面對日益激勵的市場(chǎng)競爭和對優(yōu)秀人才需求的日益迫切，如何對集團整體人員進(jìn)行有效的人才隊伍培養和統籌調配就顯得至關(guān)重要。以下是小編為大家推薦的集團公司的內部人才隊伍建設相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
隨著(zhù)集團公司的迅速發(fā)展以及市場(chǎng)競爭環(huán)境的日益激烈，集團公司優(yōu)秀人才的增長(cháng)已經(jīng)遠遠不能滿(mǎn)足企業(yè)快速發(fā)展的需求。集團公司管理者提出了難以進(jìn)行有效人才隊伍建設的難題。那么，在人才需求迫切，外部人才難覓，內部人才隊伍培養速度過(guò)慢的情況下，如何進(jìn)行有效人才隊伍建設就被集團公司管理者提上了日程。進(jìn)行有效人才隊伍建設可以實(shí)現科學(xué)合理的人力資源配置，達到人崗匹配的效果，進(jìn)而有力推進(jìn)集團公司的穩步快速發(fā)展。由此可見(jiàn)，科學(xué)有效的人才隊伍建設對集團公司實(shí)現基業(yè)長(cháng)青，不斷向前至關(guān)重要。
捷瑞機械裝備集團公司(化名)于2003年成立，下設三家研究所及八家生產(chǎn)制造子公司。公司總部位于大連市經(jīng)濟開(kāi)發(fā)區，占地面積25萬(wàn)m2，總建筑面積8.5萬(wàn)m2，公司注冊資金1.75億元，擁有固定資產(chǎn)3.5億元。業(yè)務(wù)領(lǐng)域覆蓋了包括工業(yè)、農業(yè)、交通、能源、建筑、輕工、汽車(chē)等在內的國民經(jīng)濟重要產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域。主要業(yè)務(wù)包括：以成套機電設備為載體的國內外大型工程承包;國內外建設工程的可行性研究、技術(shù)咨詢(xún)、勘察設計、工程施工監理及項目管理;高新技術(shù)和重大裝備的開(kāi)發(fā)研制，科技成果產(chǎn)業(yè)化以及機電產(chǎn)品的研制、生產(chǎn);以機電產(chǎn)品進(jìn)出口為重點(diǎn)業(yè)務(wù)的國內外貿易等。該公司以細抓產(chǎn)品質(zhì)量為核心、以嚴抓企業(yè)管理為基礎、以狠抓改革創(chuàng )新為動(dòng)力、以常抓市場(chǎng)開(kāi)發(fā)為目標為企業(yè)發(fā)展理念，憑借先進(jìn)的研發(fā)技術(shù)、生產(chǎn)設備及專(zhuān)業(yè)的人才隊伍，近年來(lái)獲得了快速發(fā)展，人員規模也逐年擴大。
公司規模逐漸擴大，人員數量也逐年增加，但是優(yōu)秀人才的數量增加卻遠遠達不到企業(yè)發(fā)展的要求。在人才需求迫切，外部人才難覓，內部人才隊伍培養速度過(guò)慢的情況下，如何進(jìn)行科學(xué)準確的人才隊伍培養、有效的盤(pán)活現有人力資源就被提上該公司管理者的日程。
隨著(zhù)企業(yè)的迅速發(fā)展以及市場(chǎng)競爭環(huán)境的日益激烈，該集團公司對各類(lèi)人才的需求達到了一個(gè)頂峰，包括研發(fā)人員、設計人員、工藝人員、項目管理、生產(chǎn)管理、營(yíng)銷(xiāo)人員等。但是，優(yōu)秀的人才在市場(chǎng)上比較欠缺，導致公司往往需要花費大量的招聘成本，公司領(lǐng)導也感嘆“人才難覓”，有時(shí)候即使花了很大的招聘成本也只能招聘到“能力平平”的人才，甚至也有新進(jìn)人員不能勝任崗位的現象。而內部人才隊伍培養的速度過(guò)慢，公司技術(shù)部經(jīng)理提到“一個(gè)有潛力的比較優(yōu)秀的年輕人至少也得七八年才能獨當一面”，無(wú)法適應企業(yè)迅速發(fā)展的要求。同時(shí)，該公司管理者也提到難以對人才進(jìn)行準確衡量，不知道評價(jià)和認定人才的依據究竟是什么、什么樣的人才是真正的人才，原來(lái)一直沿用的是學(xué)歷、經(jīng)驗、資歷等因素，但是憑借這些標準選出來(lái)的人才也有不能勝任崗位的現象。
另一方面，雖然各自公司的性質(zhì)相同，但各子公司之間的實(shí)力相差較大，在人員配備上也有所不同，有的子公司人才濟濟，甚至出現優(yōu)秀人才閑置的現象，而有的子公司人才欠缺非常嚴重。此外，各子公司對人才的使用相對較為獨立，在人員調配上也不愿意輕易讓本單位的優(yōu)秀人才外流，在加上各子公司之間的人員信息未實(shí)現有效共享，集團總部無(wú)法快速、直接地了解各子公司人員的有效信息，進(jìn)而也就無(wú)法對整個(gè)集團公司優(yōu)秀技術(shù)人才進(jìn)行有效的發(fā)掘、培養及統籌調配，這就進(jìn)一步加劇了該集團公司各子公司之間人員配備的不平衡性。
面對日益激勵的市場(chǎng)競爭和對優(yōu)秀人才需求的日益迫切，如何對集團整體人員進(jìn)行有效的人才隊伍培養和統籌調配就顯得至關(guān)重要。這就給集團總部進(jìn)行整個(gè)集團的人員配置與管控提出了挑戰，也是困擾集團領(lǐng)導盤(pán)活內部人力資源資產(chǎn)的最大障礙。
通過(guò)深入的調研及與該集團公司各層級管理者及員工的訪(fǎng)談，該集團公司的人才隊伍管理方面主要存在以下幾個(gè)問(wèn)題：
1、欠缺系統、科學(xué)的人才評價(jià)系統，無(wú)法對人才進(jìn)行有效評價(jià)�，F有的人才評價(jià)系統更多的依賴(lài)學(xué)歷、經(jīng)驗、資歷等因素及領(lǐng)導的主管評價(jià)因素，而對工作能力、職業(yè)意識等因素沒(méi)有明確的評價(jià)指標和標準，這就導致一部分年輕的真正有能力的優(yōu)秀人才被埋沒(méi)，得不到施展才華的平臺，同時(shí)，一部分依照這些標準選拔出來(lái)的人才卻無(wú)法勝任崗位。這就導致優(yōu)秀人才的價(jià)值無(wú)法得到有效發(fā)揮，而人員不勝任崗位也給企業(yè)帶來(lái)了很大程度的損失。另一方面，企業(yè)對人才無(wú)法有效評價(jià)，人才本身對自己也缺乏明確的了解和規劃，其自身的發(fā)展方向也不清楚，在一定程度上限制了人才潛能的發(fā)揮。