導語(yǔ)：我國小型微型企業(yè)占市場(chǎng)主體的絕對多數，在國民經(jīng)濟中占有十分重要的地位。以下是小編整理的關(guān)于小微企業(yè)人才興企戰略研究，歡迎大家閱讀!

　　我國小型微型企業(yè)占市場(chǎng)主體的絕對多數，在國民經(jīng)濟中占有十分重要的地位。中小微企業(yè)創(chuàng )造的最終產(chǎn)品和服務(wù)價(jià)值相當于國內生產(chǎn)總值(GDP)總量的 60%,納稅占國家稅收總額的50%,完成了65%的發(fā)明專(zhuān)利和80%以上的新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)。然而，長(cháng)久以來(lái)小微企業(yè)的重要作用沒(méi)有得到充分重視，尤其是小微企業(yè)人力資源管理方面，制度化、標準化的管理模式很少見(jiàn)，家族式、個(gè)人式的粗放管理非常普遍，缺乏中長(cháng)期戰略發(fā)展規劃，這在一定程度上制約了我國小微企業(yè)的健康發(fā)展。當前人力資源在小微企業(yè)中的地位有所攀升，但核心人才的引進(jìn)和開(kāi)發(fā)依舊是影響小微企業(yè)發(fā)展壯大的重要因素。一方面小微企業(yè)受自身規模的制約，人員培養能力尚弱;另一方面小微企業(yè)的資金不足也往往導致薪酬競爭力不高、難以吸引核心人才。雖然小微企業(yè)已經(jīng)將人力成本資源向核心人才傾斜，來(lái)提高人才的核心競爭力。但由于小微企業(yè)在人力資源的投入本身十分有限，因此往往達不到預期的效果。如何通過(guò)提升人力績(jì)效促進(jìn)企業(yè)競爭力，成為小微企業(yè)亟待思考的命題。

　　小微企業(yè)人力資源管理的優(yōu)劣勢

　　優(yōu)勢

　　組織層次少，對市場(chǎng)反應靈敏。小微企業(yè)由于規模較小，組織結構層次少，呈扁平形組織結構模式。決策模式比較簡(jiǎn)單，減少了中間層次管理環(huán)節，提高了管理的效率，保證企業(yè)對市場(chǎng)環(huán)境的變化能夠做出快速有力的反應。機制靈活，有充分的用人自主權。小微企業(yè)在管理過(guò)程中在各種規章制度、利益分配等方面擁有充分的自主權和高度的靈活性，具有靈活的人才雇用、選拔等機制，能夠在短期內獲得合適的人才。對員工的了解程度較高。小微企業(yè)規模較小、人數較少，管理者與員工之間的關(guān)系更為緊密，彼此之間的聯(lián)系更為頻繁，對每個(gè)員工的信息了解得更為廣泛，使管理者能夠更多的考慮和了解員工的特點(diǎn)和實(shí)際需求，從實(shí)際上調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性。

　　劣勢

　　小微企業(yè)對人力資源管理意識淡薄，觀(guān)念滯后。大多數小微企業(yè)的企業(yè)家往往只重視資金和技術(shù)發(fā)展與回報，圍繞吸引投資、技術(shù)研發(fā)、銷(xiāo)售利潤等，忽視對企業(yè)人力資源的有效利用。管理技術(shù)手段落后。由于一些小微企業(yè)的企業(yè)家主觀(guān)認識及家族式管理成員的綜合能力欠缺，在人力資源管理方面缺乏專(zhuān)業(yè)的技術(shù)手段。重視壓縮人才成本，忽視人工理性需求。由于小微企業(yè)的規模不大，職能部門(mén)的劃分較粗，設置也比較簡(jiǎn)單，多數企業(yè)將人力資源職能設置在人事行政部或企業(yè)綜合管理部門(mén)里，根據臨時(shí)的需求安插一些人事管理的工作，而沒(méi)有設置專(zhuān)門(mén)的人力資源部。

　　小微企業(yè)應樹(shù)立正確的人才觀(guān)

　　要有求賢若渴的觀(guān)念。既有愛(ài)才之心，自有求才之渴。從群體看，人才難得。既是人才，必有出眾之處，自然是不可多得。不多的人才又是淹沒(méi)在廣大的人群之中，這就需要管理者孜孜以求才能得到。

　　要有愛(ài)惜人才的理念。人才是企業(yè)的寶貴財富，各級管理者必須愛(ài)惜人才，絕不能嫉賢妒能。即使管理者自身是一個(gè)非凡的人才，如果手下沒(méi)有幾個(gè)才華卓越的干將和一大批各類(lèi)骨干，孤家寡人是很難成就大業(yè)。

　　要有寬容人才的肚量。用才不容易，容才就更難。著(zhù)名管理學(xué)家彼得·杜拉克說(shuō)過(guò)：“用人不在于如何減少人的短處，而在于如何發(fā)揮人的長(cháng)處”。人才有所長(cháng)，也必有所短，而且往往是優(yōu)點(diǎn)越突出，其缺點(diǎn)也較突出。恃才自傲是人才的通病。大才者通常不拘小節，異才者甚至還有怪脾癖習，人才與人才之間還常常有各種矛盾。

　　關(guān)鍵人才的引進(jìn)及培養。關(guān)鍵人才是企業(yè)的核心和代表，是企業(yè)的靈魂和骨干。企業(yè)應打造核心人力資源的“輸血”與“造血”機制，把握“留住、成長(cháng)、獲得” 的用人原則。在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，企業(yè)之間的競爭最終也將是關(guān)鍵人才的競爭，核心人才的數量和質(zhì)量，決定著(zhù)公司的核心競爭力，決定著(zhù)公司的生存和發(fā)展。

　　小微企業(yè)人才發(fā)展策略研究

　　做好人才培養工程

　　約里奧·居里說(shuō)“要使山谷肥沃，就得時(shí)常栽樹(shù)。我們應該注意培養人才”。抓好人才培養源頭，根據企業(yè)發(fā)展戰略需要，制定人才培養計劃，以創(chuàng )新和市場(chǎng)需求為導向，利用高等院校、科研院所、教育培訓基地等，抓緊培養一批熟悉和精通運營(yíng)管理和產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的專(zhuān)業(yè)術(shù)人才。強化繼續培訓，構建終身培訓體系。高爾基說(shuō)“人的天賦就象火花，它既可以熄滅，也可以燃燒起來(lái)。而逼使它燃燒成熊熊大火的方法只有一個(gè)，就是勞動(dòng)，再勞動(dòng)”。要實(shí)施“繼續培訓工程”，加強對企業(yè)經(jīng)營(yíng)者培訓，提高他們的思想政治素質(zhì)和宏觀(guān)決策、綜合協(xié)調、駕馭全局的能力。抓好年輕干部特別是后備干部的教育培訓，提高理論素養，培養世界眼光和戰略思維能力。加強對企業(yè)各部門(mén)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才和經(jīng)營(yíng)管理人才的培訓，不斷更新知識，提高他們的綜合素質(zhì)和創(chuàng )新能力。

　　構建綠色通道，加大人才引進(jìn)和交流力度

　　著(zhù)名管理學(xué)者詹姆斯·柯林斯指出“將合適的人請上車(chē)，不合適的人請下車(chē)”。首先，企業(yè)建立創(chuàng )新人才引進(jìn)機制。根據制度創(chuàng )新的需求，大力推進(jìn)人才管理制度創(chuàng )新。在選人機制上，要從學(xué)歷取向轉向業(yè)績(jì)取向;在用人機制上，要“量才使用，用人之長(cháng)”，引入競爭機制，形成雙向選擇、契約管理、自由流動(dòng)，優(yōu)勝劣汰、激勵先進(jìn)、鞭策落后的競爭氛圍;在分配機制上，嚴格考核，注重激勵，發(fā)揮潛能，切實(shí)建立要素分配制度，或者說(shuō)建立人才資本制度。同時(shí)，引進(jìn)重點(diǎn)急需人才。要著(zhù)眼于企業(yè)未來(lái)的發(fā)展戰略目標，引進(jìn)一批熟悉和精通運營(yíng)管理、戰略發(fā)展規劃的復合型人才。其次，以市場(chǎng)為導向，解聘不適合企業(yè)發(fā)展的職員，促進(jìn)企業(yè)人才良性流動(dòng)。

　　建立以工作實(shí)績(jì)?yōu)楹诵牡娜瞬旁u價(jià)體系

　　樹(shù)立人人都可以成才的觀(guān)念，建立以工作實(shí)績(jì)?yōu)楹诵?堅持德才兼備原則，把品德、知識、能力和業(yè)績(jì)作為衡量人才的主要標準，不唯學(xué)歷、不唯職稱(chēng)、不唯資歷、不唯身份的經(jīng)營(yíng)管理者和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才考核評價(jià)指標。探索建立以能力為根本，重實(shí)績(jì)，重貢獻，重市場(chǎng)價(jià)值的指標合理、手段先進(jìn)、操作性強的人才素質(zhì)、業(yè)績(jì)二元評價(jià)辦法。建立雙向選擇、合同約束、契約管理的平等法律關(guān)系，完善企業(yè)人才評價(jià)體系。

　　做好知識產(chǎn)權保護，留住人才創(chuàng )造的核心價(jià)值

　　比爾·蓋茨說(shuō)過(guò)：“把我們頂尖的20個(gè)人才挖走，那么我告訴你，微軟會(huì )變成一家無(wú)足輕重的公司”。對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，如何通過(guò)吸引優(yōu)質(zhì)人才、發(fā)展人才潛力、降低人才流失率從而提高人力資本的產(chǎn)出，是確保企業(yè)在當前這一更加嚴酷的市場(chǎng)競爭中獲得成功的重要基石。人力資源管理的創(chuàng )新與變革將成為企業(yè)最基礎、最核心的工作之一。對于我國中小微企業(yè)來(lái)說(shuō)，做好知識產(chǎn)權保護，留住人才所創(chuàng )造的價(jià)值是企業(yè)可持續發(fā)展的核心。企業(yè)做好知識產(chǎn)權保護，也可輕易破解“競業(yè)禁止” 難題。

　　構筑產(chǎn)學(xué)研合作機制，鍛煉及培養人才

　　他山之石,可以攻玉。小微企業(yè)要想解決人才問(wèn)題，從人才困惑中走出來(lái)，必須先借助外力(外腦)使自己變得優(yōu)秀起來(lái)。高校聚集了大量具備研發(fā)能力的師資力量和科研團隊，是企業(yè)發(fā)展最好的借力所在。小微企業(yè)要積極主動(dòng)與高校構筑產(chǎn)學(xué)研合作機制，開(kāi)展產(chǎn)學(xué)研項目合作研發(fā)，關(guān)鍵技術(shù)攻關(guān)，對接高�？蒲许椖�，做好項目產(chǎn)業(yè)化。

　　建立現代企業(yè)用人機制、激勵機制

　　小微企業(yè)能否實(shí)現既定的發(fā)展戰略目標，靠的是企業(yè)員工的知識和人才的含金量，靠的是高素質(zhì)的人才資源，經(jīng)營(yíng)者和專(zhuān)業(yè)人才在企業(yè)發(fā)展中擔當重要的角色，人才是企業(yè)的資本。聯(lián)想集團總裁柳傳志說(shuō)過(guò)“人才是利潤最高的商品，能夠經(jīng)營(yíng)好人才的企業(yè)才是最終的大贏(yíng)家”。企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵在于如何使用人才，如何調動(dòng)他們的積極性，如何使他們的行為符合企業(yè)利潤最大化的要求，是小微企業(yè)人才發(fā)展戰略及管理的主要內容。用人機制，就是選拔、培養和吸引企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和專(zhuān)業(yè)人才，要有古人蘇軾所言：“士有一言中于道，不遠千里而求之”的求才若渴、愛(ài)才如命的精神，為他們的工作創(chuàng )造良好的環(huán)境。激勵機制，就是通過(guò)制定激勵報酬計劃，促使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才能夠真心實(shí)意為企業(yè)的發(fā)展工作，并實(shí)現個(gè)人的需求和發(fā)展目標。約束機制，就是在充分信任經(jīng)營(yíng)者和專(zhuān)業(yè)人才，放手讓他們大膽工作的同時(shí)，通過(guò)必要的企業(yè)治理結構，規范他們的行為，防止“小人控制”等敗德行為，為小微企業(yè)的健康發(fā)展在機制上提供保證。

　　進(jìn)一步健全企業(yè)經(jīng)營(yíng)者選拔機制

　　著(zhù)名管理學(xué)家彼得·杜拉克認為“卓有成效的管理者善于用人之長(cháng)”。作為小微企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，需要具備一定的基本能力、素養、覺(jué)悟、超前思考意識和知識。企業(yè)部門(mén)負責人的考核應側重于其經(jīng)營(yíng)管理能力、工作效率、經(jīng)濟效益等方面的考核;要完善競爭機制，把組織考核推薦和引入市場(chǎng)競爭機制結合起來(lái)，探索建立適應現代企業(yè)制度要求的選人、用人機制。做到公平競爭、擇優(yōu)上崗，使年輕人才脫穎而出，發(fā)揮人才組合的最佳效能。小微企業(yè)要按市場(chǎng)經(jīng)濟的要求為各部門(mén)做好人才選拔工作。要實(shí)行各部門(mén)經(jīng)營(yíng)者統一考核制度。

　　建立人才發(fā)展激勵機制

　　年薪制。實(shí)行經(jīng)營(yíng)管理者年薪制，與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)相掛鉤，風(fēng)險年薪制在激勵經(jīng)營(yíng)者的同時(shí)提高其風(fēng)險意識。企業(yè)經(jīng)營(yíng)得好的經(jīng)營(yíng)者，可以拿到全額年薪，包括基本年薪、風(fēng)險年薪和獎勵年薪;企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)差的經(jīng)營(yíng)者將視具體情況只能拿到部分年薪。

　　持股期權激勵機制。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和員工以人力資本的大小享受企業(yè)收益的分配權。具體做法：A、收入股份化，在考核的基礎上，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者將自己的部分收益轉化為企業(yè)股份，經(jīng)營(yíng)者依此股份享受企業(yè)的股本分紅。B、設置管理股，讓經(jīng)營(yíng)者以企業(yè)股份的形式享受企業(yè)經(jīng)營(yíng)收益，經(jīng)營(yíng)者離開(kāi)企業(yè)，該股份也就自行消失。C、設置股份期權，讓企業(yè)經(jīng)營(yíng)者享有在未來(lái)某一時(shí)期，按照確定價(jià)格購買(mǎi)一定份額股份的權力。

　　感情激勵。有效的感情激勵包括對人才的尊重、理解與支持、信任與寬容。如果企業(yè)能做到“樂(lè )士之樂(lè )而樂(lè )，憂(yōu)士之憂(yōu)而憂(yōu)”，就更能充分發(fā)揮人才的積極性。同時(shí)，樹(shù)立“以人為本”的管理思想，倡導“團結、進(jìn)取、高效、創(chuàng )新”的企業(yè)精神，塑造企業(yè)良好的誠信形象，形成積極進(jìn)取，崇尚競爭的企業(yè)文化，將能進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的團結、合作精神，“團結出人才、團結生財富”，增強小微企業(yè)的凝聚力和戰斗力。

　　做好戰略發(fā)展規劃，推行股權期權制度

　　歐美大部分上市公司推行了股票期權制度，由于這種制度比較好地體現了激勵與約束并重的特點(diǎn)，在西方被形容為職業(yè)經(jīng)理人的“金手銬”。小微企業(yè)的核心創(chuàng )業(yè)團隊或高管是企業(yè)發(fā)展的奠基石，被挖墻腳，企業(yè)將垮塌。未雨綢繆，舍不得股權，套不住人才。做好企業(yè)戰略發(fā)展規劃，建立股權激勵制度，實(shí)施“金手銬”計劃，倡導以?xún)r(jià)值導向的現代企業(yè)精神，建立高管與股東之間的利益共享機制，激發(fā)動(dòng)力，共同分享成長(cháng)的果實(shí)，實(shí)現“人才、股權、資本”的融合。

　　結語(yǔ)

　　企業(yè)最大的資產(chǎn)是人，人的最高需求是價(jià)值的自我實(shí)現。企業(yè)的目標與員工的目標結合、統一起來(lái)，人才如魚(yú)得水，企業(yè)如虎添翼，實(shí)現人才強企、人才興業(yè)的雙贏(yíng)目標。