人才測評就是企業(yè)通過(guò)科學(xué)合理的方法和標準，對員工的整體職業(yè)素養和工作績(jì)效進(jìn)行測量評定的過(guò)程。
一、明確職位要求
這是人才測評的起點(diǎn)，具體說(shuō)來(lái)，明確職位要求就是確定哪些素質(zhì)對做好這份工作是必須具備的。還要考慮“度”的問(wèn)題：這些素質(zhì)要達到什么程度才能勝任這個(gè)職位?是越高越好，還是中等即可?這些問(wèn)題的答案可以從公司的職位要求、工作說(shuō)明書(shū)、勝任力素質(zhì)模型等渠道中獲得，也可以從績(jì)優(yōu)員工、或者對職位有充分了解的上級主管處獲取這些信息。
二、分析測評結果
清晰的職位要求建立起來(lái)以后，就可以讓?xiě)刚咄瓿上鄳臏y評，然后將得到的測評分數和職位要求的最佳區間加以比對，評估人職匹配的程度。如果某位候選者在各項素質(zhì)上的得分都落在最佳分數區間當中，那么毫無(wú)疑問(wèn)匹配度是非常高的。
三、測評與面試結合
在對應聘者的考察評估中，測評結果只是決策信息的一部分，需要將個(gè)人履歷、面試、測評等多方面的信息綜合起來(lái)作出決策。測評對面試中如何深入了解候選者提供了有價(jià)值的線(xiàn)索�？梢詫蜻x者主動(dòng)性如何有個(gè)更加細致深入的了解，從而判斷出他這方面的素質(zhì)能否勝任崗位的要求。
四、招聘效果的跟蹤檢驗
作出了錄用決策以后，人才測評的應用就可以告一段落了嗎?當然不是，還要對應聘者進(jìn)行觀(guān)察和后期的跟蹤，了解應聘者是否和本企業(yè)的企業(yè)文化是否相符合等問(wèn)題。由此可見(jiàn)，對招聘效果的跟蹤和檢驗，能夠不斷修正測評應用中的偏差和不完善之處，其作用是不容忽視的。