引導語(yǔ)：企業(yè)的老板們，我們一起來(lái)看看古代的管仲是如何選拔人才的？

　　管仲，作為成就齊桓公春秋霸業(yè)的一代名相，其在《立政》中提成：“君之所審者三：一曰德不當其位，二曰功不當其祿，三曰能不當其官。此三本者，治亂之原也，故國有德義未明于朝者，則不可加以尊位;功力未見(jiàn)于國者，則不可授與重祿;臨事不信于民者，則不可使任大官。”在他看來(lái)，任用一個(gè)人一定要考察其德行，政績(jì)和能力，賦予他的地位與權力必須要與其德行相稱(chēng);給予他的報酬待遇必須要與其功績(jì)相稱(chēng);授予他的官職和頭銜必須要與其能力相稱(chēng)。此“三本”就是管仲倡導的用人三項基本尺度。這樣選賢任能的人才觀(guān)，在今天，同樣具有重要的參考價(jià)值。

　　“得人者興，失人者崩”，人才對于組織的重要，已毋庸置疑，但如何選賢任能，卻是一門(mén)至深的學(xué)問(wèn)。人對了，事就對了，而人錯了，則會(huì )帶來(lái)大麻煩，尤其是高位與關(guān)鍵核心崗位。

　　據權威機構的數據顯示，當前企業(yè)選人1/3基本準確，1/3有待觀(guān)察，而還有1/3則徹底失敗。30%左右的準確率，很直觀(guān)地告訴我們一個(gè)事實(shí)，大部分企業(yè)的選人水平還有待提高。

　　那么，為何看人會(huì )走眼?在我看來(lái)，跟這三方面的缺失或不完善不專(zhuān)業(yè)是有關(guān)系的。

　　其一，缺人才標準

　　到底需要選拔什么樣的人才，很多企業(yè)缺標準，往往憑主觀(guān)經(jīng)驗去判斷。“說(shuō)你行，你不行也行;說(shuō)不行，你行也不行”。說(shuō)實(shí)在，憑主觀(guān)經(jīng)驗判斷，大概率看人會(huì )走眼，人畢竟不是“巫婆”，一眼能將人看透。所以，靠譜的做法，必然得要有“標準”去衡量。

　　那么，如何建立一套看人不走眼的“人才標準”?本人的拙作《為何看人會(huì )走眼I20年經(jīng)驗總結值得細看》，提出了“合不合”+“能不能”=“行不行”的理論，和管仲選賢任能的用人思想有異曲同工之處。無(wú)外就是從“有德、有功、有才”三方面去構建人才標準而已。

　　這里特別要強調的是“德”，“德才兼備”“德”為先。無(wú)論是上古的禪讓制，還是漢朝的選舉孝廉，又或是唐宋明清的科舉考試科目，都把“德行”列在考核標準的首位。一個(gè)無(wú)德之人，是成不了多大事情的。特別是管理者，若無(wú)德，其手上的權利會(huì )給組織帶來(lái)極大的破壞。

　　慧眼識才，不能僅僅看人的學(xué)歷文憑，能力如何，有什么經(jīng)驗，同時(shí)要看人的品行是否“正”，這一定是不能忽略的，要重于能力去考察。

　　其二，缺識人的方法

　　現在很多企業(yè)招聘，大多采用面試的方式進(jìn)行。面試固然簡(jiǎn)單、直接，甚至很多人也認為其“高效”，但僅靠面試一種單一的手段去看人是不夠的。比如說(shuō)“職業(yè)興趣”、“性格特質(zhì)”等蘊含在人內里的深層東西，僅僅靠面試中的一問(wèn)一答，是判斷不了的。要看準一個(gè)人，除了面試外，筆試、角色扮演、背景調查、無(wú)領(lǐng)導小組面試、公文筐測驗等，企業(yè)也要嫻熟掌握，特別是在線(xiàn)人才測評工具的應用，企業(yè)要能足夠重視。比如“合不合云端人才評鑒系統”，它只要一個(gè)二維碼，在手機上回答140道題，就可判斷應聘者的職業(yè)興趣和工作能力(長(cháng)按下述二維碼，即可在線(xiàn)體驗)，以此來(lái)提升對看人的準確性。

　　第三，沒(méi)有糾錯機制

　　無(wú)論再完善的選才策略，都不可能保證百分百慧眼識才，總有看人走眼的時(shí)候。所以，通過(guò)試用之后，面對不合適的人，要能作出勸退、轉崗、在崗提升等的及時(shí)處理，以免后患。

　　成就企業(yè)共同事業(yè)的，絕不是只靠老板一個(gè)人，而是一群有才華有品德的人。作為有遠見(jiàn)的企業(yè)，如何選對人，一定是企業(yè)發(fā)展的第一步。作為企業(yè)的管理者，應有義務(wù)，有責任，有能力去選拔任用真正有德、有功、有才的人，以大家之力，驅動(dòng)企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。