員工是企業(yè)的根本所在，我國企業(yè)員工管理現狀如何?以下是yjbys小編為您整理的問(wèn)題分析與相關(guān)對策，歡迎參考閱讀。
最新的企業(yè)研究資料表明，越來(lái)越多的西方企業(yè)將組織與管理，尤其是人力資源管理，作為獲得競爭優(yōu)勢的來(lái)源。員工乃企業(yè)之本，力量之源。沒(méi)有滿(mǎn)意的員工，就沒(méi)有滿(mǎn)意的客戶(hù)，人心的凝聚就無(wú)從談起，企業(yè)的發(fā)展更是無(wú)本之木。然而，由于我國的歷史傳統和企業(yè)長(cháng)期在計劃經(jīng)濟體制下形成的人事管理思想和方法，使國內大多數企業(yè)的人力資源管理工作，無(wú)論是在理念上還是在操作上都存在許多問(wèn)題，與國際上有很大的差距，從而形成制約企業(yè)發(fā)展的樊籬。
一、我國企業(yè)員工管理的現狀
我國企業(yè)的人力資源管理水平總體不高，普遍存在一個(gè)現象：企業(yè)進(jìn)行戰略規劃時(shí)，經(jīng)常忽略人力資源規劃，人力資源管理基本還處在執行企業(yè)領(lǐng)導命令的層面上。我國企業(yè)員工管理特別缺乏針對不同的人、不同的工作、不同的部門(mén)、不同的公司采取不同的方案、制度的能力，缺乏個(gè)性化。以人為本的管理理念對管理者的素質(zhì)、管理方式、角色的重新調整等都是很大的挑戰。在實(shí)際管理工作中，管理者與員工之間經(jīng)常矛盾重重，互不滿(mǎn)意。管理者對員工諸如“員工真難管理，素質(zhì)真低”、“員工自覺(jué)性真差”此類(lèi)的抱怨時(shí)常聽(tīng)到。員工對企業(yè)沒(méi)有認同感、歸屬感，更沒(méi)有主人翁精神，對管理者不滿(mǎn)，牢騷滿(mǎn)腹。我國企業(yè)員工管理還存在著(zhù)很多問(wèn)題。
(一)企業(yè)員工壓力大，情緒不穩
現在，隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展，生活、工作節奏的加快，人們普遍感到壓力的存在。誠然，企業(yè)員工有適當的壓力，會(huì )有助于工作，提高工作的效率，增加員工的責任感，但當員工感覺(jué)到工作的壓力太大，快被“逼瘋了”時(shí)，員工就會(huì )采取極端的方式來(lái)發(fā)泄，那將會(huì )對企業(yè)造成極壞的影響。電視、報紙、雜志上諸如此類(lèi)的報道并不少見(jiàn)。如果員工的這種壓力不能釋放，悶在心里，天長(cháng)日久就會(huì )導致精神方面的疾病，甚至神經(jīng)失常，這將是企業(yè)、社會(huì )都不愿看到的悲劇。
(二)員工普遍感到得不到尊重，有倦怠情緒
美國心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論認為，當人較低層次的需要滿(mǎn)足后，他就會(huì )產(chǎn)生較高層次的需要。如當一個(gè)人開(kāi)始滿(mǎn)足歸屬需要后，他還會(huì )產(chǎn)生尊重的需要，即希望別人尊重自己的人格，對自己的工作、人品、能力給予承認;希望自己在組織中有較高的地位和威望，能夠得到別人的尊重。當這種尊重的需要得不到滿(mǎn)足時(shí)，員工就會(huì )感到自己沒(méi)有受到組織的重視，員工的工作熱情就會(huì )銳減，士氣不振，工作無(wú)精打采，繼而產(chǎn)生倦怠情緒。據公布的一項調查報告顯示，中國正進(jìn)入“32作倦怠”高峰期，工作倦怠已成為社會(huì )的流行病。工作倦怠對員工的心理健康和身體健康都是不利的，對用人單位的管理效率也會(huì )造成很大的負面影響。
(三)受培訓和教育機會(huì )少，個(gè)人發(fā)展空間有限
現代人力資源管理理論的一個(gè)基本假設是，企業(yè)不應該只把員工當成完成某項任務(wù)的高級“機器”，而是有義務(wù)最大限度地利用員工的能力，并且為每一位員工都提供一個(gè)不斷成長(cháng)以及挖掘個(gè)人最大潛力和建立成功職業(yè)的機會(huì )。然而，我國多數企業(yè)人力資源的制度主要關(guān)注技術(shù)和操作層面的問(wèn)題，十分缺乏與企業(yè)發(fā)展戰略相結合的人力資源規劃和員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃。經(jīng)驗判斷：完善的企業(yè)人力資源管理制度建設，應該是和企業(yè)的發(fā)展戰略密切結合并充分考慮員工的職業(yè)發(fā)展。但調查結果表明，僅有16.7%的企業(yè)建立了與企業(yè)發(fā)展戰略相結合的人力資源規劃;15%的企業(yè)有明文發(fā)布的員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃，并且其中只有7.8%能按計劃執行。
(四)企業(yè)員工流失率高，對企業(yè)缺乏忠誠
據最近兩年的統計數據，IT業(yè)的平均流動(dòng)率為25%。酒店業(yè)員工流動(dòng)率就更高，豪華酒店業(yè)達50%。著(zhù)名企業(yè)也不例外。如惠普公司的人員流動(dòng)就比較大，據統計，在新招來(lái)的員工中，5年后大概只有 50%的人留下，10年后只有25%的人留下。過(guò)高的流失率，尤其是核心人才的流失往往給企業(yè)帶來(lái)不可估量的損失。核心員工掌握著(zhù)關(guān)鍵的、關(guān)系到工作成敗和績(jì)效高低的核心而獨到的技能、技巧，與企業(yè)80%以上的財富和利潤有直接關(guān)系，他們的流失導致的可能后果就是核心技術(shù)和商業(yè)機密的泄漏流失，關(guān)鍵崗位空缺，進(jìn)而影響企業(yè)的正常運行，削弱企業(yè)的核心競爭力。
二、我國企業(yè)員工管理的對策
(一)科學(xué)管理員工情緒，為員工減壓
由于現代生活的高節奏，員工承受的各種壓力越來(lái)越大，沉重的壓力會(huì )對員工的心理健康造成不良的影響。一個(gè)聰明的企業(yè)管理者會(huì )想方設法幫員工減壓，科學(xué)管理好員工的情緒。例如著(zhù)名的柯達公司在紐約為2萬(wàn)員工建造了4個(gè)“幽默房”。其中，一個(gè)是圖書(shū)館，內有各種笑話(huà)書(shū)、卡通書(shū)以及幽默內容的光盤(pán)、錄像帶和錄音帶;一個(gè)是能容納200人的會(huì )議廳，廳內布置了幽默大師卓別林的許多劇照;一個(gè)是玩具房，里面有各種各樣宣泄壓力的器具，比如仿照某某人的形象設計的吊袋，員工在里面摔東西可不必賠償;一個(gè)是高科技房，配有各種計算機軟件和供私人使用的計算機。
這些“幽默房”可以平抑員工情緒，幫助員工放松神經(jīng)，緩解壓力。我國企業(yè)也可參考國外的模式創(chuàng )造有利于員工調節情緒的外部環(huán)境，為員工減壓。比如：建一個(gè)沙袋館，讓員工在休息時(shí)使用，既可鍛煉身體，又可宣泄不良情緒;建一個(gè)畫(huà)館，讓員工隨意的根據自己的想象力給他們的領(lǐng)導畫(huà)像;還可以建一個(gè)運動(dòng)館，里面陳設一些無(wú)任何殺傷力的運動(dòng)物品，供大家用喜歡的方法玩樂(lè )�？傊�，企業(yè)通過(guò)構建不同的宣泄渠道，使員工調節情緒，放松神經(jīng)，緩解壓力，也成為企業(yè)留住人才、構建和諧氛圍的重要手段。
(二)尊重員工，注重員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現
沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授西格爾·巴薩德認為：?jiǎn)T工最大的不滿(mǎn)之一在于他們的工作沒(méi)有獲得組織足夠的認同。而尊重是認同的組成因素之一，受到尊重是使員工能安心工作并且熱愛(ài)自己事業(yè)的一種途徑。海爾集團總裁張瑞敏認為：“能滿(mǎn)足每個(gè)員工最深層、也是最本質(zhì)需要的，不是金錢(qián)、物質(zhì)，而是自我價(jià)值的發(fā)現和實(shí)現。海爾通過(guò)平等用人的機制告訴員工，他們中的每一個(gè)人都是人才，都能在工作中超越自己，更新自己。海爾的每一步發(fā)展，都是全體員工創(chuàng )造性勞動(dòng)的結果，而這結果，反過(guò)來(lái)又給予他們自豪感和優(yōu)越感，激勵他們進(jìn)一步發(fā)揮潛力。企業(yè)因此而永遠充滿(mǎn)活力。”作為一個(gè)優(yōu)秀的管理者，應該信任員工，重視員工的建議和尊重員工的工作過(guò)程，對員工不斷鼓勵和贊揚，使員工從工作中得到極大的滿(mǎn)足，獲得尊重的需要，并最終幫助員工實(shí)現個(gè)人價(jià)值。
(三)重視員工培訓，促進(jìn)職業(yè)生涯發(fā)展
在現代社會(huì )中，只有提高公司員工的素質(zhì)，將人力資源管理與員工職業(yè)生涯緊密結合起來(lái)，使人力資源管理成為凝聚員工和公司的橋梁，才能加強員工對企業(yè)的忠誠。這已成為企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中獲勝的重要保證。
有關(guān)專(zhuān)家學(xué)者將一個(gè)人的職業(yè)生涯分為起步、提高、保持三個(gè)階段，根據不同的階段，為員工提供不同的培訓。起步階段，通常在18歲到25歲左右，青年人走向工作崗位的最初幾年，渴望獲得幫助和指導，不斷提高自身素質(zhì)。在這一時(shí)期，既要進(jìn)行專(zhuān)業(yè)知識和技能的培訓，又要著(zhù)重進(jìn)行企業(yè)文化和價(jià)值觀(guān)念的教育，培養他們的敬業(yè)精神。提高階段，通常在25歲到40歲左右，一個(gè)人經(jīng)過(guò)多種努力和探索，選定了自己的職業(yè)。在提高階段，應以在職培訓為主，通過(guò)角色扮演、情景模擬訓練、舉辦短期訓練班或講座等多種形式進(jìn)行培訓。
保持階段，在40歲左右到臨近退休。在保持階段，通過(guò)新技能培訓，使他們掌握多種技能，通過(guò)工作輪換，豐富工作內容，選定他們作為年輕人的指導老師，在指導新員工的過(guò)程中，不斷充實(shí)自己。另外，企業(yè)還可以針對不同層次的員工進(jìn)行職業(yè)生涯設計，為他們提供個(gè)性化培訓，以個(gè)人生涯培訓促企業(yè)長(cháng)久發(fā)展。例如海爾集團給員工做了三種職業(yè)生涯設計：一種是對著(zhù)管理人員的;一種是對著(zhù)專(zhuān)業(yè)人員的;一種是對著(zhù)工人的。每一種都有一個(gè)升遷的方向，只要是符合升遷條件的即可升遷入后備人才庫，參加下～輪的競爭，跟隨而至的就是相應的個(gè)性化培訓。
總之，通過(guò)這種針對性的培訓，兼顧到企業(yè)的每一個(gè)員工，為他們提供職業(yè)發(fā)展的空間，促進(jìn)員工職業(yè)生涯發(fā)展。這樣不僅能最大限度地調動(dòng)員工的積極性，開(kāi)發(fā)員工的潛能，還能提高員工的滿(mǎn)意度。
(四)培育員工忠誠，降低流失率
員工的忠誠是員工表現出來(lái)的對企業(yè)的一系列具體行為，是員工對企業(yè)的一種態(tài)度，是員工對企業(yè)價(jià)值觀(guān)的認可。培育員工的忠誠，首先，要建立以?xún)r(jià)值觀(guān)為基礎的招聘機制。企業(yè)在招聘過(guò)程中最重要的任務(wù)就是考察應聘者的價(jià)值觀(guān)是否與企業(yè)相融。那些認可公司的價(jià)值觀(guān)，在企業(yè)中能找到適合自己的興趣、能力的崗位的人，更容易產(chǎn)生對企業(yè)的忠誠。其次，樹(shù)立以人為本的企業(yè)文化。
企業(yè)必須樹(shù)立“以人為本”和“人高于一切”的價(jià)值觀(guān)，把員工看成是企業(yè)最重要的財富，鼓勵員工特別是核心員工參與決策活動(dòng)，以激發(fā)員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng )造性，重視聽(tīng)取他們的意見(jiàn)和建議，使員工在心理上對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。最后，充分了解員工、關(guān)心員工。了解員工不僅要了解員工的學(xué)歷、興趣、專(zhuān)長(cháng)、經(jīng)歷等，還要了解員工的思想、性格，當員工遇到困難時(shí)，能事先預料他的反應和行為，并恰如其分地給員工雪里送炭。了解員工最重要的還是知人善任，能使每個(gè)員工在其工作崗位上發(fā)揮最大的潛能。一個(gè)能夠充分了解自己?jiǎn)T工的管理者，無(wú)論在工作效率還是在人際關(guān)系上，他都將會(huì )是一個(gè)一流的管理者。