如果一個(gè)企業(yè)想要實(shí)現發(fā)展目標，除了需要具備市場(chǎng)、資金、設備、技術(shù)、團隊等因素以外，還必須讓企業(yè)中最優(yōu)秀的人才創(chuàng )造出最高的價(jià)值。雖然企業(yè)中的大量工作需要非常好的團隊協(xié)作才能完成，但是有一些工作并且是重要工作需要憑借個(gè)人能力單獨完成。企業(yè)如何在人才管理上有計劃地去吸引、保留優(yōu)秀人才，并讓他們創(chuàng )造出最高的價(jià)值，這是企業(yè)管理者在管理學(xué)上的一個(gè)重要課題。

　　怎樣識別優(yōu)秀人才?

　　企業(yè)老板對人才都有一種“求賢若渴”的心情，不論在企業(yè)的哪個(gè)發(fā)展階段從不排斥人才，因為他們知道一個(gè)優(yōu)秀人才以及一群優(yōu)秀人才能夠給企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值是無(wú)法估量的。但是也有很多企業(yè)老板犯了以偏概全的錯誤，我們接觸過(guò)很多企業(yè)和企業(yè)中的大部分崗位，發(fā)現有一些比較奇怪的用人法則，比如老板因為賞識某個(gè)人的文藝才華就將其安置在企業(yè)中，做的工作也是以前從來(lái)沒(méi)有接觸的事;也有因為老板曾經(jīng)有過(guò)兵戎生涯，對退伍軍人就格外信任并在企業(yè)中大加重用;還有些企業(yè)領(lǐng)導在外部社交中結識一些管理學(xué)者，欽佩對方廣博的知識面和對管理的獨到見(jiàn)解，就邀請到企業(yè)中作為自己的智囊，擔任重要職務(wù);在一些生產(chǎn)型企業(yè)里現在還不乏從生產(chǎn)第一線(xiàn)走到企業(yè)重要崗位上的人。并不是說(shuō)這些方式是不可取的，任何一名企業(yè)老板，能夠將企業(yè)做起來(lái)都有他人無(wú)法比抵的能力或優(yōu)勢，往往也是因為這種摸爬滾打出來(lái)的個(gè)人經(jīng)驗、土辦法幫助企業(yè)在初建期、成長(cháng)期形成顯著(zhù)的發(fā)展優(yōu)勢。而管理是一門(mén)科學(xué)，僅憑個(gè)人喜好或個(gè)人經(jīng)驗是不夠的，人才到處都是，但是否本企業(yè)需要，這就要管理者對企業(yè)自身的人才缺口有全面的了解和掌握、對產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈有深入的認識、對企業(yè)管理模式和經(jīng)營(yíng)模式有清晰的定位、對組織人員現狀有客觀(guān)的評價(jià)、也要對未來(lái)進(jìn)入企業(yè)的優(yōu)秀人才開(kāi)拓發(fā)展與規劃空間，在綜合對這些問(wèn)題進(jìn)行考量后就會(huì )形成清晰明確的人才標準，不同的企業(yè)有各自不同對優(yōu)秀人才的認定標準，但是，識別優(yōu)秀人才，標準是最重要的，它必須具備科學(xué)、客觀(guān)、有價(jià)值的。

　　怎樣將優(yōu)秀人才吸引到企業(yè)中來(lái)?

　　具備了企業(yè)識別優(yōu)秀人才的標準，通過(guò)什么方式來(lái)吸引人才也是很多企業(yè)遇到的難題。人力資源招聘是企業(yè)管理者比較苦惱的一件事，招聘會(huì )、廣告、獵頭等招聘渠道在一些人力競爭非常激烈的行業(yè)中顯得疲軟，領(lǐng)導降責于招聘部門(mén)工作無(wú)效，招聘人員也投入大量的精力在開(kāi)拓渠道和不停的面試工作中，而久久空缺的職位還是得不到填補。從人才的角度來(lái)分析這個(gè)問(wèn)題，如果個(gè)人具備這個(gè)行業(yè)、市場(chǎng)所需要的關(guān)鍵技術(shù)和能力，面對眾多選擇時(shí)憑借什么因素決定最終的歸宿呢?良禽擇木而棲。工資和福利待遇當然是最重要的，同時(shí)，企業(yè)的發(fā)展前景、硬件環(huán)境、內部氛圍、團隊協(xié)作、領(lǐng)導風(fēng)格等都是人員在選擇雇主時(shí)考慮的因素，如果企業(yè)在招聘過(guò)程中沒(méi)有顯現出與同業(yè)公司的差異化優(yōu)勢，那么人才憑什么優(yōu)先選擇呢!所以，從企業(yè)自身而言首先需要有一種“重才、愛(ài)才”的觀(guān)念，建立一套激勵優(yōu)秀人才成長(cháng)的薪酬制度和晉升制度，營(yíng)造一種公平競爭，鼓勵人人上進(jìn)的氛圍，領(lǐng)導人員也必須有開(kāi)放的心態(tài)和正確的擇才觀(guān)念，同時(shí)針對企業(yè)所需要的不同人才給予相應的機制和溝通渠道，打造優(yōu)良的硬件環(huán)境，從物質(zhì)到精神各層面打造吸引人才的條件。

　　怎樣激發(fā)和使用優(yōu)秀人才的能力來(lái)創(chuàng )造高價(jià)值?

　　企業(yè)對人才的使用常常因為“能者多勞”的錯誤觀(guān)念而造成人才的流失。

　　人才首先是為企業(yè)所用的，在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理某方面工作中有特殊才能、經(jīng)驗或成就的員工。企業(yè)雖然對引入人才付出了高額的成本，但是相對于人才為企業(yè)發(fā)展所創(chuàng )造的價(jià)值相比絕大多數還是非常劃算的。不能因為考慮到引進(jìn)這個(gè)人花了企業(yè)很多錢(qián)，就盡數將工作任務(wù)壓過(guò)去以獲得更大的回報，用“拿得多就得多干”的理念使用人才。前面談到過(guò)企業(yè)對人才的選用首先是基于企業(yè)發(fā)展需要的，對人才的使用也要遵從“好鋼用在刀刃上”，只有將對的人放在對的崗位上，給予正確的機制引導，才能使人才真正找到能夠發(fā)揮其才干的土壤，才能使企業(yè)與人才獲得雙贏(yíng)。