了變化，假如上述二位工程師，一個(gè)發(fā)展潛力比另一個(gè)要大得多，在相同工作崗位、工作業(yè)績(jì)下，作為企業(yè)主你會(huì )給那個(gè)工程師的工資高呢？許多員工常常鬧不明白，為什么企業(yè)主會(huì )給某些看似跟別人相同能力相同業(yè)績(jì)的員工付高薪，其實(shí)那是企業(yè)主為企業(yè)的未來(lái)需求而提前給予支付薪酬的，企業(yè)主會(huì )在未來(lái)收回預支給他們的成本的。接著(zhù)，我們再從企業(yè)文化來(lái)分析“同工同酬”的矛盾所在。
為了回報他們，企業(yè)常常通過(guò)制定工資政策，比如增加司齡工資來(lái)給予體現、對其實(shí)行“同崗不同酬”的政策等等。如果一味提倡同崗同酬，那么勢必會(huì )消減企業(yè)文化所包含的忠誠企業(yè)、感恩回報等價(jià)值觀(guān)在支持企業(yè)發(fā)展中的作用，從而倡導建立起企業(yè)主與員工之間錙銖必較的金錢(qián)關(guān)系。
第三，從員工個(gè)體層面分析“同工同酬”對個(gè)人提高職業(yè)技能的影響。在薪酬方面公平、公正地對待每位員工，是每家企業(yè)人力資源實(shí)踐所追求的目標，也是員工對企業(yè)的重要訴求之一。理論上講，實(shí)行“同工同酬”可以同時(shí)滿(mǎn)足企業(yè)與員工在公平分配利益的訴求。
既然“同工同酬”符合雙方主體的需求，但為何很難實(shí)現呢？我以為主是是“同工同酬”過(guò)高評估了企業(yè)管理實(shí)踐能達到的水平以及理想化了企業(yè)的社會(huì )、文化環(huán)境，同時(shí)又簡(jiǎn)單一刀切地以相同的公平內涵來(lái)衡量員工在薪酬分配的主觀(guān)判斷，誤導員工以靜態(tài)觀(guān)念通過(guò)內部對比來(lái)看待自己的職業(yè)發(fā)展。
一是擴大化了“同工”所定義的崗位范疇，混淆了各崗位不同的任職要求、工作內容等定薪因素。曾有一位部門(mén)經(jīng)理找我訴苦，原因是公司在確定年總薪時(shí)，他是所有部門(mén)經(jīng)理工資最低的，覺(jué)得自己與他們同一級別卻受到公司不一樣的對待，內心無(wú)法平衡，決定辭職。他在評估自己薪酬公平性方面，是以“級別”代替了崗位，而不是以自己的崗位價(jià)值及個(gè)人資質(zhì)因素作依據，抬高或貶低了對自己自身價(jià)值、工作價(jià)值的評估，從而自己引發(fā)了對職業(yè)發(fā)展的短視行為。
二是“同崗同酬”定薪因素較狹隘，對人的能力、潛質(zhì)重視不夠，不利于激勵員工職業(yè)技能的多樣化。員工一般都有從低崗位工資向高崗位工資流動(dòng)的傾向，當員工已經(jīng)在較高工資的崗位上工作時(shí)，企業(yè)如果給他調到工資相對較低的崗位，常常要費許多周折才能辦成，而被調員工心內會(huì )有一段時(shí)間對企業(yè)感到不滿(mǎn)，有的甚至辭職走人，從而阻礙了員工在企業(yè)不同崗位之間的輪崗，政策性地讓員工個(gè)人主動(dòng)縮小了自己職業(yè)技能的多樣化。
另一方面“同崗同酬”主要以崗位工作條件、所需技能、創(chuàng )造價(jià)值等因素確定的，個(gè)人不同的工作主動(dòng)性、發(fā)展潛質(zhì)、工作能力常常被忽略，為了從心理上平衡崗位工資與個(gè)人資質(zhì)的差異，能力高的員工可能會(huì )主動(dòng)降低自己的工作效率，從而使自己的投入產(chǎn)出與自己的崗位工資相等，而能力較低的員工，也許會(huì )通過(guò)種種方式，給自己找到與崗位工資相匹配的種種理由，自己抬高自己的職業(yè)技能與工作效率，并滯留在較高工資的崗位上。
總之，每項法律或企業(yè)管理政策都不可能十全十美的，我不否認“同工同酬”在促進(jìn)企業(yè)薪酬公平、公正分配的重要作用，但作為企業(yè)管理者或政府勞動(dòng)工作監管部門(mén)，要正確引導員工理解“同工同酬”的內延、外涵及前提條件，千萬(wàn)不要把“同工同酬”等同于“大鍋飯”、平均主義，同時(shí)更應充分考慮人主觀(guān)能動(dòng)性在崗位工作的核心因素，不要去追求絕對的“同工同酬”而把員工格式化成如機器上的標準件，防止有好的政策卻給企業(yè)、員工帶來(lái)硬傷與軟傷。
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