人才戰爭來(lái)了， 創(chuàng )新招聘的七種武器，快跟YJBYS小編一起來(lái)了解一下!

　　《孫子兵法》說(shuō)過(guò)，“凡戰者，以正合，以奇勝。”要想贏(yíng)得這場(chǎng)人才戰爭，你就通過(guò)一些創(chuàng )新的方法來(lái)出奇制勝。

　　傳統的招聘官喜歡用招聘網(wǎng)站搜簡(jiǎn)歷，但是面對一堆寫(xiě)得并不算好的簡(jiǎn)歷，你就能找到理想中的候選人?如果真這么圓滿(mǎn)的話(huà)，相信也不會(huì )有人抱怨“人難招”了吧!

　　我們現在面臨的是一場(chǎng)人才戰爭�！秾O子兵法》說(shuō)過(guò)，“凡戰者，以正合，以奇勝。”要想贏(yíng)得這場(chǎng)人才戰爭，你就通過(guò)一些創(chuàng )新的方法來(lái)出奇制勝。

　　游戲化

　　游戲化是指利用從視頻游戲中借鑒而來(lái)科技手段來(lái)吸引顧客。游戲化已經(jīng)廣泛應用于營(yíng)銷(xiāo)與管理中。在人才招聘中，通常是通過(guò)游戲化或游戲準則及在非游戲情境設計的使用，提出圍繞滿(mǎn)足空缺崗位所需技能的虛擬挑戰，來(lái)識別潛在雇員。

　　這么做，除了能挖掘候選人，對提升品牌形象也大有幫助——一個(gè)粘性高且有趣的游戲，能給品牌及公司文化帶來(lái)積極的價(jià)值——之前行業(yè)里并不考慮申請職位的候選人，也許能因之改變心意。

　　萬(wàn)豪酒店就曾推出過(guò)一款名為“我的萬(wàn)豪酒店(My Marriott Hotel)”的社交游戲，主要期望通過(guò)這個(gè)游戲，有效地接觸到新一代員工，并與他們互動(dòng)。這個(gè)游戲讓玩家了解酒店的工作性質(zhì)，并心生在酒店行業(yè)發(fā)展事業(yè)的念頭。通過(guò)社交游戲，還可以直接鏈接到公司的職位申請頁(yè)面。據悉，目前有來(lái)自120個(gè)不同國家的玩家運行過(guò)自己的虛擬酒店，其中1/3的玩家點(diǎn)擊過(guò)頁(yè)面上方的“try it for real” 按鈕，訪(fǎng)問(wèn)過(guò)公司的職位申請頁(yè)面。

　　Mitre公司是美國一家工程技術(shù)服務(wù)公司。07年曾推出過(guò)一個(gè)名為“Job of Honor”的視頻游戲，目的也是為了吸引年輕人。游戲虛擬了公司的工作場(chǎng)景，并讓玩家扮演一名Mitre公司的項目經(jīng)理，去完成這個(gè)崗位所安排的任務(wù)。2011年德勤中國則推出了一款名為“德勤在線(xiàn)之旅”的在線(xiàn)游戲，幫助求職者了解德勤中國區的辦公環(huán)境及工作內容。游戲還鼓勵玩家與虛擬員工聊天，了解公司的文化及目標。

　　不過(guò)，在你開(kāi)始考慮將你的招聘游戲化時(shí)，要事先考慮一下它的利弊。要想讓游戲化最大化發(fā)揮價(jià)值，你必須擁有成熟的技術(shù)(或配置專(zhuān)職的IT員工)，確保你能熟練地使用它。除此之外，你還要識別識別招聘崗位所需的技能，確認在什么平臺上發(fā)布能收到理想的招聘;評估你的企業(yè)文化并考慮添加哪類(lèi)元素，以更好地吸引候選人……

　　不論怎么說(shuō)，游戲化都是提升你公司品牌知名度和美譽(yù)度的絕佳途徑。

　　暗訪(fǎng)

　　每個(gè)求職者都會(huì )聲稱(chēng)自己工作勤奮、意志堅定且技術(shù)熟練，但是具體怎么樣，只有工作了才知道。如果那時(shí)候你才意識到他夸大其詞，那就太晚了。

　　那么事先你怎么知道未來(lái)的雇員是如何管理自己的呢?通過(guò)暗訪(fǎng)，就可以觀(guān)察到他的行為。

　　很多公司習慣讓招聘官去人才市場(chǎng)、大學(xué)或行業(yè)協(xié)會(huì )去發(fā)現人才，但是美國First Merit銀行卻另辟蹊徑，他們喜歡去零售商店，尋找那些擁有最佳客戶(hù)服務(wù)能力的店員。他們會(huì )假扮成顧客，測試銷(xiāo)售人員是否能有效地進(jìn)行銷(xiāo)售，還會(huì )測試這些銷(xiāo)售人員如何處理退貨。零售業(yè)通常都是超負荷工作，且時(shí)薪較低，因此First Merit銀行能從零售業(yè)中招募到很多優(yōu)秀的人才。盡管他們沒(méi)有在銀行工作的經(jīng)驗，但是他們出色的客服技能，在任何行業(yè)都適用。

　　德國大眾汽車(chē)的招聘廣告則很有新意——它們放置在汽車(chē)的底盤(pán)上。大眾需要招聘一些新的技師，如果一些壞了的汽車(chē)被送到修理廠(chǎng)，那里的技師就能看到這則招聘廣告。這種巧妙的設置，會(huì )讓人覺(jué)得大眾是一家創(chuàng )新的公司——這也是招聘官與候選人之間的良性互動(dòng)，不具備創(chuàng )新品質(zhì)的技師是不會(huì )應聘的。

　　這個(gè)方法適合所有位置。想想你理想員工的空閑時(shí)間花在什么地方?如果他們當下被聘用，他們將在哪里工作?如果你能在人才舒服的地方找到他們，他們不會(huì )刻意作秀，嘗試給你深刻的印象——你將看到潛在員工真實(shí)的行為。

　　跨越競爭者

　　小公司或創(chuàng )業(yè)公司在人才競爭時(shí)常常拼不過(guò)更大的、更知名的企業(yè)。那么，這些知名度小的企業(yè)該如何參與競爭呢?

　　在線(xiàn)視頻游戲商Red5是這么做的。他們列了250名頂級游戲開(kāi)發(fā)者的名單，用20名員工，花了四個(gè)月的時(shí)間盡可能地了解他們的信息。這些員工玩了這些開(kāi)發(fā)者的游戲，關(guān)注了他們的博客，并且在社交媒體上跟蹤他們。然后根據Red5游戲開(kāi)發(fā)所需的動(dòng)畫(huà)和技術(shù)，將人才池縮減到100個(gè)——這100名理想候選人，收到了Red5贈送的個(gè)性化iPod。在每個(gè)MP3中，都留有個(gè)性化的信息，它講了候選人過(guò)去的工作經(jīng)理，并且邀請他申請Red5的工作。超過(guò)90%的理想候選人響應了Offer，有三名離開(kāi)了現有的工作加盟了Red5。

　　Gyro國際是2010年成立的、位于倫敦的一家廣告代理公司，他們期望大力發(fā)展其創(chuàng )意部門(mén)。招聘官分析了一下該領(lǐng)域強有力的競爭企業(yè)，確定從午餐這個(gè)點(diǎn)入手，來(lái)“勾引”競爭企業(yè)的員工。這家創(chuàng )意公司和餐館老板取得聯(lián)系，將1萬(wàn)個(gè)三明治的包裝全部換成了Gyro的包裝，并且留下了“是去是留?”“你的職業(yè)未來(lái)在哪里?”等信息。這些競爭企業(yè)的員工吃午飯時(shí)，都會(huì )讀到Gyro的招聘信息。1萬(wàn)個(gè)三明治賣(mài)了1個(gè)月，很快，Gyro的頁(yè)面瀏覽量上升了20%，他們順利地招募到3名新員工，其中包括一名高級創(chuàng )意經(jīng)理。

　　雖然直接從競爭者那里挖角很惹人厭，但是這些創(chuàng )意卻能幫助你脫穎而出。問(wèn)問(wèn)你自己，你們公司的獨特之處，為什么這些在職員工愿意去你們公司?一旦你有了答案，確定創(chuàng )意的媒介，來(lái)傳播這些信息，讓它們能有效地到達理想候選人那里。