導語(yǔ)：隨著(zhù)經(jīng)濟全球化的擴展和數字經(jīng)濟的到來(lái)，中小企業(yè)將是21世紀經(jīng)濟發(fā)展的主角，基于與所處行業(yè)的大企業(yè)相比，在人員規模、資產(chǎn)規模與經(jīng)營(yíng)規模等諸多方面存在的劣勢，中小企業(yè)必須清醒地認識到人才戰略是中小企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。以下是小編整理分享中小企業(yè)人才戰略，歡迎大家閱讀!
據我國資料顯示，就國內注冊企業(yè)總數而言，中小企業(yè)占全部注冊企業(yè)總數的90%以上;近年來(lái)我國的出口總額，有60%以上是中小企業(yè)提供的;另外，中小企業(yè)還為全國城鎮提供了近五分之四的就業(yè)機會(huì )。因此，中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中占有十分重要的地位[1]。我國在黨的十四屆三中全會(huì )提出“搞活大企業(yè)，放開(kāi)小企業(yè)”的改革思路以來(lái)，積極采取措施推動(dòng)中小企業(yè)在產(chǎn)業(yè)結構調整、改善產(chǎn)業(yè)布局、技術(shù)創(chuàng )新等方面有所發(fā)展和突破[2]。從全球來(lái)看，世界各國也紛紛把中小企業(yè)發(fā)展問(wèn)題提到戰略高度，采取措施鼓勵和扶持中小企業(yè)的發(fā)展。
1. 中小企業(yè)實(shí)施人才戰略的重要性
中小企業(yè)與大企業(yè)相比，有自己的顯著(zhù)優(yōu)勢：經(jīng)營(yíng)方式靈活、組織成本低廉、轉移進(jìn)退便捷等，因而比大型企業(yè)更能適應當今瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)，更能滿(mǎn)足消費者追求個(gè)性化、潮流化的要求，因而在我國乃至世界各國的經(jīng)濟發(fā)展中，中小企業(yè)都有著(zhù)舉足輕重的地位，發(fā)揮著(zhù)不可替代的作用。正因為如此，我國改革開(kāi)放三十余年來(lái)，中小企業(yè)如雨后春筍般地迅速增多起來(lái)。
但規模上的“中小”給企業(yè)帶來(lái)的劣勢也是顯而易見(jiàn)的，比如，企業(yè)員工人數少，經(jīng)營(yíng)管理、技術(shù)、生產(chǎn)等各類(lèi)人才的相對不足或整體水平相對不高;企業(yè)資本不充足，在產(chǎn)品研發(fā)方面的投入過(guò)小、甚至無(wú)力投入，而使產(chǎn)品先進(jìn)性不高;企業(yè)經(jīng)營(yíng)規模小，社會(huì )知名度低，就企業(yè)個(gè)體而言，銷(xiāo)售領(lǐng)域狹窄、產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率低等。針對這些自身的劣勢，中小企業(yè)必須認識到人才戰略是中小企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。雖然，中小企業(yè)的成功依賴(lài)于企業(yè)多方面的因素，但某種意義上看人才戰略是整個(gè)企業(yè)發(fā)展戰略的核心。人才是創(chuàng )造企業(yè)利潤的源泉，是企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力。人才興，事業(yè)興;人才強，企業(yè)強。激烈的市場(chǎng)競爭，是企業(yè)經(jīng)濟實(shí)力的競爭，是企業(yè)技術(shù)實(shí)力的競爭，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理能力的競爭。而這些都要靠人才來(lái)支撐，人才決定實(shí)力，決定事業(yè)的成敗。說(shuō)到底，現代企業(yè)的競爭是人才的競爭。人才戰略對促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng )新、掌握行業(yè)信息、降低成本、有效縮短企業(yè)與競爭者之間差距等方面都有著(zhù)巨大的作用和意義。
2. 中小企業(yè)人才戰略中存在的問(wèn)題分析
2.1人才引進(jìn)機制不合理
企業(yè)用人的第一個(gè)環(huán)節是人才引進(jìn)，以前企業(yè)對人才的招聘、選拔、任用幾乎都由企業(yè)所有者定，“人治”的成分居多。在發(fā)展的初期，中小企業(yè)中高層管理員有 40%左右由業(yè)主的家族成員或親朋好友擔任。因此在很多時(shí)候，企業(yè)往往會(huì )出現有人無(wú)法用、有事無(wú)人用的尷尬局面，這種現象事實(shí)就是在組織管理與人力資源配置工作中，未能有效系統地區分人才特性與崗位能級對應而造成的結果。
2.2缺乏正確的用人理念
誠然，在我國有些中小企業(yè)里其實(shí)不乏各種人才，但直至目前，多數中小企業(yè)人力資源管理觀(guān)念落后，將傳統的人事管理與代人力資源管理混為一談，企業(yè)管理者沒(méi)有真正樹(shù)立“以人為本”的理念，仍習慣于人事管理，用行政管理代替人力資源管，把人視為一種成本，當作一種“工具”。企業(yè)必須轉變自己狹隘的人才觀(guān)念，認識到人才是多層次的，各種人才處于企業(yè)組織中的不同層次，可以是高管也可以是普通員工，可以是高級專(zhuān)家也可以是嫻熟的技術(shù)工人，企業(yè)要全面分析人才的特點(diǎn)，從制度上建立起完整的人才體系，有針對性地招募適用的人才[3]。
2.3缺乏有效的培訓機制
中小企業(yè)的培訓工作在近幾年間發(fā)展迅猛，已有許多企業(yè)摸索建立了自己的一套培訓體系，但總的來(lái)說(shuō)，在培訓制度、機制創(chuàng )新等方面還有待完善。培訓和投資意識的淡漠導致員工除了在實(shí)際工作中積累經(jīng)驗之外，很難有專(zhuān)業(yè)意義上的培訓。
2.4激勵方法陳舊、手段單一
大多數中小企業(yè)在調動(dòng)職工積極性的方式上過(guò)分依賴(lài)于物質(zhì)激勵，如晉升工資、發(fā)獎金、分紅、給紅包的辦法，而忽視非貨幣的精神激勵方法的運用，從而造成了大量?jì)?yōu)秀骨干人才的流失。同時(shí)，大多數中小企業(yè)一般均缺乏科學(xué)、嚴格的績(jì)效考評制度，這樣就使企業(yè)的激勵作用扭曲乃至削弱，同時(shí)也使勞資關(guān)系中存在著(zhù)不平等、不公正、不和諧的現象。
3. 中小企業(yè)人才戰略措施
3.1建立有效的招聘選拔體系
人才引進(jìn)是中小企業(yè)進(jìn)行人力資源新陳代謝的重要手段之一。建立有效的招聘體系其實(shí)質(zhì)就是要在招聘過(guò)程中明確：什么崗位將需要招聘什么樣的人，要在什么時(shí)候招聘，需招聘多少人，怎么樣招聘到合適的人。在人才引進(jìn)方面，中小企業(yè)必須在制度上構建起科學(xué)的人才體系，有針對性地招攬切實(shí)需要的適用人才，堅決杜絕任人唯親的現象。
3.2樹(shù)立正確的用人理念
現代企業(yè)的人事管理要以人為中心，將人看作最重要的資源，人盡其才，才盡其用。使企業(yè)的發(fā)展與個(gè)人能力同步提高，企業(yè)目標與個(gè)人目標有機統一。要建立公正、公平、擇優(yōu)的員工競爭上崗制度，惟才是舉，不看學(xué)歷、資歷，關(guān)鍵看實(shí)績(jì);其次，要建立科學(xué)、合理的績(jì)效考評制度，通過(guò)公平、公正、公開(kāi)的考核，以員工的業(yè)績(jì)作為崗位調整的依據;再次，創(chuàng )造人才發(fā)揮效能的環(huán)境，對有能力、有特長(cháng)、有突出業(yè)績(jì)者委以重任，將他們安置到適當的位置上，使其聰明才智得以施展 [4]。
3.3充分重視員工培訓
對中小企業(yè)現有人員進(jìn)行相關(guān)新業(yè)務(wù)領(lǐng)域技能與知識的培訓是一件很有意義的工作，培訓最直接的目的是使新員工做好自己的本職工作，企業(yè)應針對不同層次的員工，制定相應的培訓方案。培訓的內容既要考慮到不同層次員工工作的需要，又要考慮到員工綜合素質(zhì)提高的需要。培訓教師既要有內部人員，也要有定期聘請的外部人員。根據企業(yè)的特點(diǎn)，結合本企業(yè)的人力資源培養規劃，幫助員工確定自己的職業(yè)發(fā)展方向。
3.4建立多樣化的激勵機制
企業(yè)必須通過(guò)制定合理的績(jì)效管理制度并將其與薪酬管理以及人員的升遷、選拔相結合，來(lái)增加員工滿(mǎn)意感，使其安心和積極工作。對物質(zhì)的和非物質(zhì)的獎勵是一個(gè)公司告訴員工什么樣的核心價(jià)值觀(guān)和行為在公司提倡的。它一方面是企業(yè)文化的體現，同時(shí)又對企業(yè)文化的形成起到一定的強化作用。激勵的最重要作用就在于其能使個(gè)人將外部刺激逐漸轉變?yōu)樽杂X(jué)主動(dòng)去實(shí)現目標。為此，企業(yè)要通過(guò)各種激勵手段，將人的積極性充分調動(dòng)起來(lái)，將人的潛能最大化挖掘出來(lái)，實(shí)現人力資源的全面開(kāi)發(fā)，要不斷對人才激勵機制予以完善，這樣才能留住人才。
結束語(yǔ)
人才是一個(gè)企業(yè)最重要的戰略資源，企業(yè)綜合實(shí)力的競爭歸根到底是人才數量和質(zhì)量的競爭，是人才成長(cháng)和發(fā)揮作用機制的競爭，競爭是企業(yè)成敗的核心所在，現代企業(yè)的核心競爭力往往由企業(yè)擁有的人才決定。對于中小型企業(yè)來(lái)說(shuō)，在做好基本管理的同時(shí)要加強員工的人性化管理。改變傳統管理中的硬性管制、對員工的機械控制，改變單純的物質(zhì)利益刺激，要以人為本，為員工的發(fā)展提供更多的機會(huì )，使員工自身發(fā)展與企業(yè)的總體發(fā)展目標融為一體，這樣才能使員工以企業(yè)為家，以主人翁的感覺(jué)為企業(yè)奉獻自己的才能。