引才無(wú)定規，多管應齊下。

    企業(yè)做到有效引進(jìn)人才，尤其是引進(jìn)合適的高級人才，是企業(yè)老板與人才管理工作者所追求的。其實(shí)，引才并無(wú)定規可循，因為，企業(yè)是千差萬(wàn)別的，企業(yè)的老板或企業(yè)的文化也是千姿百態(tài)的，而高級人才們更是個(gè)個(gè)與眾不同。面對如此多的不同，需要尋找適合不同企業(yè)、不同人才的引才策略。

    企業(yè)在引才方面奇招頻出，可謂“八仙過(guò)海，各顯其能”。本章將就當前企業(yè)常用的人才策略進(jìn)行歸納，總結出引才招數，供企業(yè)老板和人才管理者參考。

    一、巧引休克人才

    人才引進(jìn)吃“休克魚(yú)”理論，是我國當前經(jīng)濟不均衡導致的特殊現象。發(fā)展不均衡引來(lái)了沿海地區人才的大量匱乏，而內地落后地區和一些老工業(yè)基地又面臨人才“相對過(guò)�！钡木置�，吃“休克魚(yú)”就是經(jīng)濟發(fā)展較快地區的企業(yè)吸引經(jīng)濟發(fā)展較慢地區的人才。企業(yè)吃“休克魚(yú)”，首先必須已經(jīng)建立了成功的管理模式及優(yōu)良的，這樣才能盡快地使這些“休克魚(yú)”起死回生，重現生機，發(fā)揮巨大作用；其次，不能吃“死魚(yú)”，“死魚(yú)”即庸才，就是企業(yè)必須具備完善的人才評價(jià)體系，掌握人才測評標準，切勿把“死魚(yú)”當“休克魚(yú)”引入企業(yè)。

    某集團人力資源部為解決人才緊缺這一問(wèn)題，通過(guò)學(xué)習“海爾管理模式”，認真研究了海爾的吃“休克魚(yú)”理論，深受啟發(fā)，并將這一理念成功引用到了人才選聘中。吃“休克魚(yú)”是海爾集團對兼并企業(yè)的一個(gè)形象比喻。該集團認為在一些欠發(fā)達地區及不景氣行業(yè)存在著(zhù)人才相對過(guò)剩的現象，比如吉林省某化工研究所竟然有研究員無(wú)事可做，在門(mén)口看大門(mén)！而該研究員掌握鈾235的分離技術(shù)，此技術(shù)屬核工業(yè)尖端科技。這些人才有知識、有技術(shù)、有思想、有頭腦，唯獨沒(méi)有發(fā)揮才干的環(huán)境和機制，這不正是企業(yè)需要的“休克魚(yú)”嗎？

    “休克魚(yú)”被激活后，企業(yè)從中收到了良好的效益，首先擺脫了和同行惡性爭奪有限專(zhuān)業(yè)人才的怪圈，降低了人力成本，同時(shí)也減少了等待人才的時(shí)間成本。這些人才在企業(yè)的沃土中茁壯地成長(cháng)，與企業(yè)風(fēng)雨同舟、榮辱與共，他們必將以“鴉雀反哺，羊羔跪乳”這種樸實(shí)的情感和滿(mǎn)腔熱情回報企業(yè)。

    二、“小廟”招“大和尚”

    人才具有流動(dòng)性，并且是按市場(chǎng)規律進(jìn)行流動(dòng)。作為中小型企業(yè)這樣的“小廟”，如何引進(jìn)高級人才“大和尚”呢？某縣經(jīng)銷(xiāo)商呂老板在建材行業(yè)摸爬滾打近10年，成功完成了資本的原始積累。眼看公司一天天發(fā)展壯大，家族管理弊端日益嚴重，自己又不能像年輕時(shí)那樣事必躬親，他一心想請個(gè)能人委以重任，但物色多次，人家總是嫌他的廟小、不規范，不肯屈就。呂老板真是愁腸百結，好在“皇天不負苦心人”，后來(lái)他終于挖來(lái)了縣水泥廠(chǎng)銷(xiāo)售科的王科長(cháng)。

    2005年，呂老板聽(tīng)說(shuō)縣水泥廠(chǎng)瀕臨破產(chǎn)，立即意識到挖人才的機會(huì )來(lái)了。該水泥廠(chǎng)銷(xiāo)售科的王科長(cháng)是個(gè)人才，有多年的銷(xiāo)售和管理經(jīng)驗，為人誠實(shí)守信，非常敬業(yè)，在銷(xiāo)售崗位上有過(guò)突出貢獻，在業(yè)內赫赫有名。水泥廠(chǎng)即將破產(chǎn)，王科長(cháng)面臨失業(yè)，而他的兒子第二年就要參加高考等著(zhù)用錢(qián)，雖然縣城的消費水平相對較低，但是每月的食物消費、水電費、交通費和通訊費等加起來(lái)也是一筆不小的開(kāi)支。呂老板趁機找到王科長(cháng)，有意請他來(lái)公司當副總，一人之下、眾人之上，主管銷(xiāo)售，實(shí)行年薪制，年薪16萬(wàn)元。在王科長(cháng)最困難的時(shí)刻，這么誘人的條件，猶如雪中送炭，王科長(cháng)感激得不知如何報答，他將此恩銘記于心。