下面是應屆畢業(yè)生為大家整理的《10員工，吞噬利潤》文章，僅供參考。

    《勞動(dòng)合同法》關(guān)于10年以上工齡員工的勞動(dòng)合同的規定，讓很多企業(yè)如臨大敵，噤若寒蟬。

    2007年年底，幾樁著(zhù)名的“新法規避”事件，更把人們的目光聚焦在該如何對待“10年員工”的問(wèn)題上。事實(shí)上，這并非僅僅關(guān)系到已經(jīng)有10年工齡的員工，甚至如何對待已經(jīng)在企業(yè)工作了七八年被稱(chēng)為“老員工”的雇員們，都成為擺在企業(yè)面前的一道嚴峻考題。

    我們該如何看待這些去年還被稱(chēng)為“企業(yè)財富”的“老員工”？

    是想辦法逃避非固定期限合同造成的“成本”？還是重新審視該如何發(fā)揮老員工們的價(jià)值？甚至如何讓他們增值？

    當《中外管理》開(kāi)始策劃這個(gè)選題時(shí)，幾個(gè)一直在人力資源管理上堪稱(chēng)榜樣、姿態(tài)開(kāi)放的本土企業(yè)立刻成為鎖定的目標，大家興趣盎然，躊躇滿(mǎn)志。但出乎預料的是：它們，甚至數家曾當選“最佳雇主”的本土企業(yè)，都以各種理由婉拒了采訪(fǎng)要求。

    “我們的員工天天加班，還沒(méi)加班費，你們就別來(lái)采訪(fǎng)了。”有的企業(yè)驟然變得謙虛。“我們企業(yè)還不到10年呢……”有的企業(yè)立刻開(kāi)始“裝嫩”，可是其網(wǎng)站上面赫然寫(xiě)著(zhù)：成立于1985年。

    此刻，我們切身感到：凜凜寒氣不僅籠罩在華南受阻民工身上，也籠罩在全國企業(yè)的內心深處。

    與民工一樣，它們萬(wàn)分焦慮，它們缺乏自信。與之不一樣，它們寧愿沉默。因為，也許，它們不僅路徑受阻，更迷失了方向……彷徨的人，是不吶喊的。

    最終，有兩家企業(yè)，一家跨國，一家本土，成為了我們本期報道的主角。

    選擇宜家，是因為盡管今年只是他們進(jìn)入中國第10個(gè)年頭，但最初加入的老員工仍有50％在位。面對這些流動(dòng)性很大的、可替代性很強的職位，宜家為什么寧愿用“高成本”留住一個(gè)“低職位”的人？

    選擇百龍，是因為它坦承在人才去留問(wèn)題上曾走過(guò)彎路。“失敗的關(guān)鍵是錯誤的人才觀(guān)：沒(méi)有重視老員工的價(jià)值。”老板孫寅貴說(shuō)。那么如今，它們是怎樣對待10年員工的？

    采訪(fǎng)中我們發(fā)現，兩家毫不相干的企業(yè)，在文化上卻有一個(gè)驚人的相似點(diǎn)，那就是，它們對所有的員工都強調：你是獨一無(wú)二的！你是無(wú)法替代的！

    也許這就是員工之所以不是成本，而是資本的原因。

    也許這就是隨著(zhù)時(shí)間的推移，員工不但不會(huì )貶值，反而會(huì )增值的根本所在。

    ——只要換一下看問(wèn)題的角度，心態(tài)就會(huì )不一樣，行為就會(huì )不一樣，問(wèn)題也就隨之完全不一樣。

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