總部設在深圳的富士康科技集團是目前全球最大的計算機連接器和計算機準系統生產(chǎn)廠(chǎng)商，該集團連續五年入選美國商業(yè)周刊發(fā)布的全球信息公司100大排行榜，2002年中國大陸出口200強第1名，2003年大陸出口創(chuàng )匯超過(guò)7.5億美元。

　　富士康科技集團之所以具有較強的國際競爭力，主要歸因于其實(shí)施的企業(yè)人才戰略。據調查，集團創(chuàng )建之初就確立了挑戰21世紀的“人才本土化，人才科技化、人才國際化”的開(kāi)發(fā)戰略。

　　四大“才”字戰略

　　富士康科技集團在發(fā)展過(guò)程中堅持人才引進(jìn)和內部培養并重的方針。特別重視在企業(yè)內部培養人才，采取多種方法“選才、育才、用才、留才”，增加人才總量，不斷提升人才素質(zhì)。其主要做法有：

　　選才。為了提高產(chǎn)品的技術(shù)含量，富士康科技集團從創(chuàng )立之初，就高度重視人才的引進(jìn)，15年來(lái)該集團人才總量由創(chuàng )辦初期的128人發(fā)展到2003年的10萬(wàn)多人。特別是從1996年開(kāi)始，該集團每年人力資源擁有量均以43%的速度增長(cháng)。

　　在引進(jìn)人才方面，他們一是通過(guò)由獵頭公司、業(yè)務(wù)伙伴以及集團管理層推薦等方式，選拔國內外高精尖技術(shù)型人才和高級管理型人才。從1996年開(kāi)始就陸續在國內及臺灣地區、歐洲、美洲等地大規模招聘精英人才。二是通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)站、參加招聘會(huì )等方式，選拔優(yōu)秀應屆高校畢業(yè)生，近幾年招聘的高校畢業(yè)生逐年上升;三是與百余所技校、中專(zhuān)、職業(yè)技術(shù)學(xué)院合作，建立技能人才輸送長(cháng)效機制。由于采取上述措施，使該集團人才規模不斷壯大。

　　育才。在引進(jìn)人才的同時(shí)，集團還十分重視培養人才，每年投入1000多萬(wàn)元用于職工教育培訓，目前已建立了從基層生產(chǎn)人員到經(jīng)營(yíng)主管五個(gè)層次(操作層、執行層、管理層、規劃層、經(jīng)營(yíng)層)的完整的企業(yè)內部職業(yè)教育訓練體系。他們根據業(yè)務(wù)拓展需要，在國內建立了多所培訓機構，規定中層管理人員和技術(shù)人員每年參加學(xué)習的時(shí)間要達288個(gè)課時(shí)，普通員工參加培訓時(shí)間不少于36個(gè)課時(shí)等，達不到規定學(xué)習時(shí)間的，要扣發(fā)獎金。這些硬性規定調動(dòng)了員工學(xué)習的積極性，有效地促進(jìn)了員工整體素質(zhì)的提高。培訓內容和方式主要有：一是學(xué)歷繼續教育。先后與清華大學(xué)、中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)、西安交通大學(xué)等高校和培訓機構合作培養“工程博士/工程碩士”等業(yè)務(wù)骨干及“專(zhuān)升本/第二專(zhuān)長(cháng)”等專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員。二是網(wǎng)絡(luò )學(xué)院培訓。目前集團已建立以深圳為中心，覆蓋亞、歐、美三洲的網(wǎng)絡(luò )學(xué)院，即時(shí)為員工提供IE大師培訓，員工通過(guò)網(wǎng)絡(luò )學(xué)習累計達7萬(wàn)多人次。三是海外見(jiàn)習和留學(xué)。集團每年都選拔200多名員工赴海外學(xué)習歷練，帶動(dòng)員工整體素質(zhì)提高。四是職業(yè)技術(shù)培訓。集團開(kāi)設了四大管制系統的核心專(zhuān)長(cháng)技術(shù)培訓和技委會(huì )技術(shù)干部專(zhuān)業(yè)技能培訓項目，通過(guò)工程師現場(chǎng)輔導、專(zhuān)業(yè)技術(shù)研習、講師技能訓練、內部員工技能培訓等方式，開(kāi)設核心專(zhuān)長(cháng)技術(shù)培訓課1800多門(mén)，累計培訓總量達4萬(wàn)8千多人次。五是管理通職培訓。主要是針對管理人員的素質(zhì)提升和管理技能進(jìn)行培訓，形式有中層管理人員培養、經(jīng)理人集訓等。六是認證培訓。集團的ISO系列認證和物流認證已累計培訓1010人。

　　用才。一是確立人才本土化和國際化戰略。由于該集團在中國大陸、臺灣地區、日本、東南亞及美洲、歐洲等擁有數十家子公司，各事業(yè)群內部有日本、新加坡、美國、香港、臺灣等不同國家和地區的員工共同工作;同時(shí)，大陸本土員工依靠公司海外歷練與進(jìn)修的機會(huì )，開(kāi)拓國際化視野，實(shí)現本土人才國際化。該集團已累計向海外派駐310多名本土人才。二是建全科學(xué)的職位評價(jià)體系。該集團根據內部不同職位的特點(diǎn)，成立30多個(gè)技術(shù)發(fā)展委員會(huì )(簡(jiǎn)稱(chēng)技委會(huì ))，科學(xué)規范公司職位的劃分、評價(jià)和職位晉升。公司主要依靠員工的技能和工作性質(zhì)，采用職位評價(jià)體系對其進(jìn)行分類(lèi)、評估，科學(xué)建立員工的薪酬福利、職位和員工職業(yè)生涯發(fā)展體系。三是推行重要干部輪調與晉升制度。為加速經(jīng)營(yíng)管理層及規劃管理層人才選拔培養，對于重要干部擔任同職位滿(mǎn)3年者提供跨部門(mén)歷練的機會(huì )，每年對重要干部進(jìn)行績(jì)效考評，依職業(yè)生涯規劃(輪調與晉升)確定職位的調整方案。

　　留才。集團內部從多方面營(yíng)造留人環(huán)境，設立了富有本企業(yè)特色的獎勵制度：

　　年終獎金。根據每年的營(yíng)運獲利情況和員工服務(wù)時(shí)間長(cháng)短對員工進(jìn)行考評并核發(fā)獎金。

　　持續服務(wù)獎金。為鼓勵員工長(cháng)期扎根、持續服務(wù)，各事業(yè)群主管每年依據各事業(yè)群當年業(yè)績(jì)成長(cháng)情況核定總額度，從留才、用才的需要出發(fā)按人員層級確定獎勵系數，并視情況對發(fā)放系數進(jìn)行調整。

　　“138”配房留才工程。與集團簽訂為期一年勞動(dòng)合同、服務(wù)滿(mǎn)一年后，表現優(yōu)秀的員工，經(jīng)提報核準，與集團簽訂為期三年的服務(wù)合同，每年享有三個(gè)月的簽約獎;三年期滿(mǎn)后，表現繼續優(yōu)秀且有長(cháng)期扎根服務(wù)意愿，經(jīng)提報核準，可再與集團簽訂為期八年的服務(wù)合約，享有集團提供的住房。

　　長(cháng)期服務(wù)簽約獎。為獎勵具有長(cháng)期服務(wù)意愿的三年簽約員工，三年期滿(mǎn)又不配房的，再續簽三年服務(wù)合同，每年提供一個(gè)月獎金，彌補配房政策調整的空間。

　　對重要員工實(shí)行年薪制和配股。集團為擴大本土經(jīng)營(yíng)管理層人員的提拔任用，加速人才本土化，對3%的優(yōu)秀經(jīng)營(yíng)管理層的人員，實(shí)行以崗位職責和管理幅度核定年度薪酬的年薪制。此外，還為重要員工配發(fā)集團在大陸地區股份公司的內部股票(原始股)和臺灣鴻海股票并參與分紅。

　　提供免費食宿或個(gè)人租住房補貼。集團拿出巨資修建圖書(shū)館、數碼銀狐生活館、體育場(chǎng)、游泳館，免費提供給員工使用，為員工學(xué)習和生活創(chuàng )造一個(gè)舒適環(huán)境;創(chuàng )辦內部刊物，為員工之間、上下級之間的交流提供一個(gè)平臺;定期為全體員工體檢，重要員工還建立健康檔案，實(shí)時(shí)追蹤健康狀況;企業(yè)內配套設施齊全(如商場(chǎng)、醫院、健身房等)，足不出廠(chǎng)，所有問(wèn)題都可解決。

　　在企業(yè)文化建設方面，舉辦各類(lèi)活動(dòng)，增強員工的參與意識和主人翁精神。

　　四大人才效益

　　人才隊伍不斷壯大，結構趨向優(yōu)化。15年來(lái)，該集團的人才規模不斷擴大，已由初期的128人發(fā)展到2003年的101079人，特別是1996年后，集團每年人力資源擁有量都以43%的速度增長(cháng)。人才結構漸趨合理，目前，工程師隊伍占集團員工總數的21.8%。從學(xué)歷結構看，中專(zhuān)(含高中)以上學(xué)歷占員工總數的82.4%;大專(zhuān)以上學(xué)歷占17.6%。從年齡結構看，30歲以上的資深員工占5%;25-30歲員工占13%;25歲以下占82%。

　　科技產(chǎn)品生產(chǎn)和研發(fā)取得重要成效。該集團從創(chuàng )建初期單一生產(chǎn)電氣連接器發(fā)展到擁有“FOXCONN”自我品牌，廣泛涉足計算機、通訊、數碼電子半導體設備等的多個(gè)領(lǐng)域;擁有多個(gè)專(zhuān)利產(chǎn)品，成果豐碩，僅2001年該集團在中國大陸、臺灣、日本、美國、西歐等申請專(zhuān)利注冊數就達2300件。

　　生產(chǎn)和營(yíng)銷(xiāo)網(wǎng)絡(luò )迅速擴張。目前集團依托龐大的人才隊伍，以中國大陸為全球最大制造基地，推行“一地設計、三區制造、全球交貨”的跨國經(jīng)營(yíng)策略和CMMS(Component Module Move and Service，機動(dòng)元件整合與服務(wù))的經(jīng)營(yíng)模式，建立了廣布全球的銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò )庫存交貨系統。

　　企業(yè)經(jīng)營(yíng)收入逐年增長(cháng)。自1995年以來(lái)，富士康集團的營(yíng)業(yè)收入和出口額逐年增長(cháng)。營(yíng)業(yè)收入由1995年的6.1億元人民幣增加到2003年671.24億元人民幣。出口額也由0.74億美元增加到2003年的75.14億美元，穩居國內出口第一位。

　　四條啟示引擎

　　富士康科技集團重視實(shí)施企業(yè)人才發(fā)展戰略的做法，給眾多企業(yè)以啟示。

　　提高企業(yè)競爭力，必須切實(shí)加強員工培訓。任何一個(gè)企業(yè)都必須充分考慮其內外部環(huán)境，根據企業(yè)發(fā)展計劃制定本企業(yè)人力資源能力建設規劃。切實(shí)改變重引進(jìn)、使用，輕培養的觀(guān)念。在引進(jìn)人才的同時(shí)，必須充分利用企業(yè)內外資源，根據企業(yè)發(fā)展需要，全面加強企業(yè)內部崗位培訓或技能晉升培訓，建立學(xué)習型企業(yè)。

　　加大人力資源能力建設投資。美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨及其以后的經(jīng)濟學(xué)家的研究充分證明，人力資源投資具有高收益性和收益遞增性，越是不發(fā)達的國家，其人力投資的收益越高。富士康科技集團的迅速發(fā)展也再次告訴我們，知識、科技和技能已成為現代經(jīng)濟增長(cháng)的核心競爭力，企業(yè)要發(fā)展壯大就必須重視人才，加強人力資源能力建設，樹(shù)立人力投資是高回報的生產(chǎn)性投資觀(guān)念，增加人力資本投入在企業(yè)生產(chǎn)投入中的比重，為加強企業(yè)內部員工培訓提供資金保障。

　　建立有利于人才成長(cháng)的激勵和保障機制。無(wú)論是經(jīng)濟學(xué)家的“經(jīng)濟人”假設，還是社會(huì )學(xué)家的“社會(huì )人”假設，其共同點(diǎn)都在于認識到人有其自身的需求，這種需求既有對經(jīng)濟利益的追求，也有對安全感、歸屬感和自我發(fā)展、自我實(shí)現的追求。企業(yè)在追求集團利益的同時(shí)，必須關(guān)注員工的自我需求性。加強人才激勵和人才保障機制建設，通過(guò)績(jì)效考核、加薪、獎勵、職位晉升等途徑，在使用人才的過(guò)程中實(shí)現員工的自我價(jià)值。富士康集團堅持以人為本，完善員工生活設施、建立了有效的獎勵和人性化的福利保障制度以及營(yíng)造積極的企業(yè)文化，提高員工的參與度、責任感，從而構建起有利于企業(yè)和人才的雙贏(yíng)機制。

　　政府部門(mén)搭建平臺為企業(yè)人才戰略提供支持。各級政府要以實(shí)踐“三個(gè)代表”重要思想和實(shí)施人才強國戰略為指導，樹(shù)立科學(xué)人才觀(guān)，牢固樹(shù)立人才資源是第一資源的思想，研究制定適應經(jīng)濟發(fā)展和技術(shù)進(jìn)步的人才隊伍建設規劃;引導企業(yè)制定和實(shí)施有利于人才成長(cháng)和充分發(fā)揮作用的政策措施，建立健全人才培養、評價(jià)、選拔任用、合理流動(dòng)和分配激勵機制，充分調動(dòng)企業(yè)培養人才的積極性，實(shí)施企業(yè)人才發(fā)展戰略，這樣才能有效地增強企業(yè)的國際競爭力，同時(shí)為各類(lèi)人才成長(cháng)創(chuàng )造良好的社會(huì )環(huán)境。