德國員工把企業(yè)看做家，一家幾代都在一個(gè)企業(yè)工作，這是非常普遍的。以下是小編為大家整理的人力資源相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
管理學(xué)大師赫爾曼·西蒙在其所著(zhù)《隱形冠軍》一書(shū)中介紹：首先，德國企業(yè)對創(chuàng )新研發(fā)普遍都很重視，尤其那些隱形冠軍企業(yè)，每年研發(fā)投入占銷(xiāo)售額比例為6%，這個(gè)數字是世界上1000家研發(fā)最強企業(yè)的1.66倍。第二，創(chuàng )新由技術(shù)和市場(chǎng)需求共同推動(dòng)。第三，為了提升效率和減少不必要的內耗，創(chuàng )新工作常常組建盡可能的小規模團隊來(lái)?yè)�。第四，高層管理者親自?huà)鞄泟?chuàng )新工作，并參與到所有開(kāi)發(fā)的細節。
工匠精神，一直都是熱度很高的關(guān)鍵詞。朋友圈的很多些介紹德國企業(yè)的文章中，對德國產(chǎn)品的優(yōu)異品質(zhì)、員工的踏實(shí)感、態(tài)度的精益求精等方面甚所嘉許，有篇文章提及：“我看了生產(chǎn)線(xiàn)，和幾個(gè)工人攀談，一個(gè)油漆工已經(jīng)干了27年，一個(gè)螺絲工也年過(guò)半百了，一個(gè)負責中國市場(chǎng)的經(jīng)理的兒子也在這里當工人。他們仿佛都有一顆不跳槽的安靜的心”(《秦朔：中國人闖世界，水迢迢路長(cháng)長(cháng)——歐亞之旅六章(之二)德國：難以超越的與可以駕馭的》 秦朔朋友圈)。這引起我極大好奇心。我很想知道，德國企業(yè)到底有什么魔力，令它的員工終身相許。
對此現象，我不禁有一番設想：天天面對這樣單一、枯燥的工作，20多年來(lái)他是怎么堅持下來(lái)的?有沒(méi)有因為心情不爽而使工作質(zhì)量下滑的時(shí)候?為什么沒(méi)有新員工接替他的崗位?出現這種狀況，是員工自身能力的問(wèn)題，還是企業(yè)制度設計的問(wèn)題?如果企業(yè)內部沒(méi)有絲毫流動(dòng)性，員工缺乏提升空間和晉升渠道，如此僵化的人事制度如何能激發(fā)員工的活力?如何能令企業(yè)在殘酷的市場(chǎng)競爭中不致落敗?
高度強調責任感的企業(yè)文化
德國工人的責任心非常強，如果操作規程上要求一個(gè)螺絲要擰12圈，他絕對不會(huì )只擰11圈。重視企業(yè)文化建設，培養良好的企業(yè)文化是德國企業(yè)管理中的重要組成部分，德國企業(yè)對企業(yè)的品牌和產(chǎn)品的質(zhì)量極為看重。并特別注重培養企業(yè)和職工對社會(huì )的責任感，使企業(yè)從上到下，從里到外展示給社會(huì )的是美好的東西。對內則主要培養團隊精神。
“責任”二字，在戴姆勒——克萊斯勒公司同樣受到高度重視。在戴姆勒，銷(xiāo)售把個(gè)人責任、企業(yè)責任和社會(huì )責任緊密聯(lián)系在一起，公司的每一名工人都在本職工作崗位上為成功賣(mài)掉每一輛汽車(chē)而盡自己的責任。
像這樣通過(guò)企業(yè)文化潛移默化，極大增強了企業(yè)的凝集力和感召力。
獨特的職業(yè)教育和培訓體系
德國員工把企業(yè)看做家，一家幾代都在一個(gè)企業(yè)工作，這是非常普遍的。“德國制造最強的地方，就是‘雙元制’的職業(yè)教育體系，企業(yè)和學(xué)校共同培育職業(yè)工人，在企業(yè)類(lèi)似學(xué)徒制，老師手把手教，很多德國孩子從高中起就上職業(yè)學(xué)校，一小半時(shí)間讀書(shū)一多半時(shí)間在企業(yè)實(shí)習。‘雙元制’還有一個(gè)好處就是培養學(xué)生在多個(gè)崗位實(shí)習，提高綜合素質(zhì)，同時(shí)企業(yè)也支付一定的報酬，但遠沒(méi)有正式工高，主要是培養人。”
德國是世界上進(jìn)行職業(yè)培訓教育最好的國家之一，其法律規定的有3項：一是帶職到高等學(xué)校學(xué)習，二是企業(yè)內部進(jìn)修，三是由勞動(dòng)總署組織并付費的專(zhuān)項職業(yè)技能培訓。第三項主要是針對失業(yè)人員。在德國，要想找到一份工作，除了必備的文憑外，沒(méi)有經(jīng)過(guò)3 年專(zhuān)業(yè)職業(yè)教育是不可能的，即便是一個(gè)傳統經(jīng)營(yíng)農業(yè)生產(chǎn)的家庭，如果其子女沒(méi)有經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)農業(yè)訓練教育，也不可能繼承家業(yè)來(lái)從事農業(yè)生產(chǎn)。除了成年人在上崗前必須經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)培訓外，就是對口學(xué)校畢業(yè)出來(lái)的高中學(xué)生，一旦被企業(yè)錄為學(xué)徒，首先得進(jìn)行3 年的雙軌制教育培訓：每周三天半到四天在企業(yè)學(xué)習實(shí)際操作技巧，一天到兩天去職業(yè)學(xué)校學(xué)習理論知識，這期間的培訓費用和學(xué)徒工資全部由企業(yè)負擔。
德國的大型客貨車(chē)生產(chǎn)廠(chǎng)家慢營(yíng)車(chē)輛股份公司是個(gè)有100 多年歷史的老企業(yè)，1999 年年營(yíng)業(yè)收入100 多億馬克，其成功的重要因素之一就是把各級各層人員的培訓當作系統工程來(lái)抓。培訓部經(jīng)理麥希先生說(shuō)，該公司1988年以前，80%的領(lǐng)導人是由外面培訓的，或者是招聘來(lái)的，而現在80%是由公司自己培訓出來(lái)的。
能夠系統的學(xué)習到相關(guān)知識和技能，加上企業(yè)對員工的悉心培養，跳槽現象少也就不難理解了。
回到文章開(kāi)始的問(wèn)題，為什么“工匠精神”在德國能夠興起?一個(gè)工人愿意27年甘當一名油漆工?我想原因有以下幾點(diǎn)：
歷史因素
“工程師文化”基因對于德國企業(yè)的重要意義。從這些歷史可以看到，德國的企業(yè)界有著(zhù)鮮明的“工程師文化“特征，工程師的性格、處事做派與利益至上的純粹商人文化是不同的。由工程師主導起家的企業(yè)自然會(huì )打上深刻的“工程師”烙印。這一點(diǎn)像基因一般對德國企業(yè)踏實(shí)穩健性格的形成，以及整個(gè)國家對制造業(yè)的重視方面都產(chǎn)生著(zhù)具有決定性、非常深遠的影響。
地理因素
德國的國土面積雖然不是很小，但是畢竟資源和人口有限，限制了它的市場(chǎng)規模，造成激烈的競爭。面對這種局面，如果是中國企業(yè)，大部份會(huì )通過(guò)價(jià)格戰來(lái)消滅對手。但是德國沒(méi)有價(jià)格戰的概念，激烈的競爭就促使德國企業(yè)朝著(zhù)不斷提升技術(shù)能力、服務(wù)能力來(lái)鍛造核心優(yōu)勢、贏(yíng)得客戶(hù)的方向發(fā)展。工匠精神就是對設計、加工等能力的持續深度化的追求。
另一方面，到1918年統一之前，德國都還沒(méi)有形成統一的民族國家，只是一群小國的集合。這種情況下，任何想要成長(cháng)的企業(yè)都必須國際化。到國際市場(chǎng)上拼殺，不擅長(cháng)、不屑于價(jià)格戰的德企，也只有在提升質(zhì)量、技術(shù)和服務(wù)能力形成差異化優(yōu)勢的路上走下去。
國家發(fā)展戰略因素
德國對制造業(yè)的重視舉世皆知。在經(jīng)濟危機前幾年，德國還曾因為過(guò)度依賴(lài)生產(chǎn)行業(yè)，不能足夠快的過(guò)渡到服務(wù)業(yè)而飽受批評，甚至被嘲笑。然而到現在，美、日、英等經(jīng)濟強國不但紛紛將制造業(yè)回流國內，還在努力研究德國工業(yè)4.0。
最后還要說(shuō)一句，在市場(chǎng)競爭中，從來(lái)沒(méi)有金剛不壞之身。“工匠精神”并不是萬(wàn)能的。“工匠精神”的長(cháng)處，是能夠激發(fā)企業(yè)做出優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品。做企業(yè)，優(yōu)良的產(chǎn)品質(zhì)量只是其中一個(gè)相對優(yōu)勢，雖然很重要，但并不是包打天下的絕對優(yōu)勢。2013年，全球前五大消防及救援車(chē)輛及器材供應商之一、德國最大的消防車(chē)企業(yè)、百年老店齊格勒被中國中集集團收購。近幾年被收購的其它德企并不在少數。中國的制造業(yè)，經(jīng)過(guò)改革開(kāi)放后的粗放式發(fā)展，搭著(zhù)信息網(wǎng)絡(luò )高速發(fā)展的快車(chē)道，到當下制造升級、消費升級的階段，呼喚“工匠精神”正應其時(shí)。但是，過(guò)份強調“工匠精神”，忽視生產(chǎn)成本、效率、市場(chǎng)需求、資本運營(yíng)等方面的話(huà)，任何一家企業(yè)，很難不會(huì )淪落到被收購的命運。這是要深以為戒的。
更多相關(guān)文章推薦閱讀：
2.企業(yè)的未來(lái)從重視一線(xiàn)員工做起
4.企業(yè)"人力資源管理"中常見(jiàn)法律風(fēng)險有哪些?