引導語(yǔ)：校園招聘成為了大多數企業(yè)社會(huì )招聘之后，人才戰略的另一片藍海。雖如些，其結果卻往往是不盡人意。根有關(guān)媒體統計，大學(xué)生畢業(yè)后走上社會(huì )工作的前三年，平均跳槽五次。這個(gè)結果令筆者略為震驚，帶著(zhù)這樣的一份好奇走進(jìn)幾家企業(yè)。與其人力資源部的同事及部分應屆生交流，他們的回復似乎印證了這個(gè)好奇。

　　為何校園招聘進(jìn)來(lái)的人才存活率低，HR需要哪些戰略

　　這個(gè)數值雖然能得到一定的印證，但還是讓人感到有些夸張。為什么大學(xué)生的穩定性會(huì )如些之差呢?是什么原因造成的，經(jīng)過(guò)與他們交流分析出一些共性，整理如下。

　　其一：門(mén)當戶(hù)對的錯位

　　筆者發(fā)現當下大多數中小企業(yè)里，并不是人才缺少，而是人才過(guò)剩。企業(yè)的很多崗位其技術(shù)或學(xué)術(shù)要求并不高，但卻因為面子問(wèn)題，說(shuō)的好聽(tīng)點(diǎn)是戰略需求，非要招聘高大上的人才來(lái)大材小用。孰不知，長(cháng)此以往，只會(huì )讓優(yōu)秀的人才在這個(gè)企業(yè)更難生存，真正的高材生望而卻步。

　　例如：某企業(yè)還處于發(fā)展階段，年業(yè)績(jì)也就1億左右，老板任總經(jīng)理，需要招聘一位助理，其助理的主要職能就是傳遞文件，協(xié)助行政經(jīng)理安排總經(jīng)理的行程差旅。其技術(shù)含量并不高，但老板卻非要求招聘一位985高校的碩士研究生來(lái)任助理�？偨�(jīng)理認為應屆生似一張白紙好培養，自詡有能力讓這樣的人才，到公司一年就能培養成為部門(mén)經(jīng)理，三年可以成為總監。

　　近幾年來(lái)先后招聘了好幾位這樣的高材生，卻沒(méi)有一位能在崗位上做滿(mǎn)2個(gè)月的。人力資源總監也深感無(wú)奈，卻又無(wú)能為力。為了加強這個(gè)崗位人才的穩定性，其工資以加到8000元/月，對于一位無(wú)任何工作經(jīng)驗的應屆生來(lái)說(shuō)，8000元的月薪不算低，但仍然無(wú)法讓人才留下來(lái)。

　　孰不知，工資絕對不是唯一。人才，特別是高級人才對于自身的價(jià)值體現更為強烈。“門(mén)當戶(hù)對”雖然是歷史遺訓，但它畢竟流失了千年，總是有些道理的吧。這個(gè)不是戰略，什么階段用什么樣的人才才是關(guān)鍵�；钤诋斚�、用在當下，適時(shí)選才、與時(shí)俱進(jìn)，才更有指導意義。盲目超前浪費的不僅僅只是付出的那份工資。

　　其二：蓄意夸大的騙招

　　現在也有部分中小企業(yè)在招聘的過(guò)程中，企業(yè)優(yōu)點(diǎn)過(guò)于夸大。在校園招聘時(shí)給人一種無(wú)限美好的前景，可是學(xué)生一到企業(yè)呢，卻發(fā)現別外有天，看到的卻是另一番境向。當他們試試留下來(lái)時(shí)，會(huì )更加深刻的體會(huì )到企業(yè)的虛無(wú)。

　　例如：某皮具企業(yè)年加款額不足2億，卻號稱(chēng)企業(yè)過(guò)10億，更自詡中國第一。這些不說(shuō)，在校園招聘時(shí)，把握了部分學(xué)生的眼球，介紹企業(yè)商業(yè)院如何的完善，能給學(xué)生提升可與一流大企業(yè)同樣的培訓�？墒撬麄兊纳虒W(xué)院不過(guò)就是掛了一個(gè)牌而已。關(guān)于其宣傳中所涉及的商學(xué)院，對員工進(jìn)行全方位的能力提升培訓更是無(wú)從談起。

　　人雖來(lái)了，但能真正的留下來(lái)發(fā)展嗎?當然不能，這家企業(yè)的校園招聘生，在企業(yè)一年的存活率不足15%，企業(yè)的直接成本不說(shuō)，對于在學(xué)生中口碑中的負面影響就更大了。

　　其三：無(wú)先窮后富的心態(tài)指導

　　當然，員工留不下來(lái)，除了有企業(yè)的問(wèn)題之上，還有一個(gè)更嚴重的問(wèn)題，那就是學(xué)生心態(tài)的問(wèn)題。這個(gè)雖然是學(xué)生的問(wèn)題，但他們從象牙塔剛出來(lái)，還不了解社會(huì )，作為企業(yè)方是否進(jìn)行了良好的心態(tài)指導呢?

　　初出茅廬的青年心態(tài)上有一點(diǎn)高傲是可以理解的，關(guān)鍵是企業(yè)方如何有效的指導他們。讓他們從“富”的心態(tài)，轉入到“窮”的心態(tài)上來(lái)，再到“富”的心態(tài)。

　　其實(shí)，大學(xué)生初入社會(huì )，對于社會(huì )的競爭與壓力，以及生存之道本身也是“窮”的，作為企業(yè)的管理層如何進(jìn)行合理的引導則至關(guān)重要。幫助他們去掉那些過(guò)份的“自我”之“富”的心態(tài)。即讓他們認識到到自己對社會(huì )認識不足，將心態(tài)打回平穩態(tài)。人只有在平穩的心態(tài)之下才能吸引到更多，接受到更多，才能付出更多。因此，讓?xiě)獙蒙�的心態(tài)先“窮”起來(lái)，是他們步入社會(huì )的第一堂課。

　　正如《周易-系辭》中說(shuō)到“窮則變，變則通，通則久”，他們先保有“窮”的心態(tài)，將學(xué)校的理論轉化為實(shí)用之時(shí)，就會(huì )想著(zhù)變“富”，先通了才能富啊，這樣大學(xué)生就能在企業(yè)相對的穩定下來(lái)了。

　　[知識拓展]

　　公司人才戰略規劃

　　一、人才戰略規劃指導思想：全面實(shí)施人才強企戰略，貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀(guān)，以加快提升人力資源職業(yè)能力為目標，緊緊抓住培養、吸引、用好人才三個(gè)環(huán)節，加快人才隊伍建設步伐，緩解人才短缺的狀況，為集團公司發(fā)展提供人才支持。

　　二、人才戰略規劃的原則

　　1、以人為本的原則。要以實(shí)現人的可持續發(fā)展為目標，強化中條人才理念，促進(jìn)人才隊伍建設與企業(yè)發(fā)展相協(xié)調。

　　2、能力建設為先導的原則。加快人才能力建設，做到高端拉動(dòng)，引領(lǐng)發(fā)展。

　　3、實(shí)施終身教育和培訓的原則。推進(jìn)實(shí)施多層次、多樣化的終身教育和培訓，不僅滿(mǎn)足數量上的供需平衡，并在人才結構方面實(shí)現協(xié)調和優(yōu)化。

　　4、以職業(yè)能力為標準進(jìn)行培養、認證、使用的原則。通過(guò)職業(yè)培訓，實(shí)現人才職業(yè)能力由弱勢向強勢轉變。

　　5、整體推進(jìn)的原則。加強對人才的培養、評價(jià)、選拔、使用、流動(dòng)、激勵、保障的銜接和相互作用，建立符合社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟，有中條特色的高效運行機制和高質(zhì)量工作模式。

　　三、集團公司2015年人才發(fā)展預測

　　2009年-2015年集團公司人才開(kāi)發(fā)處于跨越式發(fā)展的重要歷史時(shí)期，面臨著(zhù)機遇和挑戰。人力資源是發(fā)展生產(chǎn)力的第一資源，為了抓住機遇，迎接挑戰，實(shí)現集團公司“做優(yōu)做精做強，打造百年銅企”

　　的發(fā)展目標，必須增強集團公司的核心競爭力，提高職工素質(zhì)，變人力資源為人才資源，這是集團公司人才培養應該牢牢把握住的戰略方向。

　　隨著(zhù)產(chǎn)能擴大、產(chǎn)業(yè)調整，集團公司將面對勞動(dòng)力轉移安置、人員年齡老化等深層次問(wèn)題，人力資源工作不僅要加大內部勞動(dòng)力的消化，加大勞動(dòng)力資源的合理配置，而且要加大所需各類(lèi)人才的引進(jìn)培養，加快人才結構優(yōu)化的進(jìn)度。要對人力資源的年齡結構、文化結構、專(zhuān)業(yè)結構的不平衡問(wèn)題有一個(gè)根本性的扭轉，集團公司的人力資源工作形勢嚴峻，人才工作任重道遠。

　　到2015年，集團公司人才規劃的目標任務(wù)是：在職職工總數控制在13000人左右，其中，各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員3000人左右，高技能人才350人左右(現有110人)。在各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員中，高級職稱(chēng)達到300人左右(現有246人)，中級職稱(chēng)達到1300人左右(現有1048人)，初級職稱(chēng)達到1400人左右(現有1026人)，較大幅度地優(yōu)化職工隊伍，提高職工隊伍整體素質(zhì)。

　　為完成目標任務(wù)，在現有的基礎上，需引進(jìn)招聘各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員800人左右，其中，工程技術(shù)人員600人左右。要培養出100名左右高級經(jīng)營(yíng)管理人才，100名左右高級工程技術(shù)人才，50名左右優(yōu)秀政工工作人才，200名左右高技能人才，800名左右的年輕技術(shù)工人。 到2015年，各類(lèi)人才的主要來(lái)源有以下五個(gè)途徑：

　　1、高校畢業(yè)生。

　　2、自主培養。集團公司將成為各類(lèi)人才培養的主體，依托職業(yè)

　　技能鑒定站、職業(yè)教育中心，加快技術(shù)工人、高技能人才培養。

　　3、自學(xué)成才。要積極創(chuàng )造條件，提供發(fā)展平臺，鼓勵職工自學(xué)成才，實(shí)踐中成才。

　　4、外培及再教育。充分利用各種社會(huì )培訓資源，選送優(yōu)秀人才進(jìn)修深造，建設繼續教育工程，加快培養各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才。

　　5、社會(huì )招聘。按照發(fā)展需要適時(shí)外聘中高級人才。

　　四、未來(lái)四年人才規劃目標

　　根據集團公司發(fā)展目標，基于集團公司現有人才現狀分析，未來(lái)四年，集團公司對人才的需求，無(wú)論是在數量上、質(zhì)量上，還是結構上都體現出高標準，嚴要求。

　　(一)目標任務(wù)

　　1、經(jīng)營(yíng)管理人才。到2012年要引進(jìn)培養20名左右的70后80后的中層經(jīng)營(yíng)管理人才，能夠適應集團公司戰略發(fā)展需要，成為懂技術(shù)、會(huì )管理、善經(jīng)營(yíng)、能拓展國內外市場(chǎng)、起領(lǐng)頭羊作用的高級管理人才，重點(diǎn)側重在工商管理、財務(wù)管理、金融證券、資本運作、人力資源等專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域。

　　2、科技人才。到2012年要力爭引進(jìn)培養150名左右的以地質(zhì)、測量、采礦、選礦、冶煉等工程專(zhuān)業(yè)為主的專(zhuān)業(yè)人才，以滿(mǎn)足集團公司對專(zhuān)業(yè)人才的需求;培養30名具有高級職稱(chēng)，思想政治和業(yè)務(wù)能力突出，有培養前途的中青年專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，業(yè)務(wù)水平達到或超過(guò)國內同行先進(jìn)水平，成為專(zhuān)業(yè)(學(xué)科)技術(shù)與管理崗位帶頭人;加強科技人才的繼續工程教育，全面提高科技人員隊伍的整體素質(zhì)。

　　3、政工工作人才。到2012年要培養造就30名左右的整體素質(zhì)高、綜合能力強、黨務(wù)和群眾工作經(jīng)驗豐富的優(yōu)秀政工工作者。

　　4、操作技能人才。到2012年要培養出25名左右的高級技師，100名左右的技師，建設和培養一支崗位操作技術(shù)水平高、能打硬仗的操作崗位帶頭兵;加強技術(shù)工人職業(yè)技能鑒定，加強技術(shù)工人隊伍建設，優(yōu)化技術(shù)工人隊伍的職業(yè)能力結構。

　　(二)質(zhì)量要求

　　從文化水平、專(zhuān)業(yè)知識、工作能力、崗位技能等素質(zhì)項目入手，運用考察、考核、評價(jià)、鑒定等方式方法進(jìn)行培養選拔，使綜合素質(zhì)得到提升。

　　(三)結構要求

　　合理的人才結構才能發(fā)揮人才隊伍的整體效能。

　　在專(zhuān)業(yè)結構上，地質(zhì)、測量、采礦、選礦、冶煉等專(zhuān)業(yè)的比重要明顯提高;經(jīng)濟、管理等專(zhuān)業(yè)要有明顯改善;緊缺專(zhuān)業(yè)保證落實(shí)。 在年齡結構上，經(jīng)營(yíng)管理人才培養重點(diǎn)以35-45歲人員為主;科技人才以30-40歲工程師為重點(diǎn)培養對象;政工工作人才以35-45歲基層黨務(wù)工作者為主;操作技能人才重點(diǎn)培養40歲以下的高技能人才。

　　在文化結構上，研究生、本科生的比例要有所提高;操作技能人才的文化程度以高中、技校、職業(yè)技術(shù)學(xué)院為主，大專(zhuān)以上的要占有一定比例。

　　五、人才戰略規劃的開(kāi)發(fā)途徑和對策

　　(一)完善人才培養機制

　　1、進(jìn)一步拓寬人才培養資金渠道。一是完善人才津貼制度，二是建立緊缺人才培訓補貼制度，三是建立健全人才獎勵制度，四是完善職工培訓經(jīng)費的使用制度。

　　2、加強集團公司現有培訓基礎建設，充分利用人力資源優(yōu)勢，發(fā)揮培訓基地作用。

　　3、多途徑、多層次培養人才。采取內培外培、企校聯(lián)合等多種方式培養人才，優(yōu)秀人才重點(diǎn)培養，緊缺人才加快培養。

　　(二)建立健全以能力和業(yè)績(jì)?yōu)閷�向的人才考核評價(jià)機制。 建立健全以崗位(職業(yè))能力為導向，工作業(yè)績(jì)?yōu)橹攸c(diǎn)，注重職業(yè)道德和知識水平的人才考評體系。堅決摒棄用學(xué)歷、職稱(chēng)、資歷、身份選人的條條框框和論資排輩的陳規陋習。

　　一是在考評內容上，堅持工作能力與工作業(yè)績(jì)相結合。

　　二是在考評標準上，堅持國家標準、行業(yè)標準、省考核標準與崗位要求相結合。

　　三是在考評機制上，堅持專(zhuān)業(yè)評價(jià)與企業(yè)認可相結合。

　　四是在考評實(shí)施上，堅持職能部門(mén)與技術(shù)(業(yè)務(wù))部門(mén)相結合。

　　(三)建立健全人才成長(cháng)的激勵機制。

　　要建立完善職工憑能力得到使用提升、憑工作業(yè)績(jì)貢獻大小確定收入分配的使用待遇機制。

　　一是健全完善人才培養的職稱(chēng)制度、職業(yè)技能等級制度。強化以能力定級別，破格晉升，激勵更多的職工提高工作能力。

　　二是大力推行以崗定薪、以能力定工資、以貢獻定報酬的薪酬制度。

　　六、人才戰略專(zhuān)項規劃

　　(一)制度建設規劃

　　1、《中條山有色金屬集團有限公司黨政關(guān)于加強和改進(jìn)人才工作的意見(jiàn)》

　　2、《中條山有色金屬集團有限公司人才戰略規劃》

　　3、《中條山有色金屬集團有限公司優(yōu)秀人才選拔管理暫行辦法》

　　4、《中條山有色金屬集團有限公司黨委關(guān)于中層管理人員選拔任用工作暫行規定》

　　5、《中條山有色金屬集團有限公司黨政關(guān)于退居二線(xiàn)正副處級干部管理的有關(guān)規定》

　　6、《中條山有色金屬集團有限公司中層管理人員管理辦法》

　　7、《中條山有色金屬集團有限公司基層管理人員選拔任用工作暫行規定》

　　8、《中條山有色金屬集團有限公司基層管理人員管理辦法》

　　9、《中條山有色金屬集團有限公司招聘優(yōu)秀人才及大學(xué)畢業(yè)生優(yōu)惠政策暫行規定》

　　10、《中條山有色金屬集團有限公司初、中級專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評審管理辦法》

　　11、《中條山有色金屬集團有限公司專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員管理辦法》

　　12、《中條山有色金屬集團有限公司職工培訓管理辦法》

　　13、《中條山有色金屬集團有限公司職工在職學(xué)歷教育管理規定》

　　14、《中條山有色金屬集團有限公司技術(shù)工人職業(yè)技能鑒定管理辦法》

　　15、《中條山有色金屬集團有限公司技師管理辦法》

　　16、《中條山有色金屬集團有限公司關(guān)于對基層管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和工人技師實(shí)行職務(wù)津貼的暫行辦法》等。