青春期企業(yè)具備了一定的實(shí)力和規模，也具備了批量引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人的舞臺空間，但在引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人過(guò)程中，棘手的問(wèn)題有很多。其中一件事就是薪酬問(wèn)題，即新引進(jìn)的職業(yè)經(jīng)理人比元老們的薪酬要高很多，甚至比前期引進(jìn)的經(jīng)理人薪酬也高。這已是市場(chǎng)上普遍現象，甚至連基層員工都有類(lèi)似趨勢。而這個(gè)問(wèn)題解決不好，會(huì )出現經(jīng)理人和元老全落空的大麻煩。如何解決這樣的困局?

　　因此說(shuō)薪酬難題，即使青春期企業(yè)發(fā)展到后期，甚至跨越了青春期，企業(yè)品牌很知名了，規模已經(jīng)很大了，發(fā)育程度也很高了，也會(huì )存在。

　　老板、元老、經(jīng)理人的三贏(yíng)之道

　　老板更要做到8條

　　1.定決心。老板必須明白，企業(yè)發(fā)展如逆水行舟，不進(jìn)則退，必須積極進(jìn)取，否則等待你的是關(guān)門(mén)、破產(chǎn)、并購、被迫轉型，因此不要太顧及元老的感情和面子，必須對大家負責。如果沒(méi)有這個(gè)決心，勸你趁企業(yè)正在青春期，溢價(jià)最高的時(shí)候，把它賣(mài)掉。

　　2.搶人才。企業(yè)要成功跨越青春期，快速實(shí)現企業(yè)突破性發(fā)展，僅靠幾位元老和自身培養人才是遠遠不夠的。因為，只有把人才搶到自己的口袋里，才能為自己服務(wù)，而不為競爭對手服務(wù)。所以吸引人才是企業(yè)發(fā)展戰略的需要，必須持續合理地引進(jìn)人才，尤其職業(yè)經(jīng)理人。

　　3.高薪引。高薪是青春期企業(yè)吸引經(jīng)理人必須要做的。青春期企業(yè)老板必須清楚：沒(méi)有舞臺是不行的，僅有舞臺也是不行的，如果拘泥于靠平衡元老薪酬，甚至引進(jìn)的職業(yè)經(jīng)理人比元老們還低，你就很難引進(jìn)到超越自己現有人才水平的人，除非你是行業(yè)老大。因此，新進(jìn)的經(jīng)理人薪酬高于元老是正�，F象。

　　那么，引進(jìn)經(jīng)理人后老板該如何化解高薪難題?

　　4.教育元老從大局著(zhù)眼，著(zhù)眼未來(lái)。把我前面寫(xiě)的元老必須做的6條告訴元老，讓元老做到位。

　　5.指導經(jīng)理人融入企業(yè)。對高薪引進(jìn)的職業(yè)經(jīng)理人頭三四個(gè)月明里一視同仁，暗中支持和幫助經(jīng)理人。經(jīng)理人進(jìn)入之初，千萬(wàn)不要當著(zhù)元老的面表?yè)P經(jīng)理人，這也是對經(jīng)理人的一種保護。

　　6.嚴肅薪酬保密制度。特別是入職初期階段一定要薪酬保密，這對高薪職業(yè)經(jīng)理人度過(guò)試用期或者說(shuō)心理的弱勢期非常有幫助，要給空降經(jīng)理人進(jìn)入后的大半年，創(chuàng )造一個(gè)相對不太惡劣的環(huán)境。

　　7.競賽機制。高薪引進(jìn)經(jīng)理人后，把經(jīng)理人和元老們放在同一起跑線(xiàn)上競爭，如果元老在規定的時(shí)間限度內，比如一個(gè)整年度的比賽中沒(méi)有輸掉，年底要同樣補齊到經(jīng)理人的高薪，并論功行賞，千萬(wàn)不要拿四平八穩的薪酬體系拌死自己。第二年接著(zhù)賽，如果元老第一年不輸經(jīng)理人，第二年應該給同等的高薪，提同樣的要求，且同樣從零起步參與競賽，同樣論功行賞。如果元老在比賽中輸掉，該拿多少就拿多少，沒(méi)有必要照顧和平衡;如經(jīng)理人輸掉，按合同來(lái)，不違犯合同的前提下，在后來(lái)的比賽中一視同仁，調增調減都是自然。只有這樣，企業(yè)才能充滿(mǎn)活力地跨越青春期。

　　8.創(chuàng )建激情文化。作為組織，要想突破青春期，必須持續構建激情文化。什么叫激情?就是全心、全力、全情投入做事，且要持續滿(mǎn)懷激情地做事。青春期企業(yè)就是要千方百計創(chuàng )建激情文化，讓每個(gè)成員始終充滿(mǎn)激情，并在8小時(shí)內外都充滿(mǎn)激情。